1、企业家筛选机制研究摘 要： 通过对委托代理理论进行修订，以及分析不完全信息条件下建立企业家筛选机制的必要性，并构建适合企业发展的企业家筛选测评体系，为企业选拔优秀的企业家提供理论参考依据，对促进企业的经营发展具有现实意义和指导作用。 关键词： 委托代理；企业家；筛选机制；测评 中图分类号： F24 文献标识码： A 文章编号： 16723198（2013）06009402 1 引言 企业家是一个企业的核心和灵魂，是协调组织企业内部各种资源和关系的中心环节，企业家水平和素质的高低，直接决定了企业经营状况的好坏。企业家筛选就是在潜在的想要从事企业经营活动的人中挑选出最适合从事企业经营管理活动的人，
2、企业家筛选方式包括内部筛选和外部筛选。内部筛选一般是通过培养和选拔，外部筛选一般是通过公开招聘的形式进行。无论是采用内部筛选和公开招聘，都是在企业的微观调控下进行的。 筛选机制决定了企业家的人力资本水平，是企业微观调控最基本也是最重要的环节，企业的激励与约束机制都是建立在筛选机制下决定的人力资本水平基础上的。因此研究筛选机制的必要性与重要性以及如何运行，对促进企业的经营发展具有显著意义。 2 企业家筛选机制在委托代理理论中的应用 委托代理理论对企业家激励与约束问题的一般阐述可以概括为：现代企业（物质资本）所有者作为委托人欲使作为代理人的企业家按照所有者自己的利益目标选择行动。委托代理理论通过以
3、下基本模型对企业家激励与约束问题进行表述： 假设所有者是风险中性的，其目标函数等于预期企业总利润减去企业家预期报酬支付。假定企业家是风险规避的，其不可观测决策变量为e，并设定随机变量 ，则利润函数为 （e，） 。假定企业的利润函数与企业家能力水平 e 成正比，企业家的工资函数为 （） ，则企业的目标函数为： E（e，）-（e，） ） 对于企业进行着来说，目标函数就是其预期效用，取决于工资水平 和努力程度 e，即 U（，e） 。假定 U 是工资水平 的增函数，是企业家努力程度 e 的减函数，且 U 是 的凹函数（风险规避者） ，则企业家的目标函数为： EU（e，） ） ，e） 为了维持企业与企业
4、家委托-代理关系的延续必须要满足两个约束条件： （1）只有当一个企业家在所有潜在努力水平的最高可能预期效用超过他们在其他地方工作时取得的预期效用 U0 时，企业才能雇佣该企业家。即企业家的“个人理性”或者“参与约束” （Individual Rationality Constraint，简称 IR）为： max EU（e，） ） ，e）U0 （2）企业想要诱使企业家选择某一努力水平 e*，他们必须设计“激励相容” （Incentive Compatibility Constraint，简称 IC）的工资结构使得企业家选择努力水平 e 所得到的期望效用大于或者等于选择 e*得到的期望效用时，企业
5、家才会选择 e： max EU（e，） ） ，e）max EU（e*，） ） ，e*） 所以企业的激励约束问题就是满足企业家（IR）和（IC）的目标函数最大化问题，即： max E（e，）-（e，） ） s.t.max EU（e，） ） ，e）U0 max EU（e，） ） ，e）EU（e*，） ） ，e*） 委托代理理论下的企业家激励约束模型暗含假设担任企业家职位的人都不存在能力低下问题，而只存在能力的发挥即努力程度问题。模型的这一遗漏本身就说明了建立筛选机制的必要，从逻辑上讲，一个企业首先面临的是企业家筛选机制构建问题，然后才是企业家激励与约束机制的构建问题。 继承委托代理理论的所有假设，
