1、1层次分析法在基层干部选拔中的应用摘要：在城市轨道交通运营中，基层干部的选拔是一项重要工作，以往，在人才选拔上受主观因素影响很大，用层次分析法可以客观公正地选拔干部。文章对层次分析评价模型进行了介绍，并对一个中心站基层干部选拔的案例进行了分析。 关键词： 基层干部选拔； 层次分析法； 案例分析 Abstract: In the urban rail transport operatation, the selection of grass-roots cadres is an important task. In the past, personnel selection was greatl
2、y impacted by the subjective factors, while the Analytic Hierarchy Process can be objective and fair for cadres selection. This paper introduces the analytic hierarchy process model, and analyzes a case of grass-roots cadre selection from a central station.Key words: grass-roots cadres selection; An
3、alytic Hierarchy Process; case study 中图分类号：F325.4 文献标识码：A 文章编号： 城市轨道交通作为城市公共交通重要组成部分，以其运量大、舒适、便捷、等优越性成为市民出行的首选交通方式，在城市公共交通中扮演着越来越重要的角色。因此，城市轨道交通的正常运营，对整个城市的2公共交通系统起着至关重要的作用。 基层干部的日常管理和对突发事件的指挥，是城市轨道交通的良好运营的重要保证。当前，在基层干部选拔过程中，仍然以定性评价为主。在选拔过程中，由于没有严谨科学的定量指标，再加之人际关系的干扰，很难做到公平。从而，不但未能选拔出真正适合于岗位工作的人选，而且，
4、还会挫伤有才能职工的积极性。为了使干部选拔更加科学合理，应当建立一套客观、公正的评价人员的方法，准确高效地选拔出合适的人才，本文引进层次分析法进行基层干部的选拔。这将对评价对象的区别更加客观准确，提高评价的可操作性与科学合理性，力争使选拔的结果更加公正合理。 层次分析法简述 1.1 概述 层次分析法，又称 AHP(Analytical Hierarchy Process)方法，是美国运筹学家 T.L.Saaty 在 20 世纪 70 年代初提出的。它是一种定性分析与定量分析相结合的系统分析方法，它把一个复杂问题表示为有序的递阶层次结构，从而使复杂问题能够使用简单的两两比较的形式解决。自从该方法
5、被介绍到我国以来，在我国社会经济的各个领域内，得到了广泛的应用。 层次分析法的基本思路是把复杂问题分成若干有序层次，然后根据对客观现象的判断，就某一层次上的排列因素对高层次因素的相对重要性做出表述，即构造各层的比较判断矩阵。继之根据这一矩阵的最大特征根及特征向量，确定每一层次中各因素相对重要性的次序权重。最后，3通过对各层的分析，得到整个问题的总排序权重，从而为决策问题提供数量化的决策依据。 1.2 分析步骤 根据层次分析模型及引入的矩阵标度,构造判断矩阵,并计算其最大特征根、各层次的单排序及进行判断矩阵一致性检验。关于判断矩阵权重计算的方法有两种，即几何平均法（根法）和规范列平均法（和法）
6、。其中，采用几何平均法的具体计算步骤如下： 1. 计算判断矩阵每一行元素的乘积 2. 计算权重 则即为所求的特征向量。 3. 计算判断矩阵的最大特征根 4. 计算一致性指标 CI 和选定平均随机一致性指标 RI 其中， ，RI 见下表对应值 表 1 5. 验证判断矩阵的一致性 当阶数大于 2 时,判断矩阵的一致性指 CI 与同阶平均随机一致性指标 RI 之比称为随机一致性比率,记为 CR。当 CR=CI/RI0.10 时,即认为判断矩阵具有满意的一致性。对于一、二阶判断矩阵,不需要判断一致性。 46. 层次总排序 ，即下层权重矩阵与上层权重矩阵的积。 下面，本文以天津津滨轻轨公司某中心站值班站
