1、 1 与时俱进，以人为本 构建和谐的干部选拔任用机制 -新建企业健全干部选拔任用机制的探索与思考 干部选拔任用是干部 组织 工作的中心环节，建立健全科学规范的干部选拔任用机制事关人心向背和四川石化事业发展的成败。近年来，根据 国家和 集团公司关于建设高素质干部队伍战略目标的要求，四川石化 公司 在 干部选拔任用的工作实践中 ， 逐步形成了以 公开 竞聘 上岗为主，以 组织 推荐考核为辅的干部选拔任用工作新机制，为贯彻落党政领导干部选拔任用工作条例，推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化建设做出了有益的探索。实践证明，上述机制 完全 符合四川石化 工程项目建设时期 干部队伍建设的实际需要，为
2、四川石化炼化一体化工程项目的建设提供了坚强的智力支持和组织保障，得到了全体员工的支持和拥护，但同时一些深层次的矛盾和问题还未得到根本的解决，且在实践中又出现了一些新矛盾新问题。本文试结合工作实践就完善四川石化干部选拔任用工作机制谈一些粗浅的认识。 一、四川石化现行干部选拔任用工作机制的情况介绍 四川石化干部选拔任用工作坚持“两条 腿 走路”，将竞争上岗与 组织 推荐考核有机结合，努力拓宽选人用人视野、畅通干部进步渠道，收到了良好的效果。 （一） 公开竞聘 工作不断 科学严密 2 公开竞聘 是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方式。从本质上讲，它是对传统的干部选拔任用机制的改革
3、和完善，是在干部选拔任用工作中的选人环节，引入竞争机制，择优任用干部。 四川石化 成立了以 公司党政 主要领导为 组长的 竞聘 领导小组，制发了 四川石化公司中层领导干部行政副职竞聘（试行）办法 ， 发布竞聘启事，通过 公开报名、资格审查 ，组织竞聘大会、民主推荐、民主测评 ， 组织考察， 党政班子 讨论决定的序 ，运用公开竞聘方式选拔中层领导干部行政副职 。 竞聘过程中始终 坚持制度公开、信息公开、程序公开、过程公开、 结果公开，切实确保广大 员工 的知情权、参与权、选择权和监督权。 在对考察对象组织考核的过程中 ， 与纪检监察部门人员一道共同 与知情人的 进行 个别谈话 ，实现 了纪检 监
4、察 部门 监督和 员工 群众监督相结合，建立起 了 全方位、多角度的立体监督网络，维护 了 竞争上岗工作的公平、公正。自 2007 年以来， 四川石化 共组织了 5 次 公开竞聘 上岗工作，通过 竞聘上岗 任职的中层领导干部 16 名。目前， 公开竞聘 上岗 已 成为 四川石化中层领导干部行政副职 选拔任用最主要的方式。 （二） 推荐考核选拔工作不断规范成熟 组织 推荐考核选拔方式在长期工作实践中，已经形成了党管 干部、任人唯贤、德才兼备等一系列重要原则和行之有效的制度和方法，在干部工作中发挥着重要作用。近年来，我公司 对从系统内调入的中层领导干部和拟选拔任用的单位正职，不断 致力于加强改进组
5、织 推荐考核 工作， 使 选拔工3 作不断规范成熟。将平时考察、年度考核与任职考察相结合，注意扩大谈话面，不仅到干部所在单位考察，还到 与其有 工作 和业务关联的 单位了解情况；不仅听取领导干部的意见，更重视听取基层干部 员工 的反映，努力选准用好干部 ， 不断改进组织考察工作。 通过竞争上岗选拔与推荐考核选拔的有机结合，更多的优秀人才进入了组织考察和选拔的视 野，一批德才兼备的干部脱颖而出，成为各 单位 的中坚力量。经过多年的工作实践，公司 干部队伍的年龄、知识结构进一步优化，活力进一步增强，整体素质进一步提升。同时，逐步形成了“学而优则进、能而优则进”的良好风气和“以德才论干部、以公认选干
