1、 毕 业 论 文 学生姓名： XXXX 学 号： XXX 学 院： 商学院 专业年级： 2009 级人力资源管理 题 目： 企业人工成本控制与解决初探 指导教师： XXX 副教授 评阅教师： XXX 副教授 2013 年 5 月 目 录 1 引言 . 1 2 相关理论概述 . 1 2.1 人工成本概述 . 1 2.2 人工成本控制概述 . 3 3 企业人工成本控制存在的问题 . 5 3.1 人工成本指标体不完善，缺乏相应的预算 . 5 3.2 注重短期效益，忽视无形成本 . 5 3.3 忽视工作时间管 理，员工工作效率较低 . 6 3.4 薪酬设计不合理 . 6 3.5 忽视员工培训 . 7
2、4 企业人工成本控制解决的方法 . 7 4.1 建立指标体系，合理规划、预算、监控人工成本 . 7 4.2 技术革新，注重长期效益 . 7 4.3 加强工作时间管理，提高工作效率 . 7 4.4 优化薪酬制度 . 8 4.5 加强员工培训 . 9 结论 . 9 致谢 .10 参 考 文 献 . 11 第 1 页 共 11 页 企业人工成本控制问题与解决初探 商学院 2009 级人力资源 管理 佘艳香 摘要 :随着中国的改革开放以及加入 WTO，中国沿海地区的企业如雨后春笋般拔地而起，经过二十几年的优惠政策的庇佑和竞争环境的良性运行，很多企业都发展成大、中型企业，而如今随着员工素质的提高、经济的
3、发展、法律制度的完善、劳动力市场供不应求等情况的出现，不管是这些正值壮年的企业还是刚注册不久的企业都面临着严峻的用工难，员工大量流失，人工成本日益上涨的问题等，然而现在很多企业控制人工成本仅仅只关注人工成本绝对值的控制，而忽略人工成本相对值的控制，最终导致企业的经济效益不嘉。本文是从企业的人力资源的角度 分析企业人工成本控制的现状，存在的问题以及初步探讨了企业如何控制人工成本问题。 关键词： 人工成本上涨；人工成本控制存在的问题；控制人工成本的方法； Enterprise artificial cost control problems and solutions Abstract:As Ch
4、inas reform and opening up and joining the WTO, Chinese enterprises have sprung up in the coastal area, after 20 years of preferential policies the blessing of benign operation and competition environment, many companies have developed into a large and medium-sized enterprises, and now with the impr
5、ovement of staff quality, the development of economy, the perfection of legal system, the emergence of the Labour market in short supply, and so on and so forth, robust enterprise as well as the new company are facing severe difficult, such as huge loss of employees, labor costs, rising problems, ho
6、wever, many companies now control the artificial cost is just the cost of the absolute value of control, rather than labor costs relative control, eventually led to the enterprises economic benefit is not fine. Key words:Labor costs rise,humanism problems in cost control,the solutions of labor costs
