1、公司人力资本分配问题及其治理基金项目：山东省软科学（项目编号：2013RKB01476）和青岛市社科规划项目 （项目编号：QDSKL130124）的阶段性研究成果 摘要：近年来频发的财务丑闻改变了人们对于公司的传统观念，客观上要求公司在谋求利润的同时必须兼顾利益相关者的利益，不得以缺失伦理道德为代价。员工作为公司最重要的利益相关者之一，研究对其伦理化的分配行为，对于规范公司的分配行为以及拓展财务学的研究视野都有重要的意义。本文从伦理学的公平视角研究目前公司人力资本分配过程中的非伦理化行为，并从伦理环境、公司伦理因素及个体角度等分析了其成因，进而提出相应的治理机制。 关键词：人力资本分配 公平
2、治理机制 一、引言 分配一直是财务学研究中最重要的问题之一。因为分配不仅在一定程度上决定着社会的公平与正义，而且也是现实经济决策中备受关注的问题。但目前，鉴于我国资本市场的弱势有效性，分配过程中却存在着大量的非伦理化行为，主要表现在高管薪酬过高、拖欠职工工资等方面，财务分配实践中的非伦理化行为，不仅使公司中各利益主体之间的关系日益紧张，也引致我们对忽视伦理的财务学传统范式进行反思。本文旨在将伦理理念引入财务学的理论概念框架中，从伦理学的视角研究公司分配问题，通过对财务实践中非伦理分配行为的规范和财务契约关系正确价值观的引导，遏制公司分配中的败德行为，为公司人力资本分配提供伦理路标和道德保障，同
3、时也将突破传统财务理论的局限性，拓展财务学研究视野，改变目前公司财务体系伦理贫困化现象。 二、目前公司人力资本分配中的非伦理化行为 伦理道德是公司生产经营的哲学本源。从伦理学公平视角看，人力资本分配中的非伦理化行为主要表现在以下三个方面。 （一）分配过程不公平 我国高管薪酬评价标准从经验薪酬到能力薪酬，从职位薪酬到绩效薪酬，从战略薪酬到全面薪酬等层层推进，管理者不断探索能够促进要素收益与要素贡献对等原则实现的评价考核体系。但由于高管工资并不一定与某项特定的指标呈严格的正相关关系，这在一定程度上导致了许多公司高管薪酬模糊不清，缺乏严格的薪酬制定标准、监督和考核体系。社会公众则基于对公司信息的可获
4、得程度，更倾向于将高管薪酬与公司绩效挂钩，以此作为评价高管薪酬制定过程公平与否的标准，但 2012 年公司年报的统计数据却不尽如人意，在 848 家利润下滑的公司中，有 523家公司的高管薪酬却同步上涨。高管薪酬不一定与公司业绩呈严格的线性相关关系，但必定是正向变化的关系，从以上数据可以看出，公司业绩的下滑非但没有给高管造成负面影响，反而使其薪酬不降反升，造成了高管薪酬同公司业绩脱离。此外，公司没有公布高管薪酬的考核评价标准，作为衡量贡献的薪酬绩效考核体系的缺乏直接影响分配过程的公平性，进而间接影响了分配结果的不公平。 （二）分配结果不公平 基尼系数作为衡量分配公平的重要指标之一，在一定程度上
5、可以代表分配结果的公平程度。2013 年国家统计局公布的近 10 年的基尼系数均超过了国际警戒线 0.4，表明我国收入分配已显失公平，具体体现在：第一，一般职工工资水平较低。职工工资是人力资本在市场中的价值表现，但我国职工工资水平首先绝对额较低，其次工资的增长速度小于 GDP 的增长速度，即相对额较低。第二，拖欠职工工资。由于市场中劳动力供过于求的现状，部分公司特别是一些劳动密集型的建筑公司、餐饮公司等，在压低职工工资的同时，还利用制度上的缺陷，随意拖欠、克扣职工工资。第三，高管薪酬过高。2012 年公司年报统计数据表明，2012 年发放的高管薪酬总额约为 88.6 亿元，上市公司支付的平均高