6、部、凭实绩用干部”的良好氛围，增强了广大干部群众干事创业的决心和勇气。 二、对干部选拔任用机制的认识 干部选拔任用机制，就是干部选拔任用的制度按照一定原则、规则安排结构和运行所形成的特定的功能。有以下几个特性： 1、功能的特定性。这是机制的本质特征。大凡称得上机制的事物，均有其 特定的功能。不同的机制具有不同的功能。系统的特定功能的形成，首先取决于系统的性质不同，如社会系统与自然系统的功能不同便是。同一类系统的不同功能，则是由于系统的性质不同、构成要素的不同、或构成要素的组合方式不同、运行规则不同之故。 4 2、载体的系统性。任何机制都必须以系统作为其载体。干部选拔任用机制是社会系统机制体系中
7、的一个系统，其系统性就其内部而言，仍然有许多子系统及其机制，如干部考核机制、 聘用 机制、晋升机制、任免机制等，这些机制的功能直接影响干部选拔任用机制的功能。就其并列而言，还受到相并列的系统及其机 制的影响，如干部选拔任用的多寡直接受到干部 职数和 出口机制的影响；选拔任用的干部的素质高低，直接受到干部培训机制的影响。就其外部而言，干部选拔任用机制是干部人事管理系统中的一个子系统，干部人事管理系统又是政治系统中的一个子系统，社会则是由经济系统、政治系统、文化系统、军事系统等构成的大系统。因此，社会制度，经济、政治系统的性质，特别是政治系统、干部人事系统的功能对干部选拔任用机制有着直接的影响。
8、3、系统的社会性。干部选拔任用机制有别于有机体的机制，有机体的构成要素是自然生成的，其联系是内在固有的，其运行 的方式具有客观规律性；干部选拔任用机制，其构成要素及其结构安排、运行规则、乃至预期功能都是人为设定的，因此具有社会性；但也有共同之处，机制的制度安排及其运行规则必须以客观规律作为基础。干部选拔任用机制，也有别于人工制造的机器的机制，机器机制的运作通常是机械式的，宜为人们所控制；而干部选拔任用机制的构成要素、运行规则宜受人为因素的干扰。但也有共同之处，它们都是人为设计的，要达到科学的预期目的，都要依据一定的原理设计，运行方式要遵循一定的原则。 5 4、形式的多样性。干部选拔任用机制的形
9、式具有多样性。其多样性主 要源于两个方面的因素：一是干部的类别不同。在我 公司 有党政干部、 行政干部 、 工会 管理人员之分，不同类别的干部，其工作性质、职位特点、素质要求各有不同，因而选拔任用机制的形式也应有所不同，甚至完全不同。二是干部职位的高低不同。职位的高低不同，对素质要求也显然不一，因而选拔任用的方式也不可能相同。 5、运行的有序性。机制运行的有序性，是实现机制特定功能的内在要求和重要特征。其有序性，首先缘于构成机制的有关制度的结构安排和运行规则及程序设置，这就使机制的操作者有章可循，这是机制运行有序性的内在根据。其次，机制要正 常有序地运行，还必须有保障机制。如同电脑在运行过程中
10、出现非法操作会显现预警信息一样，干部选拔任用机制要正常运行，也必须具有保障机制。其保障机制有两个方面：一是系统内的保障，即系统内的自我反馈调节机制；二是系统外部的反馈监督机制。实际表明，没有保障机制，机制就难以正常运行。 揭示机制的内涵及特征，其目的在于构建干部选拔任用机制时要符合机制的内在要求，不要违背机制的真谛。否则，不仅达不到建立机制的初衷，甚至是事与愿违。 三、关于健全干部选拔任用机制的思路与措施 中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问 题的决定 中明确规定 ： 必须 扩大选人用人民主，建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制6 度。正确分析和运用民主推荐、民