7、 control 1 引言 成本管理一直是企业开源节流的重要组成部分，人工成本控制又是企业成本管理中的核心之一。但是由于人工成本的不确定性，企业人工成本控制的参与度适用性不高。而随着中国经济的发展，对劳动力的需求量越来越大，中国计划生育政策的实施，又使得人口出生率降低，老龄化日益加严重，劳动人口比例降低，劳动力市场出现了很大的缺口；同时随着教育水平的提高、人们素质也逐渐提高，员工对工作环境以及报酬等的要求也日益提高；同时随着经济的发展，物价指数上升、居民消费水平提高，社会的整体工资水平也随之逐步提高。企业人工成本在总成 本中的比例越来越重， 在一些 劳动密集型企业 中，人工成本甚至 成为了 企
8、业经营总成本中的第一大成本 ，人工成本控制也越来越成为企业成本管理中最核心的部分。本文从人力资源管理的角度分析企业人工成本控制的现状、存在的问题，然后根据所学知识提出了一些有关企业人工成本控制的解决策略。 2 相关理论概述 2.1 人工成本概述 2.1.1 人工成本概念与构成 第 2 页 共 11 页 人工成本是指企业在一定时间从事生产经营活动的过程中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用的总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、 劳动保护费用、职工住房费用和其它人工成本七个部分。 (1)从业人员劳动报酬。是指在一定时期内 ,企业以货币或实物形式直接支付给本单
9、位全部从业人员的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 (2)社会保险费用。是指企业实际为从业人员缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用的总和。有些企业还为员工提供了企业补充养老保险，企业补充医疗保险等。 (3)福利费用。是指在工资以外 ,企业实际支付给从业人员个人以及用于集体的福利费用的总称。主要包括 企业支付给从业人员的冬季取暖费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、旅游、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费以及丧葬抚恤救济费等，福利费用不能超过员工工资的 14%，超过这个比率的就需交纳 25%的个人所得
10、税。 (4)教育费用。指企业为员工学习先进技术、提高文化水平、素质、技能等支付的费用。 (5)劳动保护费用。是指企业为实施安全技术措施，工业卫生等发生的费用 ,以及用于职工劳动保护用品的费用 ,例如保健用品、清凉用品、工作服等的费用。 (6)住房费用。是指企业为改善从业人员居住条件而支付的所 有费用 ,主要包括企业为从业人员支付的住房补贴 (其中住房补贴包括租房费用、租房差价补贴、购房差价补贴 )、住房公积金，宿舍的折旧费用等。 (7)其它人工成本费用。是指不包括在以上各项中的其它人工成本项目 ,诸如工会所用经费 ,企业因招聘从业人员而实际花费的招工和招聘费用、解聘和辞退费用以及在本企业领取劳
11、动报酬的外籍从业人员费用。 2.1.2 企业人工成本的影响因素 （ 1）劳动力市场的供需状况。中国是世界上的人口大国，富余的劳动力一直为传统的农业所束缚。中国改革开放以来，经济开始复苏，尤其在加入 WTO 后，中国沿海地 区经济，迅速崛起，吸引了各个省份的年轻劳动力南下掘金，同时也随着科技的进步，传统落后的农业生产方式被高科技所取代，中国拥有了大量的农村剩余劳动力，劳动力市场一直处于供大于求的状态，并且人口素质不高以及经济水平低下等原因，中国的人工成本水平一直远远低于发达国家，很多劳动密集型企业都选择在中国内地建立工厂，以低成本战略来谋取利润。然而随着中国经济的快速发展，劳动制度、法律法规的不
12、断完善，物价水平的不断上涨，居民消费水平的持续提高，受教育水平的不断提高，人工成本水平也随之增加，再者中国计划生育的执行，使得人口老龄 化加剧，人口出生率降低，未来利用廉价劳动力走低成本战略的方式更加难以适应经济及社会的发展趋势。表一是改革开放后我国人口分析表，从表中可看出尽管中国人口基数逐渐变大，但劳动力人口所占的比列在逐渐减小，受教育水平逐渐提高。有关专家预测， 按这个趋势， 到 2050 年中国老龄人口将达到总人口的三分之一 ，中国劳动力市场将面临更大的缺口，人工成本的控制将面临更严峻的挑战。 表 1 改革开放后我国人口分析表 时间 总人口数 劳动力人口 比例 男女比例 文盲比率 高等教
