1、公务员培训效果有效性分析【摘要】 本文首先分析了公共部门培训效果缺乏深层次评估的原因，在众多的培训效果评估方法中选择柯克柏里克四层次培训评估模型，并从反映层次、学习层次、行为层次、结果层次四个方面对如何提高培训效果有效性进行了详细的阐述。 【关键词】 公务员 初任培训 效果评估 柯克柏里评估 公务员培训是加强公务员执政能力和核心竞争力的重要途径，是提高公共组织行政效率、决策化水平、公共形象的必然要求，更是关系到国家政权基础的牢固、国家竞争力的提高、国家重要智力资本的开发与储备。与企业中小组织相比较，我国公共部门的培训较为重视培训资金的投入，但却忽视了培训评估这一重要环节，没有认识到培训评估的重
2、要性。 一、缺乏深层次培训效果评估的原因分析 缺乏深层次培训效果的评估，究其根源在于目前我国公共部门人力资源管理正处于从人事管理向人力资源管理的转型时期，这就导致公共部门公务员培训也处于转型的阶段。 1、主观原因：培训评估的意识淡薄。培训机构和培训的负责人在潜意识层面缺乏对培训进行深层次评估的意识，公共部门领导对公务员的培训工作缺乏长远性、全局性、战略性眼光，认为培训无用。即使相关部门的领导者认识到培训效果评估的重要性，也投入了一定的资金、精力对培训效果进行了评估，但是这种评估也仅仅停留在表层。 2、客观原因：缺乏培训效果深层次评估环境。公务员的培训效果评估在制度、技术、经济等方面缺乏保障。一
3、方面，培训效果机构欠缺，直接影响效果的发挥。另一方面，由于缺乏专业的培训效果评估机构与专业的培训效果评估人员，在培训效果深层次评估方面专业技能欠缺，技术上难度较大，评估准度与效度受到限制。再一方面，资金投入有限，却要运用到培训场地租赁、培训师工资的支付、培训资料的印刷等培训的各个方面，用于对培训效果的评估就显得更加捉襟见肘。 二、柯克柏里克四层次培训评估模型下公务员培训设计 本文运用柯克柏特里的四层次评估模型对培训效果进行评估。模型依据评估的深度与难度，把评估的内容分为反映、学习、行为、结果四个层次。各层次的评价重点和评估方法见表 1。四方面的效果是依次相互区别又紧密相连的。首先，对培训项目的
4、满意度影响对培训内容的掌握，接着是学习的结果影响所学的内容在多大程度上被应用到实际工作并导致行为的改变与绩效改善，而每个个体绩效改善，共同致力于整个公共组织绩效的改进。 1、反映层评估。反映层评估是了解被培训公务员对培训项目的满意程度的重要工具，是掌握学员对于培训的反应积极程度的工具。对于反映层面的评估一般在培训课程结束时，评估的内容主要包括对培训内容、培训方法、培训师资、培训设施、培训资料等的看法。最常见的培训方法是访谈法、问卷调查法。表 2 为反映调查问卷示例。反映层 M 面上评估结果需要定性量化分析，首先，需要对每个对应选项进行赋值，以培课程安排的有效性为例，赋予的分值“非常好5 分，好
5、4 分，一般3 分，差2 分，非常差1 分” ，如果评估问卷的总数量为100 人，非常好 30 人，好 20 人，一般 35 人，差 10 人，非常差 5 人，则培训课程的评估分为（530+420+335+210+15）1003.6 分。2、学习层评估。学习层面的评估贯穿于培训的始终，需要分培训前、培训中、培训后三个时间段对被培训的公务员的知识、能力、态度进行纵向对比，即在课程的培训前、培训中、培训结束后，借助问卷调查、表格法、面谈等各种工具，对受培训的公务员的知识、技能、态度的变化情况进行比较。 （1）知识成果指标。知识成果主要是通过培训了解工作相关的工作原理、程序等方面的信息，即明白“是什
