1、南 开 大 学 成 人 高 等 教 育高 起 专 毕 业 报 告学 号： 13032553120097姓 名： 王新贺学 院： 现代远程教育学院学习中心：奥鹏远程教育南京学习中心（直属）27VIP教学站： 直属学习中心的学生不用填写专 业： 人力资源管理完成日期： 二 O 一四年九月海正药业公司人力资源管理调查分析报告海正药业公司人力资源管理调查分析报告一、海正药业公司人力资源管理现状（一）海正药业公司人力资源管理机构设置海正药业公司现有员工 50 多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，公司人力资源管理的主要职能挂在总经理办公室，其余的由行政部经理兼管，其基本业务范围为公司
2、人员的招聘与离职、员工的岗前培训、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。公司没有确立统一标准的管理制度，由各部门自己制定部门相关的管理规则，上报总经理批示后各自执行。（二）海正药业公司招聘及培训情况海正药业公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息，每周定期去人才市场招聘为主。员工的招聘由行政部经理进行初试，各部门经理进行复试，最后由公司总经理负责审核决定录用名单。培训现状则是由行政部经理对新晋员工进行为期一天的培训，告知员工该公司基本的企业文化以及规章制度，接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品，最后通过“老带新”的模式，由老员工对新员工进行一个大致的教学。新员工如对工作有任何的不懂，都只能
3、通过老员工来了解，而并不是所有的老员工都有较强的表达能力。员工在试用期满一个月后，由行政部经理出题对新晋员工进行一个考试，考试通过后方能转正。但考试的内容与员工的工作岗位并无太大的联系，多为之前培训的一些公司基本规章制度。从公司整体来说，公司并没有开展定期的培训讲座，没有专门的培训讲师来教导销售人员销售技巧、产品知识以及产品的推销，多数只能靠销售人员自己的经验积累，自己阅读相关书籍、音像等。（三）海正药业公司薪酬福利及绩效考核情况海正药业公司在薪酬体系上，对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，其他行政人员则为固定工资。但存在着严重的工资差别，从总经理的
4、月薪 5000 元到普通行政人员的月薪1200 元，公司销售人员的工资也并不高，一般处于 1500 左右。跟同类行业比起，该公司的工资都低于地区的平均水平。在公司福利待遇上，只要试用工作满 1 个月，公司为其购买五险，每年中秋，春节均有一壶油及两百元的福利发放，公司每年会根据本年度的销售业绩组织有一次为期 3-6 天的公司公费旅游。海正药业公司在绩效考核上基本处于空白的状态，没有建立明确的绩效考核制度，也没有量化绩效考核的标准，其绩效考核主要是靠各部门经理每个季度将各部门员工的情况汇报给总经理，从中选出 1、2 个本季度优秀的员工对其发放 300 至 500 元的绩效奖金作为激励。由于员工对于
5、公司绩效考核基本属于“懵懂”的状态，所以有的员工甚至于根本不知道公司有绩效考核这一项。而绩效奖金则由总经理审批过后，由财务部经理发放给优秀员工，但是奖金的发放是不公开。也就是说除了优秀员工外其余的员工可能并不清楚公司有绩效奖金。二、海正药业公司人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理无正确规划海正药业人力资源管理无正确规划，由于海正药业缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降
6、低薪酬，减少经营风险，没有合理的薪酬制度。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，新招聘的员工感到自己的待遇不合理或者发展前景不好时就会跳槽到别的公司，使得企业处于不停的招聘，但是仍然人手不够的状态中，最终影响了企业正常的生产经营。（二）人员招聘无系统性海正药业在招聘时，由于自身的条件限制，不能够像大企业那样制定科学的招聘计划，成立专门的招聘委员会，进行认真仔细的招聘工作，同时由于海正药业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员；此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序，有时候就是老板亲自接待应聘人员。海正药业人员的引进与升职皆
7、缺乏合理透明的制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留，由于没有优秀人才的加入，公司越来越没有活力，走上了下坡路。有的中层领导仅信任与自己有人情关系的人员，导致企业变成了家族式企业，当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”得陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，这样也就像人类近亲繁殖一样会退化，造成三种负面影响：第一， “自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机制了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，遭来灭顶之灾。第二，这样的组织