6、管薪酬为510 万元，高管薪酬在净利润仅增长 2.1%的基础上却增长了 6.9%；与2011 年公司净利润增长率和高管薪酬增长率同步上涨约 13%相比，2012年高管薪酬增长率明显超过了净利润的增长率。 （三）分配互动不公平 互动公正体现的是人际交往过程中高管对下属的尊重程度，强调职工的主观公平感。职工和公司之间并不是简单的物质利益关系，非货币化的收益正越来越受到重视，特别是对于知识型职工群体而言。付出回报不平衡理论（王雁飞，2012）认为，社会互惠是个体社会交往中的基本期望，个体希望通过努力获得相对应的报酬，这种报酬不仅仅包括货币性薪酬，还包括尊重、认可等精神层面的报酬，即人际交往过程中，高
7、管与职工之间良好的沟通同样可以增加职工的心理报酬，缓解其内心的不公平感。但是，现在很多公司将职工看作是公司创造利润的机器，不仅在实际的薪酬体系中侵占职工工资，更在人际交往中恶意歧视职工，使得职工对本就不公平的薪酬在心理上多出一份不公平感。另外，高管薪酬的保密、暗箱操作等信息不公开行为不仅不会起到预期的效果，反而促使职工相互猜忌，不信任和不公平感增加，进一步弱化了职工的非物质收益。 三、伦理视角下人力资本分配行为的成因 管理学大师彼得?德鲁克曾言：“人力资本是所有经济资源中使用效率最低的资源，也是最有希望提升经济效益的资源。 ”人力资本非伦理化分配行为降低了人力资本的使用效率，严重冲击着公司职工
8、的共同愿景和使命感，引领着非良性的公司文化，最终导致公司资源使用效率不高，阻碍公司价值的增长。对其行为的治理首先要分析其伦理成因。 （一）伦理环境因素成因 首先，伦理环境是公司经营的外部伦理因素，伦理环境氛围影响公司经营的伦理化程度。遵守道德的伦理氛围有助于在商业中形成良好的伦理道德风气，相反，自利的伦理氛围容易在商业活动中引发非伦理化的行为（范丽群、周祖城，2006） 。虽然我国有悠久的历史文化积淀，但商业活动中的伦理文化氛围并未形成。一方面，在我国的传统理财环境中，经济动因仍是公司存在的根本，伦理与经济就像是两条平行线，永远没有交叉点，因此商业界的伦理环境氛围不容乐观，公司中也难免存在为追
9、求经济利益而损害职工权益的行为。另一方面，人力资本市场的非伦理分配行为并非仅存在于个别公司中，市场中盛行的泛滥行为大大降低了公司和社会对非伦理分配行为的敏感性，也提高了市场对非伦理行为的容忍度，使其成为行业中的“潜规则” ，这反过来又进一步恶化了行业的伦理环境，加剧了公司伦理分配行为的扭曲。 其次，虽然现在提倡人人平等的社会主义和谐社会，但是等级思想在一些人心中仍根深蒂固。这种传统的等级伦理思想严重扼杀了个体的独立人格，泯灭了个体的自我意识，造成了一般群体权利意识的缺失。 （二）公司环境因素成因 公司缺乏分配程序公正机制。虽然现在大多数上市公司都成立了薪酬委员会制度，但薪酬委员会成员缺乏独立性
10、。一方面部分公司为节约成本让高管兼任董事会成员，并参与有关自己薪酬的制定过程，这已严重违背了薪酬委员会设立的初衷；另外，薪酬委员会所需的信息依赖于高管的提供，高管可能通过信息提供的途径对薪酬委员会施加压力，影响其有效性。另一方面，由于“以人为本”的管理理念并没有在公司中建立起来，公司没有意识到职工参与公司决策过程的重要性，导致了薪酬委员会中职工董事的缺位。薪酬委员会机制在我国尚处于探索阶段，其种种不完善导致了薪酬委员会在公司中形同虚设。 （三）个体因素成因 在公司“两权”分离的格局下，高管是公司资产的受托管理人和实际控制人，但受中国传统文化的熏陶，大部分人仍然认为股东应当占有公司的全部利润，高
11、管只是领取与其工作绩效相称的或者是固定的薪酬，因此，高管可能在“利己”思想的影响下，片面追求个人收益的最大化，缺乏基本的公平理念。比如，高管可能会利用自己手中的权力进行净现值为负的投资以避免向股东分派现金或者借助董事会获取超额的在职消费。 而员工在我国“强资本，弱劳工”的局面中，没有更多选择的权利，其力量也很难达到与公司平等协商的程度，因此，当职工工资过低或者被延迟支付时，职工之间会产生“怕麻烦” 、相互依赖的心理，希望能够搭别人的便车解决自己的问题，职工间无形博弈的均衡结果可能就是大家都不会去维护自己的权力。此外，中华民族“宽容” 、 “忍让”的传统美德在此时也成了职工维护自己权力的绊脚石，