13、育比 例 第三次人口普查 1982 1008180000 106.3 23.50% 0.44% 第四次人口普查 1989 1133680000 106.6 15.88% 1.42% 第五次人口普查 2000 1242600000 70.15% 106.7 6.72% 3.68% 第六次人口普查 2010 1339724852 70.14% 105.2 4.08% 8.93% 第 3 页 共 11 页 （ 2）人口受教育水平及素质水平。高素质的员工往往具有较好的执行力、创新能力，价值决定交易价格，企业也必须为这些高素质人才提供更好的薪酬待遇。教育本身就是受教育者对自身的一个投资，其目的是获得更大
14、的回报。同时员工素质越高，对工作环境与工作内容等方面的要求也越高。因此受教育者水平越高，企业为其提供的薪酬水平越高，企业的人工成本越高。 （ 3）国家及地区经济发展水平、消费指数。国家及地区的经济发展水平、消费指数影响了居民的消费观念，而获得劳动报酬是他们最主要的经济来源，因此经济发展水平与消 费指数决定了他们对薪资、福利的期望值，而这个期望值直接影响个人工作的选择，从而影响劳动力市场的价格，最终影响企业的人工成本。企业在制定薪酬制度时会将居民消费水平、物价指数作为重要的参考因素。国家及地区经济水平、消费指数越高，企业的人工成本的绝对值也越高。 （ 4）国家及地区政策制度。国家 有关政策 是企
15、业人工成本预算 的重要依据。 首先 人工成本 很大程度上讲 是 由 劳动力市场价格 决定的 。 而国家往往对劳动力市场的价格具有宏观调控作用，例如地区规定的最低工资标准是由当地政府根据国家政策以及当地经济发展水平确定的。其次像 社会保险 费用 、 福利费用 都 是与国家的社会保险、福利政策紧密相连 。再者中国关于劳动用工这方面的法律法规也随着经济的发展不断完善，政府出台了各种法律来保障劳动者的权益，设立了人力资源保障厅、劳动局等维护劳动者权益的机构。日益规范化的劳动制度以及监控制度使得企业避税等避免劳动成本的策略无法实施，人工成本必然随之增加。下表是深圳市 2000 年至今最低工资标准与社会平
16、均工资的增长表，从表上我们可以看出随着最低标准的增长，员工的平均工资水平也在逐渐上升，企业的人工成本的绝对值水平也相应提高。 表 2 深圳市最低工资标准市平均工资水 平对照表 年度 小时标准（元 /小时） 月标准（元 /月） 月平均工资（元 /月） 特区内 特区外 特区内 特区外 2000 3.27 2.5 547 419 1726 2001 3.43 2.63 574 440 1920 2002 3.56 2.75 595 460 2162 2003 3.59 2.78 600 460 2352 2004 3.65 2.87 610 480 2552 2005年 5-6月 3.65 2.87
17、 610 480 2661 2005 3.97 3.33 690 580 2661 2006 4.66 4.02 810 700 2706 2007 4.98 4.31 850 750 2926 2008 8.8 8.0 1000 900 3233 2009 8.8 8.0 1000 900 3621 2010 9.8 9.8 1100 1100 3894 2011 11.7 11.7 1320 1320 4205 2012 13.3 13.3 1500 1500 4595 2013 14.5 14.5 1600 1600 2.2 人工成本控制 概述 第 4 页 共 11 页 2.2.1 人工
18、成本控制的概念 人工成本 控制 是指企业对在生产经营活动中围绕劳动者发生的全部费用进行统计分析 、监督 控 制的行为。 其主要任务是通 过对人工成本的统计、分析、考核、评价与监控，合理确定企业人工成本，控制目标和工资增长与企业经济效益之间合理的关系，建立起企业内部人工成本的自我约束机制和调节机制。 2.2.2 企业人工成本控制的目的 成本控制的目的是为了不断的降低成本，获取更大的利润。企业人工成本控制的目的不是单纯的追求人工成本绝对值的最小化，而是通过提高员工工作效率增加企业人工成本投入产出的效益 ，最终实现“高工资高效益”。 2.2.3 企业人工成本控制的作用 （ 1） 有利于调动职工的积极
