1、企业基层与管理层员工轮岗制成本效益分析摘 要：近年来，企业实施轮岗制成为了一种新兴的全球性现象，国内外学者纷纷据其效果进行研究。由于背景环境和研究角度的不同，大家对此现象褒贬不一。以不同的角度来看轮岗制实施效果，其产生的经济及社会效益也不尽相同。在武汉高科技企业实地调研的基础上，对轮岗制这一新事物进行深入挖掘，从企业基层和管理层员工的角度，通过探究轮岗制给高科技企业带来的效益与成本均衡结果，来比较评估轮岗制的真实效果，根据实践经验和调查结果为进一步完善制度提出合理建议。 关键词：轮岗制；高科技企业；基层；管理层 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2013）14-
2、0103-02 1 引言 高科技企业在我国发展起步较晚，面对经济全球化，要在困境中生存实属难题。如何保持企业的竞争力成为每个企业都必须思考的问题。在国内一些大中型高技术企业，实行轮岗制已经成为企业培养人才维护企业的竞争力的有效方式，例如华为、海尔、联想、明基等。 对我国高科技企业实行轮岗制的现状分析表明，轮岗制在国内并未得到良好的发展。虽然一些大型企业已经开始逐渐采用轮岗制，但对于企业而言，轮岗制的利弊究竟如何，也因企业状况和实施贯彻的程度而有所不同。我国企业，尤其是高科技企业，大多并未制定出完善的轮岗制。另外轮岗制对基层、管理层员工来说，具体的成本效益如何，学界并未给出具体的解答。 因此，作
3、者以武汉高科技企业为例，采用多种调查方式（个案研究，实地调查，定量及定性分析结合） ，分析解剖高科技企业轮岗制实施现状和实施过程的经济成本效益，分析基层与管理层员工轮岗对企业的影响，寻求不同层次员工轮岗产生的最佳成本效益均衡点。 2 文献综述 时下关于轮岗的研究对象集中在教师、政府干部，对企业轮岗制的研究较少，这主要是因为目前轮岗制在企业方面只是初级试行阶段。随着轮岗制在企业，特别是高科技企业的不断推广，企业轮岗制相关领域的研究已经展开，并日趋成熟。 综合来说，从目前国内外学术界的实验经济学相关研究文献来看，学者通过在实验中引入惩罚机制（sudden death） 、轮岗制（staff rot
4、ation）和制度环境设计（institutional environment）的改变来研究利弊，并从不同的企业分类方面研究高层轮岗的组织适用性。主要集中在以下几个方面：（1）对企业轮岗制内涵的研究；（2）对企业轮岗制利弊的研究；（3）对高管轮岗组织适用性和支持前提的研究。 综合大量文献发现，轮岗制利大于弊虽然是学界的主流观点，并且被许多著名企业实践证实，但仍旧是定性分析与案例分析的结论，缺乏实际数据的支持。且研究广泛存在的问题是对管理层与基层员工不同成本效益的忽视，实际上这是企业轮岗制成功与否的关键。林正大在双赢：轮岗对企业与员工的多元价值 （2007）一文中指出企业实施轮岗制务必对轮岗范围
5、准确界定。仅管理层，全员轮岗，还是选择企业的核心（战略性）岗位、核心人才，不同选择产生的价值不同，企业付出的成本也不同。 总体来讲，目前对于国内外轮岗制的研究存在一些领域的空白：（1）目前研究偏重于对轮岗制的定性研究，缺乏必要的数据支持。 （2）就研究对象而言，多是企业个体，对于轮岗制在某一企业类型产生的影响涉及较少。 （3）研究角度多从企业或者员工单方面进行，且偏向于高管轮岗，而不是将企业内部的不同层次员工进行对比。这样的研究虽然切入点较小易于深入发掘，但是不利于全面探讨轮岗制的广泛影响。 3 实地调研结果分析 轮岗制是企业与员工实现双赢的有效措施，作为制度的主动方与被动方，双方面临着不同的
6、实施成本，而这些成本正是双赢实现的关键。对于基层和高层员工，分别采用 survey 和 interview 进行调查，而对于企业层面，则采用 interview 与个案研究。 3.1 目前基层和管理层员工的制度动机不同，效果也不同 基层员工在中国刚开始实行轮岗制的企业中比较普遍，通过这种方式使新员工能够对企业各方面有所了解并判断出自己适合的领域。由于推广力度不够，缺少宣传教育，基层员工对轮岗制不甚了解。管理层员工是目前轮岗制的主要对象，IBM、摩托罗拉，以及国内的华为、阿里巴巴等，都已经建立了这种制度，其目的主要是强化内部协同，提高合作效率。但从调查分析可以看出，目前企业中高层轮岗形式比较单调
7、，员工轮岗积极性不高，制度实施时间较短。所调查企业的轮岗形式仅限于部门内部同层级、部门之间同层级以及跨层级，且有高达 43%为部门内部同级员工之间的轮岗，不易突破部门和层级的限制。 3.2 基层与管理层员工的制度成本与效益有所差异，需要区别对待 调查数据显示，排在基层员工轮岗成本前 3 位的是：时间精力成本、更换工作带来的主观排斥和缺乏创新动力。接近 2/3 员工表示愿意参与轮岗，说明了轮岗制在基层实行的可行性。其中大约 42%想提高自身综合素质，这恰好契合了企业培养复合型人才的目的；还有 27%的员工是出于拓宽职业领域的考虑，这对企业来说既是机会又是挑战，有益于业务理解和工作效率提高的同时，