6、么，做什么，怎样做，何时做” ，知识类成果类的评估方法十分简单，可以通过笔试或者计算机考试进行。 （2）技能成果类。技能成果指标主要考察受训公务员在培训后工作技能是否得到提高。技能成果类的评估重点因工作性质的差异性而异，对技术类公务员的考评主要是其技术是否得到加强，评估方法可以采取工作模拟法，而对综合管理类的公务员的考察维度则是公务员的沟通能力是否提高与办事效率是否提高，评估的方法则更倾向于行为评价量表法。 （3）态度成果类。被培训公务员的态度（对工作的积极性、组织变革的观念、团队合作等）的改善也是重要的培训评估内容之一。培训的方法主要有态度评价量表法。 3、行为层面的评估。行为层面的评估主要
7、是在培训结束后对受培训的公务员培训中接受的知识、技能在工作中的实际运用或者转化程度进行评估。行为层面的评估比反映层面与学习层面的评估在技术上更加复杂与困难，因为行为改变取决于很多因素，如行为改变语气、行为改变的条件、行为改变的成本等。有些受到培训的公务员，通过培训获取了行为改变的能力、知识与技能，但是由于缺乏可预期的回报而不去改变；而另一些学员，虽然具备了能力、技能、知识，也缺乏行为改变的具体条件与改变环境；还有些学员不具备改变的能力，尽管其他条件具备，也难以完成行为改变的要求。行为评估有效实施的条件主要是给予行为改变以充足的时间、增加评估的次数以确保评估测量的准确性与客观性，对受到培训的公务
8、员的上级、同事能经常观察到受训的公务员不得工作行为的人进行调查。行为层次的评估通常需要借助于一定的评价标准来考察学员培训后在实际工作中行为的变化，来判断所学的知识、工作技能对实际工作的影响。通常的量表为培训效果跟踪表。表 3 为培训效果跟踪表的示例。 4、结果层面评估。在结果层面的评估，管理者主要考虑个人及组织的工作质量、服务质量、工作态度、办事效率有否改变，是否达到组织所期望达到的预期目标，这是培训有效性评估中最为困难的，因为结果评估涉及到组织和个人的双重评估，再加上公共部门的绩效主要体现在被培训者的理论素养、各项工作的完成数量与质量，这些都难以用产量、利润或者生产率来考量，因此也很难以投资
9、回报率来对培训结果进行结果层面的评估。所以，公共部门对结果层面的评估一般采用客观与主观结合法，客观标准采用市民满意度、工作完成率的名号指标进行衡量，主观标准依据 360 度（来自领导、下属、统计人员等公务员）对于绩效的主观定性评价。在评估指标的选取上，个人绩效层面：工作完成率、准确率、出工率、优秀率；组织绩效层面：群众投诉率、解决群众问题效率、协商成功率、公共服务水平提升状态。评估的最佳时间段在培训后半年到一年时间，因为技能、态度、知识运用到实际工作中需要一段时间。 三、结语 从公共组织的战略目标看，没有进行培训需求分析的培训很难做到无的放矢，没有进行培训评估的培训则很难实现培训目标，它比培训
10、过程更加重要。因此，注重培训需求评估及效果评估将是未来公共部门培训工作的一个重要趋势。本文将企业广泛应用的柯克柏里克四层次培训评估模型引用到公共部门对于公务员的培训效果的评估中，从反映、学习、行为、结果四个维度从深度与难度上对培训效果评估详细进行了阐述。但是真正提高培训效果评估的有效性，还必须健全培训机制与机构，加大培训效果评估的资金和技术投入，使培训效果走向法制化与规范化。【参考文献】 1 萧鸣政：人力资源开发与管理M.北京大学出版社，2009. 2 郭京生、潘立：人员培训实务M.机械工业出版社，2011. 3 张俊娟、韩伟静：企业培训体系设计全案M.人民邮电出版社，2011. 4 苏丽、蔡琼：基于“柯氏评估模型”的公务员初任培训效果的评估J.统计与决策，2008（14）. 5 罗哲、易艳玲：基于 CIPP 模型和柯式模型构建我国公务员培训评估体系J.中国行政管理，2007（4）.
