1、1现代人力资源管理中的薪酬管理【摘要】无论是对企业还是劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容之一，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，企业人力资源系统发育不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面存在诸多问题。 【关键词】薪酬管理 人力资源管理 福利 作为现代企业管理制度的重要组成部分，薪酬管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要
2、作用。因此，我们要分析了解我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出相关对策，完善薪酬管理制度，以更好地发挥薪酬的激励作用。 一、薪酬管理基本理论 （一）薪酬的概念与内容 薪酬，是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务后所获得的经济上的酬劳获回报。 （二）薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、2发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 20 世纪 90 年代以来，人才竞争激烈，我国企业在人才竞争中处于劣势，
3、人才外流严重。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才。 （一）政府对企业的薪酬管理干预较多 我国企业虽然拥有较大的内部自主权，但为了实现社会公平，很多国企的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业进行干预。有些地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了企业发展。 （二）平均主义倾向严重 改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企
4、业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面： 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。许多业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。 3第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到 2 倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。 第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平
5、偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。 第四，福利设计缺乏弹性。我国很多企业员工的福利还处在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等，缺乏一些在西方国家开展的诸如家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。 第五，企业忽视薪酬信息的沟通现阶段我国多数企业都采取薪酬保密制的方式，提薪与奖金发放不公开。从公平理论我们可知，员工不仅关注自己所得报酬的绝对值，也关心自己所得的相对值。他们不仅要拿自己目前的
6、报酬与自己以前报酬进行比较，同时也会和其他人所得进行比较。人们无法看到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献价值的大小与倾向，从而削弱企业的这些制度的激励与满足功能。 三、加强企业薪酬管理的对策 （一）提高对薪酬管理的认识 企业领导和员工都要加强对薪酬管理的认识，使企业内从领导到每4个员工对薪酬管理有一个十分全面深入的认识，从而建立科学的合理的薪酬体系。同时强调企业全体员工的绩效意识，从而改变管理者的观念。（二）转变政府职能为企业提供良好的外部环境 国家要继续为企业提供政策支持，政企分开，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据
7、市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。 （三）打破平均主义，构建合理科学的薪酬管理体系 岗位、薪酬、绩效是一个整体，将三者相互配合才能真正起作用。若没有科学的岗位管理，薪酬管理与绩效管理就无法发挥应有的作用，也无法实现真正的激励。具体来说，薪酬管理的体系的建立需要做到，一是从了解岗位工作，岗位分析开始，把企业每个岗位的工作职责、任务目标以及任职资格等方面进行了解，形成规范的岗位说明书。二是制定符合企业发展的战略。三是切实公平的将企业的绩效结果反馈到薪酬中。四是定薪需要有一定的灵活性，从而建立企业以人为本的薪酬管理体系。 （四）福利政策设计坚持以人为本 企业要留住人才，不仅要提供
8、给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊5福利、员工俱乐部活动等.加入 WTO 后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划” ，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
