1、基于心理契约的知识型员工激励问题研究 摘 要：伴随产业结构的优化升级，企业生产与发展已从 “ 资本逻辑 ”转换为 “ 知识逻辑 ” 。工业经济已逐渐被知识经济取代。这使最重要的生产要素即知识与生产者重新结合，它作为人脑的产物与生产者存在着不可分离的关系。因此在新时代里企业效益与企业成员的努力息息相关。对企业员工尤其是知识型员工的高效管理是企业在激励的市场竞争中谋求领先地位的必备武器。而心理契约为雇员与组织之间搭建起隐形的桥梁，其构建与维系的过程对知识型员工的工作表现有着显著的影响。 下载 关键词：心理契约；知识型员工；激励策略 一、 心理契约 在管理学界对于心理契约的维度划分有着不同的意见。最
2、为学界接受的是二维和三维结构两种观点。二维结构说认为心理契约可以分为两类：交易型（ transactional）和关系型（ relational）。罗宾逊，克拉茨和罗素在对百名获得 MBA学位的调查对象进行实证研究后得出了员工认为的雇主责任的七个方面，包括工作丰富化、报酬公平、职业发展、晋升、资源、支持性的工作环境、福利；以及员工责任的八个方面：忠诚、加班工作、自愿承担额外工作、允许岗位调动、不与竞争对手为伍、保密、不突然离职、保证工作的连续性 。对这些因素进行提取后，得出了两类典型因素。一是以经济交换为基础的交易因素（ transactional factor）；二是以情感交换为基础的关系因
3、素（ relational factor）。 Rousseau 和 Park 在对实证研究后提出尽管心理契约会受到个体主观因素的影响，但大体上可以分为两类即交易型和关系型契约。 而另一些学者在研究对心理契约的结构提出了新的观点。罗素和Tijorimala 在针对护士的实证研究中注意到，在二维结构的关系维度中可以抽离出两个新维度，其中一个新维度是以企业成员间的交往为 基础的团队成员维度。国内学者朱晓妹，王重鸣先后通过问卷调查和探索性因子分析等方法对国内五十多家企业的员工进行研究。分析数据显示，知识型员工的心理契约更适用于三维结构。其中物质激励、环境支持和发展机会构成了组织责任的 3 个维度；员工
4、责任包含规范遵循、组织认同、创业导向 3个维度。本文将以三维结构的心理契约为基础探讨针对知识型员工的激励措施。 二、知识型员工激励因素的特点 1.重视物质激励 物质激励主要包括报酬，福利和奖金等。与其他员工相比，知识型员工在职业发展中进行了更多的成本投入。 因此，他们对于报酬和福利有着更高的要求。 2.追求职业持续发展 知识型员工对职业的规划更强调个体意愿。这意味着企业在员工的职场规划中不再占据优势地位。员工从自身的能力和志愿出发制定适合自身发展的职业规划。他们不再专注于对职位本身的而追求，而是谋求终身的就业能力。因此，企业在管理过程中要根据这一特点制定合适的激励策略，如晋升、培训等。 3.工
5、作环境和人际关系的影响作用增强 知识型员工更多的从事团队性工作，他们会面对大量合作和沟通的问题。其次，知识型员工对于工作中的自主管 理有强烈的需要，这就使其与上级的关系更复杂。在这样的环境中，此类员工有较大的可能与上级和同事产生冲突。因此，知识型员工对舒适的工作场所和和谐的团队关系有着更高的要求。 三、基于心理契约的知识型员工激励策略 1.基于交易维度的激励策略 （ 1）构建公平合理的薪酬体系 企业在建立薪酬体系时要把握好竞争性和公平性两个原则。竞争性原则是指企业为员工设定的薪酬比其他企业更具吸引力，这一原则强调的是绝对报酬。在张望军等人的研究中我们已经知道工作报酬对于中国知识型员工有着极强的
6、激励作 用。报酬的设定应当与员工的付出相匹配甚至略高于其付出。在保证竞争性原则的同时还要兼顾公平性原则。对于知识型员工来说，其行为方式不仅受到实际报酬的影响，还会受到与他人报酬进行比较的影响。当员工产生严重的不公平感时，他们会减少自己的付出或降低工作质量，对于企业来说得不偿失。 （ 2）设计恰当的奖励制度 现今多数企业还在采用传统与岗位挂钩的薪酬计划。这使员工的薪酬只与其工作时间的长短而不是能力大小有关。因此企业应当更多地实施在绩效测量的基础上支付员工工资的奖酬方案，即绩效奖酬方案。它使员工能力的 提升，知识的增长能够在奖惩中体现，这也是工作反馈的一种方式。研究表明，绩效奖酬方案对销售额、顾客