19、性 。利用指标体系对员工工作进行客观评价、实行绩效奖励，满足员工的心理及物质的需求，从而 激发员工的积极性和创造性 。 （ 2） 通过对单位人工成本的统计分析，可以 了解 单位产品人工成本 、效率的变化趋势 ，从而找出原因， 嘉奖正确，改进不足 。 （ 3） 通过 对 人工成本各个组成部分绝对量和相对量横向、纵向的比较研究，分析人工成本增加和减少的原因，明确人工成本的投入方向以及各组成部分的均衡水平与合适程度。了解 人工成本各部分的发展趋势，以及 增长 合理 部分、 不合 理 部分、 合理但增长过快 部分，最后便于企业有的放矢的进行管理控制 。 （ 4） 通过对本企业人工成本与经济效益的投入产
20、出分析，如将人工成本与企业的利润、产值、销售收入等进行比较研究，能够弄清人工成本的投入产出情况， 便于企业 调整投资结构。 （ 5） 有利于国家宏观调控政策 ， 尤其是消费政策的制定 。 由于人工成本的高低可以直接反映出一个产品在国际市场竞争力的强弱，因而它对于国家制定进出口政策具有十分重要的意义。 （ 6） 由于人工成本构成中社会保险和福利费用与国家的社会保险和福利政策紧密相连，它对于国家从整体上统筹考虑社会保障制度和政策 、 保障广大职 工的利益具有更为特殊的意义。 （ 7） 有利于加快进入社会主义市场经济 。 我 国的经济体制 是社会主义市场经济体制，企业作为市场的 构成单位 ，要在市场
21、竞争中立于不败之地，就必须以较少的劳动投入，获取较大的经济效益 ， 就必须加强 对 人工成本的管理和控制，采取切实可行的措施提高劳动者的素质，调动 员工工作 积极性。 2.2.4 企业人工成本控制的方法 指标法是企业控制人工成本的最主要的方式，是指将人工成本与经济效益联系起来，从总量与增量方面加以控制与管理，从而使企业人工成本的投入产出效益最大。指标法分为比率控制法与弹性控 制法。 （一）比率控制法 比率控制法是指从分配水平的角度控制人工成本，通过将人工成本与经济效益联系起来，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业之间的利益关系，保持企业的持续稳定发展。 参照指标：劳动分配率、人事费用率、人
22、工成本占总成本比重。 （ 1）劳动分配率是指 企业人工成本占 企业增加值 的比重 。 增值是由 折旧 、税收净额、企业利润、劳动者收入等四部分组成。 第 5 页 共 11 页 计算公式：劳动分配率 =时期内人工成本总额 /同期增加值总额 100% 。 反映企业人工成本 投入与产出 水平的指标，也是衡量企业人工成本相对水平高低程度的重要指标 。劳动分配率越低，企业的赢利就越 多。 （ 2）人事费用比率 指 人工成本 总量与销售（营业）收入的比率。人事费用率是 人工成本 比率性 指标 之一 ， 是 价值指标 ， 市场 价格 对他有很大的影响。 计算公式 :人事费用率 =人工成本 总额 /销售收入
23、100% 反映企业人工成本的投入产出比、企业人工成本绝对水平。衡量企业在劳动力市 场的竞争性。 （ 3）人工成本占总成本的比重是 指企业 所有人事费用占总成本的比重。 计算公式： 人工成本比重 =人工成本总额 /同期 总成本 100% 反映企业在用工、分配和产品结构、技术 构成上的变化， 用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额 。 （二）弹性控制法 加强弹性控制，保持人均人工成本增长低于人均利润及人均销售收入的增长幅度，使人工成本与产出效益保持合理比例，这是人工成本控制的核心问题， 也是人工成本控制最关键的预警线。 弹性控制的几个常用指标： （ 1）人均人工成本的利润弹性 =(本年人均人工
24、成本 -上年人均人工成本 )/（本年利润 -上年利润） （ 2）人均人工成本的销售收入弹性 =（本年人均人工成本 -上年人均人工成本） /(本年销售收入 -上年销售收入 ) （ 3）人均人工成本的总成本弹性 =（本年人均人工成本 -上年人均人工成本） /(本年成本总额 -上年成本总额 ) 通过弹性比率，我们可以了解成本的变化，还可以了解其变化的速率，从而更加科学地根据企业自身发展与经济环境发展趋势作出合理的战略规划。 3 企业人工成本控制存在的问题 现代很多企业将人工成本控制定义为人工成本的增加控制，企业采用了各种控制人本成本的方法来缓解人工成本绝对值增加带来的压力，然而很少有企业对员工的产出