11、主测评结果，增强科学性和真实性。鼓励多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽党政干部选拔来源。健全干部考察制度，完善考察标准，落实领导干部任用延伸考察办法，增强考察准确性。完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。完善差额选拔干部办法，推行差额推荐、考察、酝酿。扩大干部工作信息公开，健全干部选拔任用监督机制和干部选拔任用责任追究制度。 结合工作实际，我 认为做好干部选拔任用工作，要在以下几方面下功夫。 1、探索实施初始提名制度。 提名是干部选任的第一关，也是源头，建立主体清晰、程序严格、责任明确的干部选拔任用提名制度， 一要 明确提名主体。在“谁提名”上体现“多元
12、化”，科学界定提名主体的范围，建立多渠道推荐干部制度，实行群众推荐、组织推荐、领导干部个人推荐、干部自荐等多种干部推荐提名方式，提高提名主体的广泛性。 二要明确提名范围。在“提名谁”上体现“民主化”，对干部提拔任用、平级调整、交流任职、主要岗位调整等，在注重广泛性的同时，科学界定不同类型、不同层级干部参加 民主推荐，实行多轮推荐、民主圈选，提高提名人选的公认性。 三要 规范提名程序。在“怎样提名”上体现“规范化”，完善组织推荐、全面审核等工作程序，试行空岗预告制、信息公开制，适时适度公开民主推荐结果。建立民意否决制度，将提名的干部情况，反馈到所在单位进行民意测评，对测评同意提拔得票率未过半的，
13、取消提名资格，提高提名行为的透7 明性和公开性。 四要 明确提名责任。在“如何监督提名”上体现“责任化”，建立推荐提名责任制。单位党组织或领导干部个人推荐干部提名人选，要实事求是地填写推荐表，并附上署名的推荐材料，如实反映推荐人选的 优缺点，对推荐失真失实、造成用人失误的，要追究推荐人的责任。 2、 初步建立 民主推荐制度。一是注重公开干部工作内容。民主推荐前，将干部选任的原则、条件、方法和程序，以及班子职数、职位要求、职位空缺等情况向干部 员工 公布，并根据实际情况，在一定范围内公开民主推荐、民主测评、考察情况，调动广大 员工 参与干部选拔的积极性，提高民主推荐的针对性，保证民主推荐的质量。
14、二是扩大民主推荐范围。在干部调整 时 ，注重 将职工代表 、 生产操作岗位员工代表 纳入会议推荐和谈话推荐范围，从而有效扩大 员工 在干部民主推荐环节的参与面，把 员工 公认体现 在“源头”上。三是充分尊重民意。坚持把 员工 推荐作为干部选拔任用的首要环节，坚持做到不推荐不提名、不推荐不考察、不推荐不上会。凡会议推荐、谈话推荐得票不过半数的，一律不得确定为考察对象，确保每位考察对象都能得到 员工 公认，提高民主推荐环节的公信度。 3、改进干部考察的内容和方法。选什么样的人，用什么样的标准选人，起着重要的导向作用，是提高选人用人公信度的关键。在干部考察中增加实绩公示、民主评议、民意调查三个环节
15、， 采取本人述职、 员工代表评议 的方法，将 各单位领导班子 成员的述职述廉报告进行公示，接受 员工 评8 议 ； 在民主测 评、民主推荐前，提前将民主评议票发给参加会议人员，组织与会人员对 单位 领导班子成员的主要表现、特点和不足实事求是地进行民主评议 。 增强干部考察的广度、深度、准确度，考察干部“八小时以内”“八小时以外”的德能勤绩廉等方面的真实情况，扩大考察范围，全面准确地把握干部情况。加大领导干部任前公示制的推广力度，积极受理群众举报，及时纠正和查处干部选拔工作中的不正之风，让职工群众实实在在地看到自己参与监督的效果。 4、在干部考察评价上，坚持增强真实性和科学性。考察是识别干部的关