8、成员使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化的管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层的亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，他们没有一般员工的紧迫感，不用担心会被辞退，工作起来并不尽心尽力，甚至会出现中饱私囊得恶劣行为。第三，企业家族独权越严重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。海正些岗位被占用，造成岗位“稀缺” 。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作的要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样的企业是“唯亲而举” ，不是“唯贤而举” 。（三）公司
9、人员培训、考核机制不合理海正药业往往没有系统的培训活动，有的仅仅是用师傅带徒弟的老办法，让老员工带着新人熟悉几天业务，每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而海正药业又缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大，因此海正药业的员工缺乏提高的机会。另外，人员考核制度也不规范，由于员工的职责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的明确标准，导致考核难以执行和落实。其次是没有规范明确的考核制度，考核人员无法进行有效的考核使考核成为形式，无法发挥作用。多数员工工作成绩的优劣全凭主管领导和“亲信”的印象和主观评价，由此引起员工的不满，导致员工失去积极向上的进取心，
10、有的员工只把自身的精力用于取悦主管领导和老板，而不踏踏实实地工作，导致工作效率低下。（四）薪酬分配机制单一由于海正药业的自身条件、发展前景都没有大企业诱人，能吸引员工的还是实实在在的薪酬，说的简单一点，只有让员工得到尽可能多的好处，才能调动他们的积极性。但目前海正药业在薪酬激励方面做的不够好。第一，企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，这些专业人才甚至还不如跟老板关系比较亲密的小车间主任得到的报酬高，形成的了“文革时期的大锅饭”的样子，干多干少了都是那些报酬，他们感到自己受到了不公平待遇，时间
11、久了就会对公司彻底失望，而辞职离去，导致公司人才流失。第二，企业经营者不能按时按规定支付员工的报酬，新来的员工前一个月的工资只给发放一半，有时甚至被缓发长达几个月，其“亲信”美其名曰“这是为了防止人才流失” ，当然这种现象只存在少数企业中，但是也是确实存在的问题。三、海正药业公司人力资源管理问题的原因分析（一）市场盲目扩张随着市场经济的发展，很多产品都供过于求，制药公司也如雨后春笋般冒出来好多，大家都忙着抢夺市场和客户，盲目招聘市场开发人员，开发出来的客户和店主没有人员定期来进行维护，造成刚开发出来的新市场因为维护不好过一段时间又被经营对手抢走。（二）没有建立梯度性人力资源培养计划因为这个制药
12、行业竞争比较激烈，谁打出了品牌，谁有好的市场人员，谁就能占领市场。而且这个行业对优秀人才的吸引力没有高科技公司和新兴行业那么大。随着公司的不断招聘又不断的淘汰公司的人才队伍很不稳定，也造成上一人发生的问题留给下一任，问题越攒越多没有很好的解决。（三）公司领导缺乏高瞻远瞩的眼光市场落后于别人开发，产品落后于别人开发，又没有很好的促销和公关，难免造成市场同类产品太多而自己的产品有没有别人叫得响。领导应该高瞻远瞩为公司长远发展做考虑，做差异化，特色和自己最擅长最能迎合消费者需求的产品。四、海正药业公司人力资源管理存在问题的对策针对目前海正药业人力资源管理的特点和存在的问题，进行分析和研究，在人员招聘
13、、员工培训和激励机制等方面提出以下对策。（一）建立合理的人力资源管理机制虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲” ”，但仍有不少企业“唯亲近者是用” 、 “唯家族成员是用” ，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区“亲者不任” ；现在海正药业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发
14、展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理障碍。（二）建立合法的雇佣合同与科学的招聘程序首先，应该委任在公司工作过较长一段时间（2 年以上）且能够长期在公司工作的员工为人力资源部负责人。工作 2 年的话一方面他比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展，不同时期的人才供需情况去思考人才的需求。另一方面，他比较熟悉各部门的业务情况，不会出现人力资源部看上的人而下面业务部门不买帐的情况。其次，招聘前要准备比较详细的职务要求说明书和岗位职责说明书。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，