25、效率关注，因此即便是企业采取了各式各样的措施，取得了不同的效果，根本问题还是没有得到有效解决，很多新问题也逐渐凸显。 3.1 人工成本指标体不完善，缺乏相应的预算 很多企业平常不重视薪酬控制，仅仅关注企业人工成本绝对值的减少，并没有建立完善的体系来控制人工成本，只是凭借管理者的直觉及经验来降低人工成本的支出，并不考究人工成本支出 的收益。对人工成本控制的过程缺乏监控、评估，无法掌控人工成本支出的合理性。薪酬支出缺乏有效预算，订单多的时候大量招聘员工，经济形势不好时直接采取裁员降薪或变相裁员的做法控制人工成本。这种做法尽管短期效果较好，但从长期看，副作用相当明显，往往造成熟练员工大量流失、员工士
26、气低落和企业认同度降低等局面，不仅实际的财务业绩达不到预期水平，而且直接影响企业人力资本储备和长期发展。 3.2 注重短期效益，忽视无形成本 面对用工荒、人工成本上升等问题，企业各出奇招来控制人工成本。其中最为普遍的方式是加班，在珠三 角地区超时加班现象广泛存在，企业要求员工每天至少加班 2 个小时，这样不仅可以增加员工的收入，吸引新员工，同时减少了企业员工数量编制，企业由此可以减少管理费、保险费，培训费、招聘费用等。但由此带来的隐患也日益凸显，很多企业的员工第 6 页 共 11 页 由于长时间的加班加点出现了不同的状况问题，经常可以在新闻上看到有关员工加班晕倒、猝死的报道。今年五月 奥美中国
27、北京分公司一名年轻员工 13 日晚在办公室突发心脏病，经医院抢救无效死亡，年仅 24 岁 ， 事发前一周，该名员工已有身体不适 ， 而他个人微博称其已连续加班一个月，每天 23 点以后下班。 同时员工过 度加班会导致疲劳，很大程度上是加大了工伤事故发生的几率。并且随着员工素质的提高，作为理性人的员工追求自我价值的实现以及生活方式的享受，过度加班会降低员工生活质量，同时降低他们对公司的满意度和忠诚度，最后的结局是员工离职。因此加班加点并不是完美的控制人工成本的办法，适量的加班加点是可取的，但一定要考虑员工的身体与心理承受能力。 其次，很多企业开始选择迁移厂址，例如富士康就在生产力富余、交通便利的
28、郑州、衡阳等地内地城市设立分厂。既解决了用工难的问题，又降低了人工成本。在深圳市市区很多公司只是设立了一个办 事点来拓展业务与联系、维持客户，而将生产车间设立在郊区或者内地。随着中国周围国家的经济开放，很多企业甚至将目光转向了周围的亚洲欠发达国家比如说越南、柬埔寨等地。在劳动力富余并且廉价的二、三线城市设立分厂，确实是一个不错的选择，既解决了劳动密集型企业的用工难、成本高的问题，又发展了当地的经济，然而每到一个环境，地域文化、风俗习惯都不尽相同，原来的企业文化就不能完全复制，尤其是那些跨国间的迁移，更要注意企业文化与当地风俗文化的相融合，否则会适得 其反，同时也大大提高了企业的无形成本。并且劳
29、动力廉价也就意味着劳动力的素质、技能水平不高，因此企业很难在这些地方招到合适的技术员工以及管理人才。同时迁移厂址只能解决目前问题，当这个地方经济发展后用工难、高成本等现象又会再次出现，因此迁移厂址并不能彻底根治人工成本增长的问题，反而引起无形成本的增加。 3.3 忽视工作时间管理，员工工作效率较低 当前我国企业管理相对粗放，员工文化、素质水平整体不高，上班时间干私活、磨洋工等现象普遍存在。尤其在薪酬模式以计时工资为主的企业中，员工没事加班获取加班工资的现象很严重 ，而企业又不得不为这种低效率的工作方式买单，最终的结果是企业薪酬成本的增加。值得警惕的是，由于当前劳动法执行不到位，一些企业为达到降
30、低薪酬成本的目的变相延长员工工作时间，引起了员工的强烈反感。从长期来看，这种做法会造成员工压力过大，损害身心健康，迫使员工跳槽，工作效率降低等后果。 3.4 薪酬设计不合理 首先是薪酬结构的不合理。薪酬构成包括基本工资、可变工资和福利支出等构成项目及其所占比例。 其中基本工资主要根据岗位价值和员工能力水平支付，刚性很强，重在保障；可变工资主要根据员工个人、所在团队乃至企业整体 绩效支付，灵活性强，重在激励；福利旨在改善员工工作生活质量，提高满意度，刚性介于两者之间。各项目特性不同，对企业薪酬总额的影响也不相同。为了控制薪酬总额，企业应进行合理设计。 然而，很多企业基本工资比重过大，员工薪酬和绩