16、键。考察失真会导致识人不准、用人失误。一是在考 察评价方式上，由定性考察为主向定量考察与定性考察相结合转变。当 前对干部的考察主要是定性评价，即用优秀、称职、基本称职、不称职来界定干部德、能、勤、绩、廉等情况。但对干部的特点、个性缺乏准确表达。采用百分量化制 ,从德、能、勤、 绩、廉、群众公认等六个大的指标进行评价，在此基础上再准确得出定性考察的结论。二是在考察范围上，由单层面向多层面转变。根据代表性、知情度、关联度的要求，采用“管他的”、“他管的”和“他服务的”对象的标准来划定参加人员，让知情人参与、让参与人知情。三是在考察指标体系建设上，由普遍性考察向个性 化考察转变。尽可能对干部的类别进
17、行细化，准确把握不同类别干部的不同特点，确定不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。如对党务类干部，重点考察其政治思想素质和做群众思想政治工作的能力及成效；业务类干部主要考察其业9 务工作能力及其成效等。四是在考察方式上，由静态考察向动态考察转变。探索“无任用推荐、有任用复核、多形式考察、重跟踪管理” ， 强化经常性考核和平时考核。建立健全干部考察工作联席会议制度和干部考察工作人员资格认证制度。针对考察对象“工作圈”以外情况考察难的实际，探索推行干部家属约谈制度，全方位、多角度 地了解和掌握干部思想、工作和生活情况 5、 引进任期制 。 实行领导干部任期制，根本目的在于进一步加强对领导干
18、部的管理，解决在领导干部队伍中长期存在的能上不能下的痼疾。任期制是破除干部终身制的一种选人用人机制。 中层领导干部 全部实行三年任期。三年任期一到，职务自然免除，重新考察任命或重新实行竞争上岗。实现用人上的公开、公平、公正，推动中层领导干部的任期目标责任制。 6、 择机实施退出 制度。 研究讨论 制定领导干部 退出 办法 ， 实行领导干部引咎辞职制度 。 明确规定领导干部主动辞职和责令辞职的条件，理顺主动辞职、责令辞职同降职、 免职、撤职等干部处理方式的关系 。 完善领导干部辞职辞退 配套机制 ，制定相对应的措施 ， 减少领导干部“下”的阻力，改善领导干部 退出 的实施环境，保证准确、公正地贯
19、彻执行干部 退出 制度。 7、 树立科学政绩观，硬化政绩作用 。 在干部考核、晋升等方面突出政绩的作用，是新时期干部人事制度改革的一个重要原则。突出、硬化政绩作用，一是有利于形成良好的工10 作导向，引导干部将主要精力投入到工作而非营造关系等其他方面；二是政绩是德、能、勤诸方面的综合体现，突出政绩有利于干部更严格地要求自己、更努力地提高自身素质；三是与其他因素相比，政绩更容 易予以测评、衡量、比较，突出政绩有利于提高干部考察使用的准确性。硬化政绩作用应重点解决的问题是：一是树立科学政绩观，在干部思想观念上解决什么是政绩、为谁创造政绩、怎样创造政绩问题；二是把握好政绩与德、能、勤、廉诸因素的关系
20、，既不能以政绩取代其他因素，更不能引导、鼓励干部片面追求短期效应、做表面文章；三是要明确、细化标准，提高政绩鉴别的准确性，从而为硬化政绩在选拔任用中的作用奠定基础。 8、在健全干部管理机制上，坚持严格要求与关心爱护相结合。一是加强干部日常管理。建立干部信息管理系统，对干部的个人信息及干部工 作程序进行数据化管理，规范干部管理程序，提高干部管理工作水平。充分利用电子考核管理系统，坚持完善领导干部日志填写制度。进一步健全完善干部日常管理档案信息报送、收集、整理制度，建立干部日常管理信息库，实现干部管理常态化。二是加强不同岗位干部的重点管理。既要坚持分级管理，又要根据岗位的重要性来考虑，特别对部门主要领导、优秀年轻干部 、后备干部 实行重点管理。三是完善谈心谈话制度。坚持在干部提拔时谈、职务变动时谈、到龄退休时谈、出现苗头性问题时谈、日常沟通工作时谈等“五谈”方式，及时了解干部的思想动态，切实做好思想 引导工作。
