1、基于 SWOT分析的农业院校实验室人力资源管理对策研究 摘要：农业院校实验室人力资源管理作为实验室管理的核心内 下载 容，不仅是深化实验室体制改革的核心问题，也是提高实验室效能、更好地发挥实验室服务功能的关键所在。本文以 SWOT 分析法为指导，对农业院校实验室人力资源管理的内部环境和外部环境进行了全面、深入的分析，系统研究了农业院校实验室人力资源管理存在的优势、劣势，以及面临的机遇和威胁，继而从更新观念、优化人员配置、加强教育与培训、构建合理的考评体制四个方面提出了农业院校实验室人力资源管理的对策与建议。 关键词：农业院校 实验室人力资源管理 SWOT 分析法 0 引言 原教育部部长周济在第
2、 三届中外大学校长论坛上曾指出： “ 高水平实验室是培养创新人才的重要阵地，是科技创新的主要场所，实验室的数量与水平是一所大学科技创新能力的基本标志之一 ” 。作为高等学校进行实践教学和从事科学研究的重要场所，实验室在培养创新型人才和发展科学技术中具有举足轻重的地位和作用，实验室的建设与工作水平因此也成为了反映高校的教学水平、科学技术水平和管理平的重要标志。 因此，要提高实验室工作水平和效能，提高实验室管理水平是关键，而作为最有活力、最具潜力、最关键要素的人力资源自然成了实验室管理中的核心内容。因此如何对工 作人员进行有效地管理，最大限度的发挥其潜力和创造力，已经成为实验室管理的核心内容，也是
3、提高实验室效益最有效的途径，更是保持其核心竞争力的关键环节之一（姚俊岩， 2006： 710）。 针对农业院校实验室人力资源管理存在的问题，本文拟运用 SWOT分析法对其进行研究。 SWOT 分析法最早由哈佛商学院的安德鲁斯 1971 年在公司战略概念中提出，通过将对企业内部和外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁，该方法自形成以后被广泛运用于战略分析研究。 本文依托 SWOT分析 法从内部环境与外部环境两方面系统分析农业院校实验室人力资源管理存在的优势、劣势，以及面临的机遇与威胁，继而从更新观念、优化人员配置、加强教育与培训、构建合理的考评体制四个方面希图为
4、农业院校实验室人力资源管理找到行之有效的对策。 1 SWOT 分析法下的农业院校实验室人力资源管理 1.1 农业院校实验室人力资源管理的优势 实验室的人力资源主要是指从事实验室工作的人员， 主要包括实验教师、实验技术人员和管理人员。立足农业、重视人才培养、强化科技创新的农业院校实验室通过多年的建设与发展 在实验室人力资源建设、管理方面逐步完善，在人员构成上逐步构建了梯队模式，形成了年龄上老中青相结合、学历上本硕博相结合、职称上高中初相结合的良好局面，人才队伍建设与管理取得了较为丰富的经验，这为人力资源管理体制改革打下了良好的基础。此外，随着具有高学历人才数量的剧增，学校对新引进人才的要求逐年提
5、高，更多具有高学历、高科研能力的人员充实到实验室队伍中来，从内部环境来看，这成为实验室人力资源管理的一大优势。 1.2 农业院校实验室人力资源管理的劣势 一定程度上来看，农业院校实验室人力资源管理的 优势同时也成为它的劣势之所在。首先虽然实验室人才队伍建设已逐步构建梯队模式，但人员构成不合理，年龄、学历、职称等比例严重失衡。多数农业院校实验室人员老化现象严重，中青年教师比例较低，四十岁以上的教师占大部分，这部分教师虽然经验丰富，但知识结构老化，难以适应现代化的教学方法及先进的实验仪器；他们同时也缺乏竞争意识和创新精神，进取心不强，不利于实验室队伍的长远发展。学历结构也不合理，缺乏高学历、高职称
