1、本科毕业论文外文翻译译文标题员工满意度预测和绩效评估过程资料来源商业和心理学杂志，1988作者爱德华英德瑞提摩太基文尼罗伯特艾伦文摘很多研究已经证明了绩效评估在评估过程中的重要性。然而在评估者和受评者之间更为重要的最后绩效评价期却未得到足够的重视。本研究调查影响评估过程的几个方面满意的评价过程、公平的评级和推动提高绩效。研究结果表明了应该系统性的角度查看绩效评估过程的重要性，而不是只看一个单独的事件。学者和业界人士对绩效考核评估给予了相当大的关注。一些研究人员调查了绩效评估本身的各方面下属参与（格拉勒，1975），监督支持（奈尔夫与维克斯利，1978），共同制定目标（拉萨姆与尤克尔，1975）
2、，解决问题（麦尔，1958），探讨如何提高未来业绩（莱瑟姆与维克斯利，1981）。通常情况下，评估面试被视为一个事件，而不只是评价过程中的一个组成部分（布拉辛格姆，施奈德和晧克，1981）。可是上级和下属之前发生的相互作用的绩效评估的本质被忽略了。这个观点忽略了员工的绩效并且影响沟通，我们可以这么认为，绩效评估过程包括三个阶段。在开始的评估期间，例如在开始这一年，应确立绩效标准和传达给在职者（多尔夫曼，史蒂芬和拉夫兰迪，1986），第二阶段的反馈与指导，应包括优秀在职者的指导（洛克，肖萨里和拉萨姆，1981），根据需要在评估期间进行反馈指导。最后一个阶段，在评估结束时期，上级和下属之间有一个正
3、式的绩效评估和评估面试（布克，韦策和韦尔，1979）。这项调查的目的是鉴定影响评估过程的每个阶段对员工满意度的过程、认知程度的公平、表现评级和动机从而来提高绩效。方法在美国西部一个主要州立大学，问卷主要对890名专业员工和一般员工随机分配调查，收回367份问卷（应答率41），共有270名员工组成最终的样本，包括那些目前工作至少有12个月的。确保每个人都能够准确的回忆起评估过程，问卷调查后大约2周后就得出了绩效访谈的结论。措施除了评估绩效考核类型和统计信息，调查的变量组成形式是五个点由“强烈反对”到“非常同意”。审查三个指标的绩效考核体系，三个项目可以衡量对满意度的绩效考核体系，例如“你同意目前
4、的绩效考核体系为加薪提供了一个良好的基础吗”三个项目也可感知业绩评级评估公平度，例如“我收到了我上级的业绩评级我认为是公平的。”内梅罗夫和科森蒂诺（1979）使用评估量表，两个项目可以促进提高绩效。挑选下属，上司和工作情况进行测量，记录信息包括当前工作中受评者和评价者的性别，年龄和工龄。控制工作的因素包括有工作组的大小，常规性任务，工作分类。这类工作分类方案是专业N82、文书N112、技术N33、服务/维修N29,熟练工艺品N14。一共有两套变量评估绩效考核系统，一套侧重于这一年的相互作用，一套侧重于事件顶点的评价。根据评价过程，规定了三个变量员工被告知绩效标准的程度，下属参与发展他们自己的绩
5、效标准的程度，和在整个评估期中的绩效反馈的程度。两个相关变量发生在最后的评估期间，整体业绩评级由上级确定包括其影响的结果变量。影响绩效评估面试使用一个分类变量范围从“没有进行面试”到“他/她（主管）以显示完成评价的形式向我解释我的评级等级并解释还需要什么来提高我的绩效。”结果根据以下的观察结果，如上所述，控制考评结果，工作的特性和传记的学科特点。绩效反馈260和参与制定标准460的重要影响因素感知公平表现评级,占48的差额F9248,P00001。积极的测试（210）的绩效评价表明，得到高绩效的员工比那些得到低绩效的员工更相信公平性。考评的性质与公平的绩效评估不相关。公平参与设置标准150、绩
6、效反馈314,得到绩效评价173和类型191接受采访有着预测受评者满意度的评价过程。第三个变量研究如何激励员工提高绩效，再一次参与制定标准和提供绩效反馈的变量在一年内呈正相关。然而，既不是绩效评价也不是绩效评估能够对推动提高绩效有意义。讨论这项研究结果必须考虑整个绩效考评的过程而不是只注重于绩效评估，许多早期研究已表明了这一点（维克斯利，辛格和尤克尔，1973布如克，维策尔和韦尔，1978内梅罗夫和维克斯利，1979）。这项报告的调查结果表明，个人的相互作用在上级和下级之间对于满意度的评价过程，感知公平的评级和激励提高绩效在绩效评估发生之前有重要影响。绩效反馈提供了一年前的三个成果措施中评估面