8、还潜藏着人才流失的风险。另外，还有 24%的员工认为轮岗能够激发工作热情，显然这对企业来讲是百利无一害的。最后，我们根据调查问卷数据结果的定量分析，考虑成本效益均衡，设计出最合适基层员工的初级轮岗模式：自愿报名参与轮岗；轮岗周期为2-3 年；同部门轮岗。提升轮岗人员的薪酬标准为：相同职位非轮岗工资标准*（1+5%）+轮岗培训补贴。 而在管理层轮岗成本与效益问题上，情况要复杂得多。由于管理层员工的归属感和文化依赖较为特殊，所以制度的实行在其身上大多呈现两面性。从短期来看，管理培训成本增加，一定程度上造成了企业资源的浪费。其次，员工需要时间熟悉新环境和新业务，这也会降低企业整体工作效率。然而轮岗带
9、来的利益却是显而易见。首先，员工的新鲜感增加积极性提高，得到发展培训后综合素质提高；同时，强化沟通能力，扩展人脉关系，扩大视野范围，培养战略眼光。其次，员工能更好地了解和适应企业，更快地融入企业。并且，防止员工将企业资源私有化，减少企业人才及资源外流，为企业带来持久的经济效益。 3.3 轮岗制作为重要的人才培养模式，对企业具有重要的战略意义 企业作为社会中的独立组织，其终极目标是利润的最大化，与员工的着眼点不同，公司对利润的增加基于战略视角。也就是说是否实行轮岗制，企业会从长期的成本效益角度考虑。 总的来说，轮岗制的产生迎合了市场环境对高效率效果追求的要求。从短期来看，轮岗确实会造成费用增加，
10、例如工作交接导致系统效率降低，人力物力和培训资源的耗费，思想不重视导致人为效率低下。但是从公司战略意义上讲，轮岗制可以激励员工，有利于增强企业结构的稳定性，营造学习型氛围，提高长期整体效率。其为员工提供平台去扩充技能增长知识，为职业发展铺垫道路，这有助于将员工培养成全方面的复合型人才。同时企业人员资产的整体素质得到了提升，企业也无须担心人员的跳槽及流转问题。现如今随着各种管理知识的普及，越来越多的公司开始关注软实力，即公司文化对公司发展的重要意义。公司文化影响着公司中的每个人，积极健康的公司文化将为公司的长期发展打下良好基础。而轮岗制，是一种鼓励员工平级之间、上下之间互相学习的措施，这有助于公
11、司营造一种学习型的氛围，而“学习”是任何想要谋得长期生存和发展的个人和组织都必须具备的能力。 4 总结与建议 4.1 特定轮岗模式是实现基层员工的成本效益均衡的必要条件 根据我们此次的调研结果，武汉高科技企业中轮岗制在基层的实施并不普遍，这与企业本身推广力度不大有着直接的关系。由于现行的高科技企业基层员工的轮岗制成功案例不多，不能为其提供更直接的典范，加之目前研究多集中在管理层员工，所以大多数企业都不太懂如何在基层员工中实行轮岗制，不能在充分准备的情况下“试水” ，普遍处于观望状态。 在国内普遍缺乏成功典例的情况下，武汉高科技企业选择不进行推广，而调查问卷显示，实行轮岗制对于企业来说是利大于弊
12、的。所以在这种情况下，为企业设计一个特定的轮岗模式迫在眉睫。我们根据本次的调研做出了一份初级的模式，以供企业参考，由于只在两个企业采集数据，具有片面性，要做出准确的高级模式，需要更大量的数据和企业的实践经验。 4.2 中高管理层员工要融入企业，更要融入企业文化 中高管理层轮岗制在企业中已经相当普遍，也已经有很多的成功典范。但是，当谈到实行轮岗制过程中的弊端和企业所面临的成本，很多企业高层还是表示这些问题很难解决。中高管理者实行轮岗制带来的弊端很多，特别是从短期来看，员工的积极性与效率都呈现下降的状态。但是从长期来看，轮岗制的实行对于企业来说，是利大于弊的，企业培养了复合型人才，不仅满足了员工职
13、业生涯过程中的自我实现，而且其高效率的工作会大大提高企业的管理效益。 究其原因，轮岗制的弊端在于企业的凝聚力不强，没有形成强大的企业文化。短期内企业文化和个人利益相冲突的情况下，员工会选择遵从短期个人利益而非服从企业利益，因而失去了长期目标下自身价值的实现，所以形成强大的企业文化，使员工能够更加放松的处理两者之间的矛盾是非常必要的。 参考文献 1陈昱.轮岗制应用研究J.管理观察，2008， （11）. 2林正大.双赢：轮岗对企业与员工的多元价值J.企业管理，2007. 3周阳.关于轮岗制的相关文献研究基于实验经济学J.大观周刊，2010， （46）. 4Dan MacLeod，Eric Ken
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