6、的实验室技术人员，而实验室落后的人力资源管理体制也使得个别高职称、高学历人员纷纷转岗或调离，难以留住优秀人才。 此外，受制于传统的管理模式，实验室人员在职称评定、外出培训等方面缺乏机会，这极大地挫伤了他们的工作积极性。考评制度也不完善，缺乏竞争激励机制，实验室人员工作积极性不高，影响了实验室整体效能。 1.3 农业院校实验室人力资源管理的机遇 实验室建设和管理水平是衡量一所高校办学能力的重要指标（陈子辉，2014： 182）。高校实验室作为教学、科研的重要场所，其重要性日益突出，各大高校领导高度重视实验室建设，对实验室建设的经费投入不断增加。此外随着素质教育的开展，人才培养理念已逐渐实现了 从
7、重理论到重实践的转变，强调培养学生的动手能力和科技创新能力（徐云，崔爱芳， 2000：16），这为实验室建设与发展提供了千载难逢的机会。随着学校重视、经费投入不断增加，以及新仪器新设备的陆续投入使用，相应地从外部环境方面对人力资源管理提出了更高的要求，这同时也成为实验室人员发展的良好机遇。 1.4 农业院校实验室人力资源管理的威胁 农业院校实验室陈旧的人力资源管理模式致使实验室人员工作积极性、主动性不高，创新能力差，缺乏团结向上的团队文化氛围，这影响了实验室人员的团队意识、整体风貌和工作 效率，从而影响了实验室人力资源管理效能。农业院校实验室人力资源管理制度和体制不健全，缺乏行之有效的竞争激励
8、机制，致使多数人安于现状，不求上进，尤其是高职称、低学历、年纪大的实验室人员工作积极性差，而一些新引进的高学历、年轻有为、进取心强的实验室人员难以在实验室工作中找到出路，被迫转岗或调离，这严重影响了实验室队伍的健康发展。 2 农业院校实验室人力资源管理的对策与建议 2.1 树立 “ 以人为本 ” 的管理理念 “ 以人为本 ” 的管理理念是管理的核心（高庆玉，张丙秀， 2008： 58）。在农 业院校实验室人力资源管理中，以人为本是指把实验室人员作为各项管理工作的核心，尊重实验室人员的特性和个性，充分发挥实验人员的主观能动性和创造性。作为实验室工作的核心要素和教育实践的主体，实验室技术人员的积极
9、性、主动性和创造性的发挥在很大程度上取决于管理者的方式和态度。以人为本要求管理者革新旧观念，抛弃旧思想，变管理者为服务者，站在与实验室人员平等的位置上考虑，一切从实验室人员角度出发，尊重、理解、关心、激励实验室人员，尊重他们的价值和创造性，满足他们的工作、生活需求，在管理者和被管理者相互尊重的过程中，实现管 理主体与客体的和谐发展。 2.2 优化实验室人员配置 农业院校领导要对实验室队伍建设高度重视，从外部环境方面坚持统筹协调与实验室自主发展相结合的管理模式，在加强宏观管理、统筹协调实验室发展的同时充分发挥实验室管理部门的主观能动性。针对实验室人员结构不合理的现状，实验室管理部门应具有发展的眼
10、光，从长远考虑，制定科学合理的人力资源规划方案，优化实验室人员配置，逐步将高层次高水平的青年人员引入实验室，构建合理的实验室师资结构，确保实验室人员在年龄、职称、学历结构的合理配置，对不适合实验室工作的教师 予以调离，对新引进的实验室教师进行培训，采取以老带新的方式，引导帮扶青年教师尽快适应实验室工作。 2.3 建立培训、进修等育才机制，提高实验室人员整体素质和水平 实验室技术人员的水平直接决定了高校实践教学及科研工作的成果和水平，为适应创新型人才培养要求，提高学校整体科研实力，高校要采取多种方式加大对实验室技术人员的学历教育和专业培训，比如高校可以采取“ 走出去，请进来 ” 战略，鼓励实验室
