1、基于胜任力的人力资源管理模式初探 摘要：基于胜任力的人力资源管理是将知识、能力和价值等内容与员工结合起来，从而确定其潜在特质，并结合其胜任力来组织人力资源战略管理，为企业搭建高绩效的人力资源队伍。为此，本文结合胜任力模型，通过对工作内容的调整和组织结构的柔性处理，为员工的成长构筑有力的发展空间。 下载 关键词：胜任力；胜任力模型；人力资源管理：应用 中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1001-828X（ 2013）05-00-01 随着对人力资源管理研究的不断深入，基于胜任力的职业模型的构建，为企业最大化地开发人力资源的优势创造了条件，众多企业管理者从实践中应用胜任力
2、模型来组织员工的管理和创新，已经成为国内外人力资源管理研究的热点。本文将结合胜任力理论的相关知识，从构建基于胜任力模型的人力资源管理系统为出发点，针对其相关知识和应用展开论述，以期为企业人力资源管理提供一个有效的解决方案。 一、基于胜任力的人力资 源管理的特点和概念 在胜任力及胜任力模型的定义中，通过对特定组织特定岗位所需要的知识和技能等要求，来充分发挥一个人的工作潜力，并与其工作绩效建立关联，从而能够从其绩效考核中来促进员工的发展，以更有效的胜任工作岗位。为此，基于胜任力模型的人力资源管理系统，是以人的基本能力来作为起点，并对其进行必要的培训和开发，使之能够胜任某项工作的岗位需要，从而为企业
3、的人力资源开发创造条件。 胜任力模型主要包含三个部分，针对企业的管理者来说主要表现为对其领导力的研究，针对中间执行层来说主要是对其专业胜任力 的研究，而对于非管理人员和岗位员工来说，则是对其任职资格的研究。因此，在基于胜任力的人力资源管理实践中，只能从企业现有人员的能力和需求人员的职能之间，通过相应的评估和选拔制度，来实现对人力的合理配置和聘用，并在企业核心价值理念的驱动下，完成关于企业胜任力研究的科学、合理、系统、完整的实施。 由胜任力模型的特点可知，基于胜任力的人力资源管理主要包括对人力资源的实践能力、胜任力的管理及其整合能力，通过对员工进行相应职能模块的实践，来实现对其胜任力的整合，从而
4、促进组织战略目标的实现。 二、基于 胜任力的人力资源管理的内容及构建要求 （一）对人力资源的综合规划。基于胜任力的管理是人力资源综合规划的基础。也就是说首先要对企业员工的胜任力现状进行测试和分析，从而为综合规划提供相应的战略参数和数据，人力资源的规划是在人力的数量、质量和人力结构的合理配置上来实现人力资源战略功能的最大化。因此，必须保障充分的人力资源供给，参照相应的胜任力模型要求，构建当前人力资源的开发基础数据，制定相应的措施，来落实对员工胜任力各方面的整体需求。 （二）对人力资源的有效获取和科学配置。胜任力模型为人力资源 的开发和配置提供了参考标准，也为员工的基本能力与岗位的基本需要建立了关
5、联。如果员工的知识和技能与胜任力要求相比有所欠缺，则需要通过培训来扩展员工的能力，同时付出企业的人力成本作为代价；如果员工的态度和价值观不符合岗位胜任力特质，则企业要放弃员工，重新选择新的员工。为此，企业在人才组织战略中，只有将人力资源状况与胜任力模型进行参照调配，才能获取合适的人在合适的岗位上，提高企业人力资源的开发效率。 （三）对人力资源进行绩效管理。绩效管理作为对企业员工考核的重要内容，与基于胜任力的人力资源开发是相融共生 的。它是一个将员工的个人目标与企业的战略发展目标统一起来，在相应机制的激励下，使员工绩效与企业发展共同实现目标的循环的过程。为此，基于胜任力的绩效管理是贯穿于整个人力
6、资源管理过程，并以胜任力为基础，改变传统绩效考核中过分注重实现短期目标这一弊端，以员工胜任力的长期发展为主要因素，通过对其工作能力的分解和整合、沟通和反馈、培训和指导，使员工的综合能力胜任其本职岗位需要，从而真正促进企业整体绩效实现的一个有机过程。 （四）加强对员工的培训和开发。在基于胜任力的人力资源开发中，培训作为人力资源开发的重要 环节，越来越受到企业的关注。员工作为承担岗位职位的特定资源，只有不断完善其胜任力，提高其对岗位的胜任力水平，才能从根本上获得对人力资源的战略支持。为此，在人力资源开发中，必须将培训作为员工胜任力成长的重要途径，在胜任力模型的培训需求下，对员工的实际情况和组织要求
7、进行全面的整合。比如从横向逻辑出发，将员工的当前状况和绩效能力与胜任力模型进行对比，以获取有针对性的培训需求，从纵向逻辑出发，以获取员工的胜任力与其绩效之间的逻辑关系，并充分考核企业的内外环境和培训成本，只有这样，才能将员工培训的效率真正提升起来，才 能够结合企业的基础和条件，制定出切合实际的员工培训发展计划，才能真正落实基于胜任力模型的人力资源培训目标。 （五）对员工的薪酬管理和激励。薪酬体系的构建与基于胜任力为基础的薪酬模式需要结合企业的实际，从员工的岗位工作来组织和评价。通常情况下，知识性员工所承担的多是开拓性、创造性强的工作，对其工作成果难以直接界定和衡量，而更多的是借助于胜任力模型，
8、来对其胜任力水平进行确定。为此，在进行胜任力定价的过程中，首先要对企业所需要的胜任力进行合理的划分，即对每一种胜任力和其组合进行细分和定价，尽管这种定价方 式不十分精确，但能够将其划分在一个大致的范围内即可。 需要说明的是，对于胜任力定价问题的实施，一种是基于市场的需求和定价策略，与相关企业、相同工种的企业进行参考，另一种是基于企业自身的绩效衡量方法，对员工的每项胜任力与其绩效建立相关性，相关性越强其定价也越高。同时，在对员工的胜任力进行评估时，也必须参照员工胜任力模型的相关数据，从而实现对全体员工的科学评估，并促进员工分配方式的合理化和科学化。 三、基于胜任力的人力资源管理的应用 人力资源管
9、理是企业管理的重要部分，也是提升企业核 心竞争力的关键环节，为此，基于胜任力的人力资源管理模式，作为一种先进的模式也必须在其特定的环境下才能最大化地发挥其功用。以知识型为主的企业，由于其经营管理是建立在科学技术的基础上的，这类企业对于知识型员工的重视程度更加突出，因此，借助于胜任力人力资源管理模型，可以更好地实现对知识的创造和交互，并在对人力资源进行开发和管理的过程中，最大化地发挥员工潜力，从而对全面提升企业的综合实力水平发挥重要的现实的作用。 参考文献： 盘晓灵 .基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量 J.企业经济，2011（ 08） . 黄勋敬，龙静 .基于胜任力的人力资源管理体系创新 J.中国行政管理，2011（ 04） .