7、试预测最强最准确。在以前的研究中，一般研究反馈的是绩效评估的背景，这里的报告调查结果表明，管理者应该大力鼓励让员工了解自己全年的进展。因此，在绩效评估中收到的信息将会加强而不是令人惊讶的。最后一步数据的分析评估了增量的影响和绩效评估收到绩效评价的性质。绩效评估与满意度的评价体系和感知公平的评级是有联系的。这与兰迪（1980）的报告是相反的结果，他认为业绩评级之间和感知公平的评级是没有关系的。有关调查结果显示绩效评估增量的影响被混淆，可变量的绩效评估独特性质建立在预测员工满意度与评价体系上。然而，这个性质的评估预测并没有提高绩效或增长公平评级。这些研究结果对组织有重要的影响。丰布兰和劳德（198
8、3）表明，绩效评估过程的主要功能包括提供公平的分配奖励的机制和促进员工发展。评估过程应当主要评估如何实现这些目标，而员工满意度评价体系显然是可取的，它只是一种达到我们所预期目的的测量手段。重点还是应该集中在如何激励员工提高绩效并确保员工得到公平的待遇（公平评级）。我们的意图不是破坏绩效评估的重要性，很显然，绩效评估是一个重要的并且相当有效的评估过程。不管怎么说，组织管理者都应当认识到它的重要性，在一开始评估和提供绩效反馈的评估期就应该让员工参与制定绩效标准。外文文献原文TITLEPREDICTORSOFEMPLOYEESATISFACTIONWITHTHEPERFPRMANCEAPPRAISA
9、LPROCESSMATERIALSOURCEJOURNALOFBUSINESSANDPSYCHOLOGY,1988AUTHOREDWARDJINDERRIEDENMARQUETTEUNIVERSITYTIMOTHYJKEAVENYMARQUETTEUNIVERSITYROBERTEALLENUNIVERSITYOFWYOMINGABSTRACTSEVERALSTUDIESHAVEDOCUMENTEDTHEIMPORTANCEOFTHEPERFORMANCEAPPRAISALINTERVIEWINTHEAPPRAISALPROCESSHOWEVER,INTERACTIONSBETWEENTHER
10、ATERANDRATEEPRIORTOTHEENDOFTHEPERFORMANCEEVALUATIONPERIODHAVEBEENGIVENLITTLEATTENTIONTHEPRESENTSTUDYINVESTIGATEDTHEIMPACTOFSEVERALASPECTSOFTHEAPPRAISALPROCESSONTHREEOUTCOMEMEASURESSATISFACTIONWITHTHEAPPRAISALPROCESS,FAIRNESSOFRATINGSANDMOTIVATIONTOIMPROVEPERFORMANCETHEFINDINGSSUGGESTTHEIMPORTANCEOFV
11、IEWINGTHEPERFORMANCEAPPRAISALPROCESSFROMASYSTEMATICPERSPECTIVE,RATHERTHANASASINGLEEVENTTHEPERFORMANCEAPPRAISALINTERVIEWHASBEENGIVENCONSIDERABLEATTENTIONBYACADEMICSANDPRACTITIONERSALIKESEVERALRESEARCHERSHAVEINVESTIGATEDVARIOUSASPECTSOFTHEAPPRAISALINTERVIEWITSELFSUBORDINATEPARTICIPATIONGRELLER,1975,SU
12、PERVISORYSUPPORTNEMEROFFBURKE,WEITZELANDWEIR,1978NEMEROFFANDWEXLEY,1979THEFINDINGSREPORTEDHEREINDICATETHATPERSONALINTERACTIONSBETWEENTHESUPERIORANDSUBORDINATEWHICHTAKEPLACEPRIORTOTHEAPPRAISALINTERVIEWHAVEANIMPORTANTIMPACTONSATISFACTIONWITHTHEAPPRAISALPROCESS,PERCEIVEDFAIRNESSOFRATINGS,ANDMOTIVATIONT
