1、国外高校教师薪酬及考核激励机制建设所带给我们的启示 该文在介绍了美国等西方国家有关高校教师薪酬管理和考核监督激励机制建设方面所取得的成功经验基础之上，从教师的薪酬管理和工作考核监督两个方面重点论述了这些成功经验所带给我们的启示和借鉴意义。下载 高校教师；激励机制；薪酬管理；考核监督 在当今高等教育界，检验一个学校强弱好坏的指标最重要的应该是师资力量，而要想加强师资力量建设就需要想方设法调动高校教师的工作积极性和能效性，这就需要建立良好的教师激励管理体制。在高校教师的激励机制建设方面，薪酬管理和监督考核无疑已成为了当今高校人事管理当中最重要的激励手段。本文研究的宗旨就是通过介绍以美国为代表的西方
2、国家有关高校教师薪酬和考核监督激励机制所取得的成功经验，结合我国高校的实际特点，重点论述了这些成功经验所带给我们的一些重要启示。 1.国外高校薪酬管理和考核监督激励机制建设情况介绍 国外的很多高校在对教师薪酬发放考核监督方面做了很多有益的改革和探索。例如，德国只上个世纪 90 年代以来，便把对高校教师的工资和待遇的专项权下放到各个州级政府，这样便于实施工资收入与个人绩效的直接挂钩；对部分优秀教师通过学术交流中心这一权力机构给予财力上的专项支持，通过这种方式打破了过去的 “ 平均主义大锅饭 ” 的局面，有效地提高了教师的工作积极性。加拿大对高校教师工作情况的考核和监督主要体现在重视教师的公平竞争
3、和自我约束两个方面。他们本着公开、公平、公正的原则在对教师的管理上鼓励、提倡竞争，他们引导校际之间 开展办学特色、培养人才特色和学术水平方面的竞争，引导同一校内系院之间、研究所之间、教研室之间和教师群体之间以及教师个体之间开展业务水平方面的竞争，作为学校或政府管理部门则要为这种竞争创造有利宽松的的条件。除此之外，在制定的相关高校教师管理政策上更是充分体现出教师自我的约束与管理，学校在平时的管理中给予了教师充分的 “ 自由度 ” ；比起其他职业人员，教师在支配个人工作时间、安排工作程序、创造工作环境方面的灵活性很大；这样一来，由高校教师的教学、科研工作的特殊性所决定的教师自我约束机制一旦形成之后
4、，教师反而更能很好地 约束自我，充分调动了其个人的潜能和积极性。美国在教师薪酬方面，主要施行的是高校教师年薪制，年薪制就是高校实行自主灵活的工资激励制度，没有统一规定的工资制度，没有津贴、奖酬金之类的分配形式，年薪成为教师主要的分配方式。在对教师工作考核和监督方面，则更看重评价奖励激励和专家突出贡献制等。评价奖励激励就是学校会定期以考核评价和学术评价的形式对在岗教师进行考核，考核的结果将直接影响到教师的个人薪酬，这种严格的考核方式会对在岗的所有教师产生较大的压力，其所获得激励作用效果也较大。突出贡献制是美国很多院校采用的激励教师 不断作出新贡献的政策之一。每年学校会经过评选，除了对本年度做出过
5、突出贡献的教授授予 “ 突出贡献教授 ” 荣誉称号外，还要给予加薪等物质上的奖励。而对于已拥有荣誉称号或较高职位的教师，学校也会采取定期考核评价的办法，以决定是否给其继续加薪或保留 “ 突出贡献 ” 荣誉称号。 2.有关国外高校教师薪酬及考核激励机制建设所带给我们的启示分析 减少固定工资的比重，加大学校自主分配的权限。固定工资包括国家工资、职务工资和各类地方政策性补贴。我国目前固定工资在高校教师工资的比重仍然较大，这就比较容易造成分配上的平均主 义，工资的分配就显得比较死板。而加大学校自主分配的权限就是建立绩效挂钩，体现贡献大小的分配激励机制，以岗定薪，岗变则薪变，淡化身份，强化岗位。按学校机
6、关人员、教学人员、科研人员以及产业后勤人员等不同的岗位来设立与岗位相对应的工资标准。这样，就能加强教师的岗位意识，减小对学校的依赖性，从而更好的加大教师的工作积极性。 对优秀人才进行适当的特殊奖励。优秀人才是推动学校快速发展不可缺少的重要组成部分。高校要想吸引并留住更多优秀的人才，就要制定出针对他们的专项奖励政策。高校可以对比较稀缺的高学历、高能力的优 秀人才设立相应身份的工资补贴，让他们享受特有人才才能享受的特有待遇，这样才能更好的激发他们的工作潜力，为高校贡献更大的力量。但这部分的人员要有一定的限额，否则就不能体现出对特殊人才的特殊待遇。 建立突出贡献奖励项目。所谓突出贡献奖励就是对教职工