7、长选拔为例，对该方法进行介绍。 2.基层干部选拔案例分析 2.1 基层干部选拔层次结构图 某中心站因工作需要，选拔一名值班站长，有甲、乙、丙三名候选人。根据城市轨道交通运营的管理特点，在基层干部的选拔中，主要从健康、道德因素、业务能力、工作作风、口才和处理突发事件能力等六个方面进行考察。可以建立如下的层次结构图， A 为目标层，即选拔符合车站运营工作的基层干部；B 为原则层，即对基层干部选拔的评判准则；C 为方案层，即待考察的三名候选基层干部。层次结构图如下： 图 1 干部选拔层次结构图 2.2 基层干部选拔判断矩阵标度 层次分析法在判断各层对上一层重要性时，引入判断矩阵,将评判因素进行定量化
8、处理，判断矩阵标度见表 2。 表 2 2，4，6，8 表示上述两相邻判断的中值 倒数 要素 i 与 j 比较得到判断 Cij,则要素 j 与 i 比较的判断值为 5Cji=1/Cij 2.3 基层干部选拔的判断矩阵及计算过程 2.3.1 评价指标权重 对于目标层 A，根据公司组织部门负责干部选拔同志的打分，并对所有打分进行平均，得出六个选拔原则的相对重要性判断，可以构成了一个如下的六阶矩阵 AB。 表 3 根据上述计算步骤，可得判断矩阵的特征向量和特征值分别为： ，max,= 6.121 对判断矩阵进行一致性检验，CI=(6.121-6)/5=0.024，RI 查表可得1.24 CR=CI/R
9、I=0.024/1.24=0.020.1,可以认为判断矩阵具有满意的一致性。 2.3.2 选拔方案矩阵 对于评判原则 B1-B6，根据职工对三位候选人的各项能力问卷调查结果，可以建立六个 3 阶矩阵，根据准则 B1 建立的判断矩阵 B1-C 如下： 表 4 各矩阵的权重排序和归一化检验方法同上，计算结果如下： W= max=3.038CI=0.019RI=0.58CR=0.0330.1 6表 5 W= max=3CI=0RI=0.58CR=00.1 表 6 W= max=3.003CI=0.002RI=0.58CR=0.0340.1 表 7 W= max=3.029CI=0.015RI=0.5
10、8CR=0.0280.1 表 8 W= max=3.026CI=0.013RI=0.58CR=0.0250.1 表 9 W= max=3.004CI=0.0019RI=0.58CR=0.0040.1 根据以上矩阵列表及计算结果，可得合理选拔干部的总排序，见表10. 表 10 = CI=0.0190.347+00.292+0.0020.170+0.00150.056+0.0130.0372 +0.00190.104=0.008 RI=0.58(0.347+0.292+0.170+0.056+0.032+0.104) =0.58 CR=CI/RI=0.008/0.58=0.0140.1 根据计算结
11、果，候选干部方案排序见表 10. 如果从甲、乙、丙中选拔干部，乙的综合评价权重最大，因而乙是最合适人选。 3.结束语 人才测评是一项复杂的系统工程，对于城市轨道交通企业而言，合理的选拔基层干部，对企业的正常运营有着重要意义。层次分析法能够把难于量化的评价进行数量化处理，这将提高评价的准确性和合理性，较为准确的反映出干部的综合能力，对干部的任命可以作到公正，公平，公开；同时，可以杜绝人才使用中的不正之风，真正做到人才使用合理化。最后，希望本方法能够为决策者在选拔干部中提供一个新的思路。 参考文献 1.Saaty T L A scaling method for priorities in bierarchical structures. Journal ofmathematical psycholoty,1977. 2.T.L 萨蒂著，层次分析法在资源分配、管理、冲突分析中应用. 北京：北京煤炭工业出版社,1990. 3杜栋, 庞庆华.现代综合评价方法与案例精选M.北京: 清华大学出版社.2005: 9. 4.吴育华，付永进，决策对策与冲突分析，海南：南方出版社，82001。