31、效关系不大，当企业整体业绩下滑时，薪酬总额却很难降低，在支付能力有限的条件下，企业不得不裁员降薪，裁员就必须支付大量的经济补偿金，降薪势必会导致员工流失，最终结果企业人工成本上升。同时这种基本工资比重过大的工资制度不能对员工起到很好激励的作用，当一个员工的基本工资达到 3000 元后他不会为了 300 元的绩效工资而努力工作。这种情况下的员工往往会消极怠工，生产效率底下，出现“低效率高成本”。 其次是工资水平及其增长机制的决定不合理。许多企业对薪酬控制缺乏正确认识， 认为薪酬控制就是尽可能降低员工薪酬的绝对水平。 加上当前企业工会往往无法真正参与制订关系员工切身利益的重大决策，工资水平及其增长
32、都由企业单方面决定。以至于一些企业纷纷采取措施尽可能降低工资标准，甚至直接对一线工人实行当地最低工资标准。这种做法第 7 页 共 11 页 不仅使企业难以招到合格员工，而且会引发员工消极怠工和跳槽等负面行为，进而降低劳动效率，增加招聘成本 ，最终导致“低工资高成本”。 3.5 忽视员工培训 员工培训 使得 员工 的知识、技能、 工作方法 、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的 业绩 ，推动组 织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 然而培训在现代企业并中没有引起足够的重视，企业没有建立完整的培训体系。岗位培训相对而言是企业做得最不完善的一面，企业
33、没有针对工作流程、操作规范进行相关的培训。员工对于设备的操作仅限于对设备的了解及设备说明书，而操作的随意性是工伤事故发生的主要原因之一。缺乏合理的培训使得员工技能、素质一直保持原有水平，工作效率得不到提高，阻碍了企业和个人的发展。 4 企业人工成本控制解决的方法 4.1 建立指标体系，合理规划、预算、监控人工成本 建立人工成本控制的指标 体系是人工成本预算、控制、评估的关键，指标体系包括人工成本水平指标 (人均人工成本和单位产品人工成本 )、人均成本结构指标 (人工成本分项结构比例和人工成本占企业总成本的比例 )、人工成本投入产出指标 (劳动分配率、人事费用率和人工成本利润率 )和人工成本弹性
34、指标 (人均人工成本的增加值弹性、销售收入弹性和总成本弹性 )，对人工成本进行水平控制和弹性控制，了解产品成本和人工成本的主要支出方向。及时、有效地监控生产经营过程中的费用支出，改善费用的支出结构，节约成本降低消耗，从而降低产品价格，提高产品在市场上的竞争能力。 预算有利于对各单位、各部门的人工成本管理工作进行评价和控制。相关部门应拟定预算管理制度，使人工成本预算管理制度化、程序化、规范化。在预算的基础上，制订标准人工成本，作为人工成本控制的依据并着重过程控制，动态地监测实际人工成本与标准成本之间的差距，及时采取有效措施把人工成本的超支消灭在成形之前。 同时企业应在每年财务对人工成本进行结算时
35、对比年初的人工成本本预算方案，计算节约超支的额度分析人工成本总量指标、结构指标、比率指标，看人工成本是否得到有效控制，是否起到了增值增效的效果。 4.2 技术革新 ，注重长期效益 企业之所以采用超时加班、迁移厂址等方式，主要原因是对劳动力过于依赖。企业要改变这种被动的局面，就必须减弱其对劳动力的依赖性。应用新技术、设备等是从根本上减弱对劳动力的依赖。新的科学技术往往带给人类意想不到的惊喜，采用机器代替工人生产产品，减少了生产对劳动力的依赖，企业只需要一些技术人才来维持这些机器的日常运作从而取代数百人的工作内容，并且可以大大降低产品的不合格率以及因人工操作失误而造成的原材料损失，从而大大减少了企
36、业成本。同时，由于现在人们越来越重视教育，人口资源已经慢慢向人力资本转变，在 很多企业却处于用工荒的水深火热当中，大学生就业形势却越来越严重。如果说采用机器代替工人工作，随着对普通生产员工的需求量减少，对高素质人才的需求量增加，这种结构性失业就可以得到解决，同时引进新技术、设备也大大降低了企业的招聘费用、福利费用等。 4.3 加强工作时间管理，提高工作效率 在我国很多组织，尤其是一些企业职能部门、事业单位和政府部门，工作量不大、工作内容散漫、管理监督不严，使得企业内部结构臃肿，工作效率不高。要改善这种情况企业应该结合人员编制控制加强工作时间管理，完善岗位说明书，推行“满负荷工作”法 ，禁止上班