7、满意度等有着积极的影响。 2.基于关系维度的激励策略 （ 1）工作丰富化 根据双因素理论我们知道，工作本身对员工的激励作用会高于外部因素的激励作用。对于从事高级脑力工作的知识型员工来说，具有中等难度的目标和富有挑战性的任务能够使员工从工作本身获得价值创造感和能力提升，企业在了解了员工的这一特点后应当对相关职位工作进行优化。首先，应当通过科学的工作设计对工作职责进行双向拓展。增加工作能力 要求的同时增加员工的自我管理程度。其次，可以实行弹性工作制或对办公地点放松要求。传统的控制手段并不适应知识型员工的工作特点，而营造相对轻松的工作环境有利于创新类工作的完成。同时可以设立工作轮换制度或设立临时职务
8、，使员工可以通过不同岗位的工作从而加深对企业的了解并提升个人工作能力。此外还可采取一些提高员工责任感的激励手段，如账目公开管理，与员工共享信息，使员工以企业主人的角度作出有利于工作的决策。 （ 2）重视员工职业发展 企业应当从员工角度而不是组织角度思考职业规划。尽管职业生涯是指个人的 工作经历，但在知识经济时代，员工流动性增强，他们不再追求稳定的工作而是终身就业的能力。企业能否帮助员工实现自身的工作目标，实现持续性发展已成为其吸引和保留人才的一个重要手段。通过职业生涯管理，企业能够整合自身所拥有的人力 ?Y 本，是企业与员工相互促进、融合发展。在顺应员工发展需要的基础上，企业有责任为员工提供系
9、统的培训机会。通过培训不仅可以丰富个人知识，辨别员工发展潜力，还可以传递企业信息、构筑企业文化。是个人发展与企业发展相互促进。 3.基于团队成员维度的激励策略 （ 1）良好的管理沟通 良好的管理沟通并不是直接的激励手段。但它具有下几点作用，能够实现提高员工绩效的目的。第一，管理沟通能够控制员工行为。包括工作说明书，规章制度在内的正式沟通是与员工缔结书面契约的过程，它可以规范员工的行为方式，快速传递企业文化。另外非正式沟通同样可以起到控制的作用团队成员的反应，如嘲笑、表扬等会对员工行为产生影响。第二、管理沟通能够进行传递信息。领导者者向员工下达工作计划，进行工作反馈等都是沟通的过程。这使员工清楚
10、地知道自己的职责然后为之付出努力，使其能够在过程中不断改进工作以获得更高的绩效。第三， 管理沟通是员工的情绪有了表达的场所。无论是正面还是负面的情绪，都必须有合理的发泄场所。只有这样不断对环境进行改善，才能不影响员工士气。 （ 2）建立适应性组织文化 在拥有众多知识型员工的组织中，管理者强调对员工的授权以及跨部门的合作。组织结构的层级划分不断减少甚至没有边界。这就要求企业要改变过去的刻板文化使其更具适应性。适应性文化提倡开放、平等、不断变革。它鼓励多向思维的发展，允许不同价值观的碰撞。从而为员工的学习和创新提供一个和谐向上的环境。 （ 3）授权 与制度分权不 同，授权是管理者在实践中根据工作任
11、务和员工能力水平，将管理和决策权部分后、或完全授予员工。对于员工来说，这不仅是上级对工作权限的重新划分，也是上级对自身能力的认可。这点对于重视个人发展的知识型员工来说，有着极强的激励效用。但管理者在进行授权的过程中必须注意几点。首先，在授权时必须明确界定员工责任，权责统一是关健。其次，管理者进行授权后要高度认可被授权员工的能力，给予其自主管理的空间。最后，管理者应要求员工进行必要的工作反馈，以了解工作进度，确保任务完成。 参考文献： 李煦 .基于心理契约的 知识型员工激励机制研究 D.河南大学， 2014. 作者简介：赵菁（ 1994.08- ），女，汉族，安徽淮南人，就读于上海海事大学，企业管理专业研究生