11、人员尤其是年轻人员主动走出去，通过在职攻读学位、访学、进修、外出参加学术会议、专业培训等方式提升学历层次和 技术水平，尤其鼓励年轻的实验室人员通过在职攻读学位的方式提升学历层次，培养他们成为实验室技术发展的带头人，充分发挥这部分人在实验室建设与发展、课题申请、科研立项等方面的引领示范作用。还可以将相关领域的专家邀请进来，通过举办学术讲座等形式使实验技术人员掌握相关学科前沿动态，从而提高实验室人员的整体素质和水平。此外，实验室管理部门要拓宽培训渠道，通过访学、进修等手段不断提升实验技术人员的水平和科研能力。高校之间也可以为实验技术人员搭建互动交流的平台，相互学习交流专业技术与经验，以期提高实验技
12、术人员的专业技能。 2.4 构建公正、合理的考核制度，强化激励机制 考核是人力资源管理中的重要环节，公正、合理、切实可行的考核制度对员工提高技术和水平起着积极的推动作用（李春杰，燕玫， 2010： 37）。因此高校应构建科学、合理的考核制度，最大限度调动实验室人员的创造力。考核制度要公正、合理、因地制宜、切实可行，根据实验室不同的岗位职责设置不同的考核标准，比如针对高校实验室管理岗和技术岗，确定管理岗的考核指标应主要为实验室运行情况、设备维护情况等，而技术岗主要为论文发表、课题立项、科研成果奖等。合理、有效的考 核制度应与动态聘用管理机制相结合，通过合理的奖惩措施和激励机制加以落实，否则考核体
13、系容易沦为一纸空文，缺乏约束力，不利于实验室人力资源管理。管理部门通过德、能、勤、技四方面的量化考核指标，确定相应岗位人员岗位职责的完成情况，对于达不到考核标准的要采取措施，比如高职低聘、转岗、甚至解聘等形式加以约束，对于那些优秀实验室技术人员，可采取物质奖励与精神奖励双重形式，充分发挥这部分人的引领示范作用，并将考核结果作为年终评优、职称评定、奖金发放的重要依据。通过构建公正、合理的考核制度，强化激励机制，提高实验室人员的教 学效果、技术水平和科研能力。 3 结语 运用 SWOT分析方法对高校实验室人力资源管理方面存在的优势、劣势，以及面临的机遇及威胁进行分析，可以发现尽管高校实验室人力资源
14、管理存在队伍老化、人员结构不合理、人员创新性不强等诸多弊端，国家科技创新体系的实施、高校领导的重视以及实验室在承担培养创新人才、提高科研水平方面发挥的巨大作用给实验室人力资源的发展同时也提供了良好的机遇和广阔的发展空间。农业院校要抓住机遇，大力加强实验室建设，更新观念，优化人员配置，建立育人制度，构建合理的考核体制，有效发挥 实验室人员的工作积极性，努力建立一支结构合理、素质优良、技术精湛、创新性强的实验队伍，为促进高校的教学、科研水平、增强学校的综合竞争力保驾护航，为国家实施科教兴国战略贡献力量。 参考文献： 陈子辉，冯培嘉，侯兴鼎 .高校实验室信息管理系统设计与应用研究 J.实验室科学，
15、2014（ 3）： 182-185. 高庆玉，张丙秀 .关于农业院校科研实验室管理的思考 J.东北农业大学学报， 2008（ 5）： 58-60. 李春杰，燕玫 .从人力资源管理角度看高校实验室建设 J.科教文汇 ，2010（ 1）： 37. 徐云，崔爱芳 .高校素质教育改革与实验室建设 J.实验技术与管理，2000（ 1）： 16-19. 姚俊岩，钱军，姚树森 .实验室人力资源管理初探 J.实验室研究与探索， 2006（ 6）： 710-713. 基金项目： 青岛农业大学实验技术项目（ SYJK13-04）；山东省高等学校教学改革项目（ 2012339）。 作者简介： 杨建明（ 1978-），男，安徽芜湖人，博士，青岛农业大学教授，从事基础生化教学工作，研究方向：生物催化。 通讯作者： 李帅（ 1986-），男，山东济宁人，博士，青岛农业大学讲师，从事基础生化教学工作，研究方向：植物基因功能。