12、职工性格上的弱点会说服自己不断的隐忍。 四、伦理视角下人力资本分配行为的治理 规范公司分配非伦理化行为的路径有两条：制度约束和伦理教化。制度治标，伦理治本。通过宏观伦理环境建设，中观企业制度优化以及微观伦理文化培训，提高高管与职工的伦理道德水平，构建公司的商业伦理体系，协调公司的非伦理行为。 （一）伦理环境层面的治理机制 第一，公司是市场的组成部分，其行为影响着市场，同样市场也反作用于公司行为。公司非伦理分配行为的存在与市场整体的伦理环境有着密切的关系，因此，伦理环境的建设必须从伦理氛围的形成做起。一方面，必须切实推进我国伦理文化建设，推动儒家思想复兴，在社会中形成一种靠儒家伦理约束的无形力量
13、。我们可以借鉴国外经验，要求公司成立财务伦理委员会，制定公司的伦理规则，使社会的伦理原则和公司的道德要求以制度的形式规范化，以强制性力量监督管理者的行为，保证公司对道德规范的遵守，督促公司行为的伦理化建设。另一方面，公司应将全面伦理管理纳入战略的范畴，将伦理道德建设融入公司的日常经营活动中，形成以伦理为本位的公司文化，促使公司对伦理的态度由消极向积极转变，推进公司伦理气氛由自利型向遵守道德规范型转变。第二，古代传统的等级伦理思想是与当时生产力低下的社会发展水平相吻合的，但随着社会生产力的发展，随着社会主义和谐社会理念的掀起，人人平等的思想必然成为社会发展的主流。然而，单靠制定制度是难以消除植入
14、人们骨髓的等级观念的，我们必须究其根源，从解放人们的思想做起，借鉴传统民本思想的深厚文化内涵，在公民意识教育过程中，宣传社会大众公民精神，强化社会主义新公民意识，树立平等的伦理思想。 （二）公司层面的治理机制 确保薪酬委员会的独立性。首先，薪酬委员会委员理论上应全部为独立董事，除从公司取得董事报酬外，不应与公司有任何的商业利益关系或与高管有任何的亲属关系。其次，也可以将薪酬委员会的隶属机构变更为监事会，这样不仅与监事会监督的职责不谋而合，也可以更有效地防止高管对薪酬委员会施加压力，影响其独立性。最后，薪酬委员会中应引入职工董事。高管薪酬与职工的公平感息息相关，职工有权也应该参与有关高管薪酬制定
15、的决策过程，通过参与过程保持职工与管理层之间良好的沟通，也给职工提供利益诉求的渠道。 （三）个体层面的治理机制 现代公司培训中，大多是关于专业知识的培训，注重提高被培训者的专业技能，伦理培训被忽略。伦理培训教育，不仅可以借助根植于中国人内心的伦理文化因素引起人们思想上的共鸣，为高管提供反思自我的机会，而且可以提高其人文素养，促使高管将伦理道德准则转化为自身内在的伦理道德素质，增强高管对伦理道德的长远认识。公司可以定期为高管举办伦理培训课程，如举办儒家讲堂等，通过喜闻乐见的形式与文化底蕴相结合，通过潜移默化的方式教化高管，不断提高其自身伦理素养，端正伦理价值观念，增强伦理自律意识，进而在公司分配
16、过程中树立公平、公开、公正的理念。此外，职工在加强自身学习，不断提高职业技术水平，提升人力资本价值的同时，也要学习法律、伦理等知识，在人力资本纵向深化的同时拓展人力资本的横向深化，提高自身的权利公正意识，当自己的权利受到侵害时，学会用理性的法律工具维护自己的利益。X 参考文献： 1.陈爱清.浅论中小公司战略管理中伦理道德缺失的原因和解决途径J.管理世界，2009， （06）. 2.范丽群，周祖城.公司伦理气氛与不道德行为关系的实证研究J.外国经济与管理，2006， （04）. 3.赵曙明，黄昊宇.公司伦理文化与人力资源管理研究J.经济管理，2006， （16）. 4.王曙光.金融伦理学M.北京：北京大学出版社，2011. 5.伍华佳.儒家伦理与中国商业伦理的重构J.社会科学，2012， （03）. 6.周中之.伦理学M.北京：人民出版社，2004. 7.彭光华，陆占奇.和弈劳动关系纵与横M.北京：中国法制出版社，2010.
