1、1港商接棒后继乏人港剧中家族争产桥段层出不穷。事实上，越来越多的香港“厂二代”希望当“创二代” ，宁愿自由生活也不肯继承家业。 环境变差，后继乏人 2013 年的钟声敲响，香港华通集团第三代接班人赖明仁与妻儿在昆山巴城欣赏迎新的烟火。掌管在昆山的家族企业后，他与妻儿更多在昆山相聚。零点刚过，赖明仁给父亲打去了祝福电话，他的普通话比长年坐镇深圳工厂的父亲赖友胜流利得多。 “我该退了。跟我比，儿子会走得更远。不过，儿子未必真正愿意接我的班。 ”接到儿子打来的电话，赖友胜十分欣慰：儿子再怎么不乐意，总算接过了他的班。 年华老去，竞争环境日渐恶劣，第一代到内地打拼的港商“离场”之心日切。但最困扰他们的
2、是，怎么退？谁来接？“一生心血，谁来继承？这问题比金融危机更令人伤神。 ” 经过 30 多年的发展，香港家族企业接班进入了高峰期。但是真正能够成功接班的“厂二代” ，可说是凤毛麟角。 “富不过三代” ，是一个令人尴尬更惹人关注的话题，很多香港家族企业因后继乏人而走向末路，这在制造业尤为突出。嘉利国际主席兼行政总裁何焯辉称：“过去六年，港资在东莞的代工企业从 7.8 万家锐减至 3.2 万家，减幅高达六成。其中，家族企业的垮掉，是一大因素。 ” 2业内人士表示，香港家族企业一间又一间垮掉，除经营环境变差外，亦与“二代”不愿接班有关。其实，两者存在因果关系好景时，头上罩的是光环，接手祖业自有一番豪
3、情壮志；如今环境转差，乌云盖顶，高学历的后辈自然避之唯恐不及。 赵芝健，志雄玩具总经理，是为数不多的“厂二代” 。15 年来，他一直默默帮父亲打理生意，今天却大呼自己入错行， “如果再让我选一次，我可能去做房地产。 ”按照其父赵志雄的说法，后生仔不愿接班，是因为他们学历高，不愿再做“厂佬” 。 留过洋的赵芝健，曾有志于将父业发扬光大。如今，他坦言后悔接手生意， “实在没料到整个代工行业会如此萧条，至少有四成工厂电话打过去已经不通了。 ”赵芝健打理的这家工厂已有 20 多年历史，当年辉煌一时。1990 年代末期，他刚进入工厂时，在他管理下，订单翻了一番，雇工从 50 人变成 200 人。一直到
4、2005 年前，他们还在增加投资，为华纳兄弟等国际知名品牌加工高档产品。但从 2005 年之后，人民币升值、成本上升令工厂利润一再缩减。 近几年，欧美经济疲软，导致高档订单大幅减少，目前志雄玩具厂主要订单都是扭蛋类的小型玩具。 “当初，如果不把钱投在扩建厂房、购买机器，而是在香港买楼收租，岂不更好？”赵芝健唏嘘不已。当问及个人规划时，他表示自己正在进修法律课程，万一不做工厂，还有别的生计。 “上次，我在中环坐的士，打电话聊生意上的事。司机顺口说了一句， 我以前也是开厂的，不过现在倒闭了 。 ”就是那一次对话，促使赵氏重新审视自己的未来。 “我不想沦落到开的士，所以要做两手准备。 ” 3接班人危
5、机五大表现 除了环境变差的因素，继承人本身也是问题，致使香港家族企业无法顺利交棒。 香港工业总会副主席刘展灏指出，经过数十年的发展，在珠三角投资的港企已经进入交棒的重要时刻。然而，港商二代是在香港甚至国外长大的一群，他们没有骑自行车、坐公交车开厂的经历，自然也不会对车间、工人、机器噪音产生感情。刘展灏预计，目前有八成以上港商二代不愿接班。他更发现，除非具有强大的技术创新和品牌影响力，否则许多港企老板也不愿下一代接班。这也成为许多港企在金融危机之后彻底消失的原因之一。他用五句话概括了家族企业交接班方面的危机： 其一， “前不见古人，后不见来者”企业家接班人意识缺乏危机；其二， “蜀中无大将，矮子
6、头上选将军”接班人素质危机；其三，“合久必分”家族企业接班人分歧导致分裂的危机；其四， “山雨忽来，群龙无首”高管人才流失导致的危机；其五， “退而不休，垂帘听政”企业接班人的环境危机。 香港中文大学教授范博宏告诉记者，众多家族企业创业者均对传承一事讳莫如深，继任者往往是被迫仓促上任。而仓促上任的接班人良莠不齐，相当一部分人因为自身的能力无法胜任经营管理企业的位置。 “家族企业主的权力之恋，也是家族企业移权的一大障碍。 ”范博宏分析，在创业者看来，家族事业是他在一穷二白的基础上创立起来的，也只有在他的统领下才能繁荣富强。 此外，家族企业本身发展历史短暂，市场、法律等宏观环境尚欠成4熟规范，在将