6、另外假定企业家的经营型人力资本水平为 ， 为企业家经营型人力资本水平状况所有可能的集合。实际经营企业的企业家的经营型人力资本水平则由企业家筛选机制决定。在委托代理理论原模型中加入企业家的经营型人力资本水平变量，则企业的筛选与激励约束问题就是满足企业家（IR）和（IC）的目标函数最大化问题，即： max E（，e，）-（，e，） ） s.t.max EU（，e，） ） ，e）U0 max EU（，e，） ） ，e）EU（，e*，） ） ，e*） 3 信息不完全条件下建立企业家筛选机制的必要性 企业家筛选机制的构建，是对筛选主体与应聘者之间一个博弈问题的求解。把竞争型人才筛选过程看做是筛选者与应聘
7、者之间的动态博弈过程，而对应聘者的筛选过程即是对人力资本水平的识别过程。由于筛选者只能通过应聘者的告知来决定是否聘用，而无法完全获取其真实水平，所以企业家的筛选过程也属于不完全信息的动态博弈过程。1973 年，SPENCE 将博弈论引入，研究信息不完全条件下的劳动力市场。SPENCE 模型的实质是把教育程度视作雇工向雇主传递自身能力信号的一种信号博弈，基本内容如下： （1）自然随机决定某个应聘者的能力水平 ，有高能力水平 H 和低能力水平 L 两种。 （2）应聘者清楚自己的能力水平属性，然后为自己选择一个受教育水平 e0。 （3）有两个企业同时观测到该应聘者的受教育水平，并同时提出愿意为该应聘
8、者提供的薪资水平。 （4）应聘者选择接受工资率较高的其中一家企业，设工资率为 。而未得到该应聘者的企业绩效为零。 则应聘者的收益为：-c（，e） ，企业的收益为 y（，e）- 。 完全信息条件下应聘者和筛选者都清楚其能力水平，则（e）=y（，e） 。应聘者选择教育水平要满足：max y（，e）-c（，e），设均衡解为 e*（） ，则 *（）=y（，e（） ） 。即应聘者的受教育水平和工资水平之间实现均衡。 而在不完全信息条件下，低能力水平的应聘者有伪装成高能力水平应聘者的动力，即接受更高层次的教育，而决定是否伪装则取决于伪装后收益与伪装前收益的比较。即当 *（L）-cL，e*（L） *（H）-
9、cL，e*（H）应聘者选择不接收更高层次的教育。 上述结论表明：一方面，企业在选聘企业家时，不但要注意应聘者受教育的水平，而且要判断应聘者实际所拥有的人力资本属性。另一方面，企业也力图通过公平合理、奖罚有度的薪酬设计，吸引和激励拥有经营型人力资本的企业家创造高效益。但由于信息的不完全，更由于应聘者人力资本的隐蔽性和其决定因素的复杂性，企业无法实现对应聘者的充分观察与了解，寻找称职的企业家难度很大，不仅效率低，而且在信息不对称的情况下无法甄别或者要付出很大成本才能辨别目标企业家的信息真伪。因此建立企业家筛选测评机制是有必要的。 4 企业家筛选测评机制模型构建 根据应聘者的真实情况对测评指标进行选
10、取，指标分为显性指标、隐形指标和潜力指标三类。 显性指标分为教育程度、工作经验、身体状况和个人信用度。隐形指标由企业家的情商（EQ） 、决策能力、创新能力以及学习能力构成。潜力指标主要包括企业家的社会地位和社交资源状况。具体考评方式如表1。 考到到每个行业性质不同，考评体系可以根据各行业的属性来设定指标权重值，并借鉴常用的评估方法专业打分法，综合模糊评价法或者层次分析法来测评每个企业家真实的人力资本属性。 参考文献 1 宋培林.论企业经营者成长的微观机制：筛选、激励与约束企业家微观生成机理的一个分析框架D.厦门：厦门大学，2002. 2泰勒尔.产业组织理论M.北京：中国人民大学出版社，1997：5861. 3Accountants，I.F.O.The Measurement and Management of Intellectual Capital M.New york.1998. 4Armstrong，S.J.& Hird.A.Cognitive Style and Entrepreneurial Drive of New and Mature Business OwnerManagers J.Journal of Business & Psychology，2009，24 （4）：419430.