37、时间干私活，提高工作效率。但要注意工时和工资支付的法律规定。 很多国家都明文规定， 超过正常制度工时的工资水平要高出许多。 以我国为例，工作日延长工作时间以及双第 8 页 共 11 页 休日和法定节假日加班， 应付工资水平分别为正常工作时间的 150%、 200%和 300%。 因此，到底是增加员工数量还是延长工作时间，需要进行薪酬成本收益分析，因为两者都会不同程度地增加薪酬总额。 近几年弹性工作制越来越被广泛使用， 弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下， 员工 可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解，在欧美，超过 40%
38、的大公司采用了 “ 弹性工作制 ” ，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。弹性工作制可以增进员工的生产率。研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了 42%， 生产率 增加了 33%。对这种结果的解释是，弹性工作制可以使 员工 更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是， 员工 更可能将他们的工作活动调整到最具 生产 率 的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来 。这种制度使得 员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重
39、等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气 ，降低员工 缺勤率、迟到率和员工的 流失率 。 4.4 优化薪酬制度 企业人工成本的构成中报酬总额、社会保险费用、职工福利费用都是属于薪酬部分，而住房费用随着住房公积金的购买也渐渐划入薪酬部分。因此控制企业人工成本最主的方式是控制企业薪酬。企业要是通过合理的薪酬制度，获得更好的工作效率，提高员工对工作的满意度和对公司的忠诚度。 （ 1） 首先 要制定竞争进取的薪酬成本战略。保证人均薪酬成本要略高于竞争对手，而人事费用率和劳动分配率低于竞争对手。在此基础上，注重控制各薪酬等级的最高薪酬标准和薪酬中值。最高薪酬标准的设定是控制企业薪酬成本较为直
40、接的方式，而薪酬中值体现了企业为适应外部竞争而制定的薪酬政策线，是绩效表现居中的员工理应得到的薪酬水平。在理想状况下企业支付的平均薪酬水平应该等于薪酬中值。在实际控制时，需要对薪酬比较比率 (处于某一薪酬等级员工的实际平均薪酬 /该薪酬等级的中值 )进行分析，该比率小于 1 表示薪酬支付低于控制目标，大于 1 表示薪酬支付超 过控制目标 .需要针对不同的原因采取不同措施加以改善。 （ 2）其次要加强定编定岗，控制员工数量。企业年度薪酬总额 =企业当年员工平均人数（人均工资水平人均福利水平），由此企业员工数量对薪酬成本控制具有重要意义。员工分为核心员工和非核心员工，企业与之保持不同的关系。对于核
41、心员工来讲，由二八原理可知，企业的大部分利润都是由这些核心员工创造的，因此企业需要与这些核心员工建立长期稳定的劳动关系并强化其心理承诺，而非核心员工则保持短期关系即可，劳动合同只局限于某个特定时期。与核心员工相比，非核心员工的薪酬水平相对较低 ，流动性更高，企业可以在不触及核心员工利益的前提下，通过扩张或收缩非核心员工的规模来增强员工的数量弹性，实现薪酬控制的目的。根据现行法律，我国的临时性非核心用工主要是非全日制用工和劳务派遣用工，非全日制用工可随时终止，劳务派遣工合同期相对较短，而且只需提供与工作岗位相关的福利，两者都有利于薪酬控制。此外，也可根据实际情况使用兼职和实习生，具体需要在比较不同用工形式薪酬成本的基础上进行选择。必须注意的是，限制用工数量和使用非核心员工的做法都必须在围绕企业核心能力优化劳动组织，提高组织营运效率和严格遵守相关劳动 法规的基础上进行。首先，必须根据企业整体发展战略和业务发展计划优化组织设计，强化劳动定员定额管理，因事设岗，因岗用人，形成精干的组织机构和员工队伍，适度控制人员编制。其次，必须严格遵守相关劳动法规。实践中很多企业单纯为了降低用工成本而随意乃至违规大量使用劳务派遣工，同工不同酬现象非常严重，不仅影响员工士气，还涉嫌违反劳动法。而且，当前劳务派遣市场比较混乱，真正合格的劳务派遣机构很少，而