15、这样不仅可以一定程度上避免由于招聘人员的主管偏好而造成的不必要的损失，也可使招聘工作更公正。现在很多企业是“以岗定人” ，岗位的职责是固定的员工要能做的是去适应。岗位职责说明书详细的向应聘人员展示了工作的详细内容，以免应聘人员根据公司提供的职务主观的认为该职务应该从事的业务。有些人力方面的主管，当应聘人员问及工作内容时竟反问应聘者， “你认为呢” ，并把问此问题的应聘者看作是没有能力的表现。而等到应聘人员到公司上班后才发现和自己的想法存在很大的出入，这样就埋下了人员再次离职的隐患。第三，在面试时，不能为了留住人才，只让应聘者看到公司比较光鲜的一面和即将从事的工作的大好前景，还应当适当的让应聘者
16、了解到公司的不足特别是即将从事的工作中存在的困难和重担。这样应聘者可以依据较全面的信息权衡利弊做出明智的决定，不会盲目的乐观，更不会因日后和现实相差太远而形成无限沮丧的落差心理。显然这样会使一些人却步，但总比给他提供了培训等之后他再离职要好的多。第四，人力资源除了做出年度人员招聘计划外，还应该定期主动和业务部门联系考察他们人员的需求情况，毕竟情况是不断变化的。现实情况是业务部门出现职务空缺或需求新的人才时才告知人力资源部门，并往往希望在最短的时间内得到人才。如果人力资源部门不能够预先得到一些信息，到那时只能疲于招人。可能会急于招到人而迁就一些素质一般的人才，久而久之可能造成整体员工的素质低下。
17、最后，不能忽视道德水平的测试。在专业水平合格的基础上还需要考察应聘者的道德水平，这被很多中小企业所忽视。一个忠诚的员工更容易得到更多的信任，这样他们在做事情的时候可行使的权利和可调配的资源相比之下就更多更能够发挥个人的潜能。同时也可以相对避免由于技术和信息的泄漏给公司造成的不必要的损失。（三）加强员工培训随着知识经济时代的到来， “哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。 ”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念；提高员工创新能力，为员工发展自我提供广
18、阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。中小企业也要放眼未来，做好员工的学习培训工作。员工培训是对于那些不适应本岗位需要和不完全熟悉、适应，胜任本岗位的员工，在不能及时进行内部人员调动和补充的情况下，就要考虑如何提高现有员工的素质。培训便是一个切实可行的方法。培训的对象有两种:一种是新录用的员工，另一种是企业现有员工。（四）完善人才薪酬激励体制激励是人力资源重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最
19、根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。（五）树立以人为本的管理理念在一个组织中，对人的管理是最复杂的。有关“人”的各项决定，如职位、薪酬、晋升、降职、解雇等等，体现出组织行为的风格和特点，体现出领导层的管理理念。因为有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。一个具有战略眼光、掌握领导艺术的管理层能够通过人力资源管理，树立“
20、人道主义”的领导品格，建立“以人为本”的管理理念。大家知道，任何组织中晋升的机会都是有限的，一个人得到晋升，就会有人丧失晋升的机会；一个人被解雇，就可能影响到相同处境的一批人。人事管理的任何决策，都有可能影响到员工的工作积极性和职业发展。因此，为了组织的发展，组织的人事决策要有“良心” ，要深思熟虑，具备真正的关爱、同情并勇于承担责任。组织的良好信誉来自员工，尤其是高层管理人员的人格魅力，而人格的魅力是由正直坦诚的人品折射出来的。要树立组织的公信力，管理层必须坚决清除那种缺乏正直品格的人，这种人常常会给组织带来无法挽救的灾难。因为他破坏了组织中最宝贵的资源人的正直和公正的品格，使人们轻视管理层
21、的领导能力和道德信誉，进而破坏组织精神和工作绩效。五、结论本文主要对海正药业公司人力资源方面进行深入的研究，在相关理论基础比较完备的情况下，对海正药业公司人力资源现状进行详细的阐述后，对存在的问题以及产生问题的原因进行分析，之后根据相关的资料和笔者自身的工作经验有针对性的提出相应的解决对策。并且，通过本文的研究也表现出我国中小企业在针对宏观经济环境的改善中面临着新一轮巨大的发展机遇，由于我国经济开放程度的提高，国外资本的不断涌入，中小企业面临的竞争也迅速加剧，笔者对海正药业公司人力资源管理进行分析，得出人才已成为企业确立竞争优势，可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善，相信随着企业家阶层的形成和企业经营者观念的不断更新转变，我国中小企业的人力资源管理的新经营理念与工作都将会越来越好。当然，本文也存在一些不足的地方，比如说研究的都是比较大方面的范围，对海正些人力资源方面问题的研究还不够细致，笔者将在以后的学习中继续深入这方面的内容。但是本文还是具有一定的实际意义，希望通过本文可以给我国非公有制中小企业在人力资源方面的管理和发展提供有价值的参考和借鉴。