7、家族企业交给家族之外的职业经理人方面还存在诸多的障碍，家族企业传承将面临一个痛苦的过程。 范博宏认为，有一些有价值的资产，即使是自己的子女也没有办法顺利传承。这些资产通常不是机器设备、厂房这种有形资产，而是一些特殊的无形资产。比方说，创业者的理念、价值观，还有家族跟员工、经理人、政府的关系等。他举例：“如果今天李嘉诚说， 范先生，我把长江集团 100 亿卖给你。 我可能只愿意出 20 亿。因为我买不到李嘉诚的无形资产。所以，不管你是什么家族什么企业，你只要交班，都会面临同样的问题无形资产难以交接。 ” 家族企业交接班是家族企业发展中的一个“坎” ，根据美国布鲁克林家族企业学院的研究，70%的家
8、族企业没有能够传到下一代，80%的企业不能传到第三代，只有 3%的家族企业其第四代还在经营。看来，这是一个世界性的难题。 另据研究，有 250 个华人家族都是控制至少一个上市企业的大家族，分布在中国香港、中国台湾与新加坡。在交班过程中的五年内，这些家族企业的营收滑坡 60%。 社会化还是世袭制？ 刘展灏表示，接班人问题要因人而异、因司而异。 “如果儿子很能干，也有企业家精神，那为什么不世袭？”刘展灏说，世袭的一大优势在于，接替者了解企业，有传承性，这很大程度上降低了交接成本。面对能干的儿子和职业经理人，前者当然是首选。但问题在于，就能力而言，家族选择范围小，较难找到合适的人选。 5“所以，更多
9、的情况是，传给儿子的还是财产继承权，而不是经营权和管理权。 ”刘展灏说， “找不到世袭者的话，经营与管理的接班只能选职业经理人” 。 更多香港学者认为，香港家族企业的发展，最终需要走社会化之路。“一家百年老店，最重要的不是以人为中心，而是以结构为中心。 ”刘展灏指出，真正导致家族企业衰败的核心要素，是家族企业的结构和体制是否适应时代的发展。他建议企业家应该在有生之年建立健全公司的组织结构和制度。 “首先，要理顺股权结构。妻子、儿女和亲属各占多少股权，一定要清晰；其次，要完善公司组织和制度，建立健全董事会、股东会、监事会等，包括对职业经理人的聘任标准、激励机制和监督机制等。 ” 那么，职业经理人
10、，为什么并不被家族企业创业者看好呢？究其原因，主要是因为信任感的缺失，以及相关的法律法规无法对职业经理人形成有力的约束，容易引发职业经理人的“败德”行为。 但范博宏告诉记者：“事实上，美国有 80%的 CEO 都是在公司内部提升上去的。他们有一个很好的制度，全方位考察经理人从下到上过程中的表现。所以，推广职业经理人制度是大势所趋，也是别无选择。很多的一代企业家，虽没有做好起用职业经理人的准备，但是再过 10 年他会发现没得选，不得不这么做。 ” 不是家事 虽然港商接班后继乏人已是普遍现象，但也不乏成功接棒者。创始6于 1960 年代的香港侨光集团，在现任掌门人王世民的带领下，走出了一条独具新意
11、之路。其集团业务遍布上海、广东、浙江、香港、欧美和东南亚等地区。在业务方面，王世民承袭父亲多元化发展理念，由最初的纺织染制到房地产开发、娱乐业及保健美容、出租车服务、原料酒品贸易、桃业种植、商品代理等。 现年 42 岁的王世民，在六年前经历交接班阶段。自幼颇有生意头脑的他，对富不过三代的“魔咒”毫不避忌，直言问题出在对下一代的教育失误。 王世民认为，父母首先应该培养孩子理财能力，从小给孩子符合其年龄的零用钱。他强调“符合年龄” ，意在既要给孩子自助理财的空间，又要杜绝花钱无度、刷卡成瘾的危险。 “不能纵容血拼，不然不用等到第三代，第二代就败完了。 ” 其次，要让子女经历挫折。 “家中老人过分保
12、护隔辈后代，对他们的成长没有好处。 ” 论及如何顺利接班，王世民认为，这要看子女的意愿和专业。有些孩子学医，立志悬壶济世，其优势就不在企业管理上；有些孩子对做生意没有兴趣，这就不能勉强，强扭的瓜不甜。 要解决这个问题，王世民的建议是：股权与经营权分离。王氏认为，并非每一个企业家的后代都有经商的天赋，如果孩子专业不对口或不愿接班，不如交给有经验的管理团队。 “有人质疑，这样不就把家族企业拱手送人了？其实有折中之法。家族成员可以委派代表人物参与公司决策层，起到监管的作用，而把具7体的经营交给管理人员。这样既保证管理效果，家族成员又可以寻求最合适的发展，达到多赢的局面。 ” 香港中小企促进联会会长林国雄分析，成功接班的港企，大多有良好的产品和品牌，以及良好的家族传承教育。以李锦记为例，成立了 7人家族委员会和 26 名家庭成员组成的家族议会。围绕家族管理，设立了家族办公室、家族基金、家族投资公司、家族学习发展中心等，并制定了很多硬性规定，如第五代要加入公司管理层，必须要在外面工作三到五年等。 在香港，家族企业一直是企业的最主要形式之一。俗话说，无恒产者无恒心，而恒产假若不能传之子孙后代，恒心也就难以为继。在生养自己的土地上创立企业，并传之久远，这是一个人、一个家族对这片土地怀有信心和挚爱的体现。 因此，家族企业的成功传承，并不仅仅是家族内部的事情。