7、日常工作中所获得的各项杰出成果或做出的重大贡献进行一次的奖励，如各种教学奖、科研奖、管理奖等。这种奖励只有在教师做出某种特别贡献之后才会获得。它具有不可确定性并且也没有固定性，它不是谁都有的，也不是谁都能一直有的，只要你肯努力做出成绩来就可以得到。因此一次性奖 金，既能很好地体现贡献和实绩，又不影响基本工资变动，使用条件也相对宽松，比较适合高校教师 制定科学、严格的教师职称终身评定制度。严格的考核与评估是实施教师职称终身制的根本保证。没有严格科学的评估制度，教师职称终身制就不可能维持与存在。我们必须要遵循 “ 按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理 ” 的原则，逐渐建立起科
8、学合理的考核和评定体系。考核标准应包括教学、科研和服务三方面以及校内评估和校外评估两部分，在授予终身教职时要特别注重校外同行的评价。具体的实施办法可以根据每个学校的不同情况制 定适合自己学校的考核实施方法，但大的方向应该是一致的。 教师聘用合同制与教师终身制并存。美国的教授合同制与教授终身制并存的例子可以给我国有关教师聘用和待遇管理方面带来一些新的理念。学校在设置教师岗位时，可将一些在本专业领域成绩突出、有重大贡献的教师聘为终身制，这样一方面可以实现学校的学术自由，另一方面也可以保证这些教师在比较宽松的环境下做学术研究。同时，对大部分的教师实行合同制聘任，对这些教师的聘任要有严格的聘任期和期间
9、的任务。在任期结束后，对教师在任期内的工作成绩和工作表现进行评定。如果成绩不合格 ，那么学校就不再与你签订合同。如果合格就可以继续留任，并有晋升的机会。这样一来不仅可以稳定学校的教学，更能激发青年教师的工作积极性，最大限度的发挥他们的潜力，以便为学校做出更大的贡献。 建立合理的教师流动机制。美国灵活多样的教师流动机制启发我们，要想建立科学合理的教师工作激励机制，科学合理的教师工作流动机制就是必不可少的。要建立教师资源的优化配置，让各个学校的教师可以在学术上互相交流，互相学习，从而更好的提高整个学术界的质量。要给教师一个充分合理的选择自由，使教师有充分自由的选择权利。可以说，建立合理的教师流动制
10、度不仅可以使教师自身得到充分的发展，而且可以加大学校间的竞争，促使学校自身对自己的各项软、硬件条件进行改善，从而也更利于学校的发展。 注重心理需求建设调动教师工作的能动性。加拿大高校所给与教师充分的 “ 自由度 ” 的监督考核举措启发我们：在制定教师工作的监督与考核机制方面，要相信教师的工作能动性，充分体现出以人为本的原则。在制定各种有关考核和监督措施上，要注重对高校教师特殊的心理需求的激发，凸显学术权力在教师管理方面的地位和作用，通过营造一个民主、自由、相对较宽松的环境，来调动教师工作的积极 性，激发高校教师身上所具有的工作潜能。 赵国祥，杨巍峰 .管理心理学 .郑州：河南大学出版社， 19
11、95年 12月第 1版 赵 瑞，付荣霞 .浅谈高校教师激励机制建设 .科教纵横， 2009.01 邓大松，朱德友 .我国高校教师激励机制研究 .学校党建与思想教育，2009.08 曾于弼 .建立和健全新时期高校教师激励机制的思考 .潍坊教育学院学报，2007.04 邹 刚 .浅谈高校教师队伍建设中的激励 .辽宁教育行政学院学报，2002.02 Michael Amstrong， A Handbook of Human Resource Management， Kogan Page Limited， London， 2001 Torrington， D. L. Hall and S. Taylor， Human Resource management， Prentice Hall， 2002
