1、浅论激励在企业管理中重要作用摘要：激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已被企业广泛运用,本文就有关激励的一般性问题,在企业管理中的作用进行分析总结,阐明科学合理运用好激励机制,对加强企业管理,提高企业竞争力起着重要作用。 关键词:企业管理;激励;人力资源 Abstract: As the development and management of human resources is an important method which has been widely used in industries, this paper based on the general issues rel
2、ated to incentive, analyzed and summarized role in the enterprise management, elucidating the scientific and reasonable use good incentive mechanism, to strengthen enterprise management, improve the competitiveness of enterprises plays an important role. Key words: enterprise management; incentive;
3、human resources 中图分类号：F279.23 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。本文就有关激励问题在企业管理中重要作用进行阐述。 1、企业管理中为什么要引入激励 人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工培训和人力资源开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥他们的潜力，做到人尽其才，才尽其用，以促进企业生产效率，经济效益的提高。 企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。
4、企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效。在企业中，我们经常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我们工作中过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定,其实这个观点是非常片面的。从“绩效函数”(如下)我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素，员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。 P=f(MABE)。P个人工作绩效；M激励水平；AB个人能力；E工作环境 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现
5、组织目标的特定行为的过程。 激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量,挖掘员工潜力在生产管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出 20%30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥 80%90%，由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。 2、激励是以员工需要为基础的 心理学研究说明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需求、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。每个人都会有五种需要，只是在不同时期表现出来
6、的各种需要的强烈程度不同而已。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但次序不是完全固定的，是可以变化的。五种需要可以分为高低两级，其中生理需求，安全需要和感情需要都属于低级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。追求更高层次的需要是使人们行动的推动力。相应地，已经满足的需要就不再有激励作用。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性，员
7、工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。 3、企业管理中激励方法的应用 3.1 要为员工提供满意的工作岗位，热爱一项工作是做好这项工作的前提，为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点： 3.1.1 为员工提供一个良好的工作环境，这包括企业必须为员工提供良好的工作场所，必要的工具，于工作相关的信息以及公司各部门的协调等，很多企业只关心员工工作本身而忽略了为工作提供良好的支持，员工所处的环境是员工工作时随时可以感受到的，若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满，当员工总感觉到环境不适时，企业无论怎么激励都不会有好的效果。 3.1.2 员工的技能特点
8、、性格特点要与岗位的任职条件相匹配，企业往往认为员工的素质越高，工作越出色，我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会怎样？长时间后这位人才一定会弃企业而去。 3.1.3 工作要丰富，具有一定挑战性。调查表明：当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势，对工作内容的设计可以缓解这个问题，如果调整其工作内容，扩大工作事项，采用工作轮换，就会再次提起员工对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新、增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。 3.1.4 为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是新进公司的大中专毕业生
9、，选择工作时最看中的就是发展前途。没有哪位员工满意没有前途的工作，企业要把员工的工作前途告诉员工，就是要为员工制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。员工的职业生涯规划，是一种长期激励措施，也是一种必不可少的激励手段。 3.1.5 给予员工培训机会，如今知识的传播方式发生了根本性变化，新技术、新思维层出不穷，员工深知，如果不及时补充知识，掌握新技能，必然会被淘汰,所以对培训的需要已越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业的实际的培训就很重要了。培训员工时要切记，培训只是手段，使用才是目的，只有将使用与培训有机结合起来，才能达到培训目的。 3.2.制定激励性的薪酬和福利制度。
10、3.2.1 科学制定激励性的薪酬政策。首先在保证公平的前提下提高薪酬水平，即要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平相当；其次也要求企业按贡献定薪酬，如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有公平，他们才能正常工作。但是仅仅保证公平是不够的，要想有激励效果，还要提高薪酬水平。 3.2.2 薪酬要与绩效挂钩，要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来，绩效薪酬可以把企业与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到“双赢”的目的。 3.2.3 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进员工。但是层次不要拉开太
11、大。否则影响薪酬的公平性。 3.2.4 设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式， “恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 3.2.5 实施人性化的管理手段。 第一，授予员工恰当的权利。现代人力资源的实践证明，员工都有参与企业管理的要求愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。只有恰当的授权才有激励作用。授权的过程中还要注意，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉，授权还要避免交叉重复，一个权力只授予特定的员工。 第二，进行目标激励。恰当的目标可以激
12、发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用,是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。 第三，鼓励竞争。许多管理者害怕企业内部的竞争现象，认为这样会破坏企业的生产经营秩序。其实只要管理者对竞争进行合理引导，竞争是可以起到激励员工的作用，对于企业中后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对企业里的先进员工，管理要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。 第四、营造归属感的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代企业精神激励的重要手段,它一方面是为了保证企业的生存,使企业组织具
13、备不断改进的能力,提高企业组织的竟争力;另一方面是为了实现员工个人职业生涯与企业总体目标的真正融合,使人们在工作中体会生命的意义,使员工个体得到全面发展,同时使企业整体得到可持续发展，只有致力与人的发展的企业文化,才能造就强大的企业。 第五、注意管理中细节。细节是管理的宿影，在细节上体现对员工关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现，一个小礼物、一声问候更能体现企业对员工的重视，另外还要注意企业领导者的示范作用，企业领导者带头作用是不可忽视的。如果领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己任务呢！ 4结论 从以上分析我们可以看到，企业管理中常用的激励方法很多，但仅仅知道还不够，要想让激励方法起到积极作用，还必须在正确地指导思想下进行。当前，我们面临转变增长方式、企业转型发展时期，企业管理的任务还任重道远，科学、合理运用好激励措施，将是确保市场上赢得竞争优势的一个重要手段。 参考书目： (1)刘炳南现代企业管理.西北大学出版社,2004 (2)梁仲明领导学通论.北京大学出版社,2007 (3)傅永刚如何激励员工.大连理工大学出版社,2000 (4)陈天祥人力资源管理.中山大学出版社,2001 (5)胡大立企业竟争力论.经济管理出版社 2001 (6)刘光明企业文化.经济管理出版社 2004