13、OIMPROVEPERFORMANCEPERFORMANCEFEEDBACKPROVIDEDDURINGTHEYEARPRIORTOTHEAPPRAISALINTERVIEWWASTHESTRONGESTPREDICTOROFALLTHREEOUTCOMEMEASURESINCONTRASTWITHPREVIOUSRESEARCHWHICHTYPICALLYSTUDIEDFEEDBACKINTHECONTEXTOFTHEAPPRAISALINTERVIEW,THEFINDINGSREPORTEDHERESUGGESTTHATMANAGERSSHOULDBESTRONGLYENCOURAGEDT
14、OKEEPEMPLOYEESINFORMEDOFTHEIRPROGRESSTHROUGHOUTTHEYEARCONSEQUENTLYINFORMATIONRECEIVEDDURINGTHEAPPRAISALINTERVIEWWILLBEREINFORCINGRATHERTHANSURPRISINGTHEFINALSTEPOFTHEDATAANALYSISASSESSEDTHEINCREMENTALIMPACTOFTHEPERFORMANCERATINGRECEIVEDANDTHENATUREOFTHEAPPRAISALINTERVIEWTHEPERFORMANCERATINGWASRELATE
15、DTOSATISFACTIONWITHTHEAPPRAISALSYSTEMANDPERCEIVEDFAIRNESSOFTHERATINGSTHISISINCONTRASTTOTHEFINDINGSOFLANDYETAL1980WHOREPORTEDNORELATIONSHIPBETWEENPERFORMANCERATINGSANDPERCEIVEDFAIRNESSOFTHEEVALUATIONTHEFINDINGSCONCERNINGTHEINCREMENTALIMPACTOFTHEAPPRAISALINTERVIEWAREMIXEDTHEVARIABLEMEASURINGTHENATUREO
16、FTHEAPPRAISALINTERVIEWCONTRIBUTEDUNIQUELYTOTHEPREDICTIONOFEMPLOYEESATISFACTIONWITHTHEAPPRAISALSYSTEMHOWEVER,THENATUREOFTHEINTERVIEWDIDNOTINCREASETHEPREDICTIONOFMOTIVATIONTOIMPROVEPERFORMANCEORPERCEIVEDFAIRNESSOFRATINGSTHESEFINDINGSHAVEIMPORTANTIMPLICATIONSFORORGANIZATIONSASFOMBRUNANDLAUD1983INDICATE
17、D,THEPRIMARYFUNCTIONSOFTHEPERFORMANCEAPPRAISALPROCESSINCLUDEPROVIDINGABASISFOREQUITABLEALLOCATIONOFREWARDSANDFACILITATIONOFEMPLOYEEDEVELOPMENTTHEAPPRAISALPROCESSSHOULDBEEVALUATEDPRIMARILYINTERMSOFHOWWELLTHESEOBJECTIVESAREACHIEVEDWHILEEMPLOYEESATISFACTIONWITHTHEAPPRAISALSYSTEMISOBVIOUSLYDESIRABLE,ITI
18、SJUSTAMEANSTOANENDEMPHASISSHOULDBEFOCUSEDONMOTIVATINGEMPLOYEESTOIMPROVEPERFORMANCEANDENSURINGTHATEMPLOYEESRECEIVEEQUITABLETREATMENTFAIRNESSOFRATINGSOURINTENTIONHASNOTBEENTOUNDERMINETHEIMPORTANCEOFTHEAPPRAISALINTERVIEWCLEARLY,THEAPPRAISALINTERVIEWISACRITICALANDWELLESTABLISHEDASPECTOFTHEAPPRAISALPROCESSHOWEVER,MANAGERSINORGANIZATIONSSHOULDRECOGNIZETHEIMPORTANCEOFEMPLOYEEINVOLVEMENTINSETTINGPERFORMANCESTANDARDSATTHEBEGINNINGOFTHEAPPRAISALPERIODANDOFPROVIDINGPERFORMANCEFEEDBACKDURINGTHEAPPRAISALPERIOD
