1、1试论铁路系统基层站段劳动管理工作的难点与对策【摘要】铁路在全面建设小康社会的进程中肩负着重要的历史使命。劳动管理是指对经营企业内劳动参与者的领导、计划、组织、控制和协调等一系列管理工作的总称。铁路系统基层站段的劳动管理工作是确保铁路安全高效运输的基本保障，从铁路系统基层站段的劳动管理工作内容和特点出发，对其劳动管理工作的难点与对策进行了论述。 【关键词】铁路系统；基层站段；劳动管理；难点；对策 铁路在全面建设小康社会的进程中肩负着重要的历史使命。劳动管理是指对经营企业内劳动参与者的领导、计划、组织、控制和协调等一系列管理工作的总称。研究铁路系统基层站段劳动管理工作特点及难点，对于搞好铁路系统
2、基层站段劳动管理工作具有十分重要的战略意义。 一、铁路系统基层站段劳动管理工作难点 铁路系统基层站段的劳动管理工作内容和特点由铁路工作的性质决定。这就给站段管理提出了新的要求，劳动管理工作一直是生产变革中最前沿的工作，是站段关键要素和环节。 1、安全运输的重要性决定了劳动管理的严格性。铁路的劳动管理号称“半军事化管理” ，这是因为铁路的时间要求和安全要求的严格性决定的。劳动管理的严格性指劳动管理方面的规章制度的健全和执行过程的严格，只有有了全面的劳动管理规章制度，并严格的执行，才能保证安全生产。所有的劳动管理规章制度的制定目的和依据都应是为了职工能2遵守各项工作标准和程序，并保证不违反劳动纪律
3、和作业纪律。 2、点多线长的分散性决定了劳动管理的高效性。因为铁路点多线长的分散性的特点，从而造成了不易集中，难于管理，这就要求一线的管理人员具有较强的管理能力和素质，对上级的劳动管理要求及各项规章制度能不折不扣地贯彻执行，从而保证铁路的正常运转。从目前来看，铁路的干部队伍和职工队伍的素质，从总体上讲，是比较好的，有理想，有文化，有道德，有纪律。铁路企业有较强的凝聚力，思想政治工作的基础也比较好。 3、大联动机的综合性决定了劳动管理的针对性。铁路运输是一部大联动机，运输生产实行集中统一指挥，主要的运输生产站段分为车务段、机务段、工务段、电务段和车辆段。各站段的劳动管理工作应结合各站段不同特点区
4、别对待，例如：在劳动管理的检查方面就应根据不同站段的特点来进行，车务段主要是轮班制工作，劳动管理方面着重点是夜间的劳动纪律的检查；工务段的重点工作在线路上，劳动管理方面的着重点是线路上的检查和施工期间的劳动纪律的检查等等。劳动分配方面也要结合不同站段劳动强度的不同，合理地制定分配制度，向苦脏累险岗位倾斜，使经济杠杆发挥积极的导向作用。 4、社会效益的公益性决定了劳动管理的明确性。铁路是国民经济的基础设施，具有公益性，铁路建设投资大，周期长，收效慢，铁路运输企业要把社会效益放在第一位。因此，铁路的劳动管理方面不能单纯从效益出发来指导分配，也要考虑到社会因素和政治因素，使铁路企业更好地服务于广大人
5、员群众，使铁路有更好的公众形象。 3二、解决铁路系统基层站段劳动管理工作难点的对策 （一）劳动用工管理工作 1、加强用工源头管理。坚持新进人员由路局统一接收制度，严格按制照进人范围和条件，并根据运输生产需要在全局范围内统筹安排。严禁基层单位以任何理由、任何形式招收或变相招收录用人员，严禁未经路局授权以基层单位名义与单位、个人签订劳动合同或劳务协议。坚持人员调动报批制度，单位之间人员调动须经路局审批同意后方可办理调动手续。 2、认真贯彻定员标准。严格执行国家关于劳动工时和劳动班制相关规定，结合作业组织和劳动组织改革以及工作量变化情况，每年对运输站段定员进行动态调整并公布。运输站段按照路局颁布的定
6、员，统筹考虑工作量、生产劳动组织、技术装备水平等因素，制订贯彻实施方案，落实岗位定员，按定员组织生产，如执行定员和劳动班制确有困难的，可提出调整建议，报经路局审核同意后方可实施。 3、优化人力资源配置。积极适应铁路运输生产变化，不断完善岗位标准，明确岗位人员基本素质、技能要求、工作质量要求和培训考核要求等，根据定员和岗位标准，组织开展竞争上岗，实现人员数量、素质与岗位需求相匹配。加大全局范围内劳动力调剂力度，通过转岗培训、非运输企业分流、新线储备和跨地区、跨单位、跨工种人力资源余缺调剂等方式，多渠道安置富余人员，实现全局平衡用工。 4、严格其他用工管理。严格按计划使用其他从业人员，减少其他从业
7、人员用工数量，降低人工成本支出。凡职工能够替代的岗位，全部通4过内部挖潜、安置富余职工解决。加强对劳务派遣用工管理，严禁以项目委外的方式变相使用劳务工，确需委外的工作项目一律由路局审批，并由相关单位对承包单位招用的人员进行审核把关。 （二）收入分配管理工作 随着近年来铁路运输生产发展对职工素质和技能要求的不断提高，以及职工维权意识、民主参与意识的不断加强，对当前的收入分配工作提出了新的要求。 1、按照现代企业制度要求建立职工工资分配管理机制。现代企业制度要求“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学” ，而与现代企业制度相适应的收入分配制度则要求“主体明确、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明
8、” 。对垄断性的国有铁路运输企业，铁路总公司除代表国家对铁路运输企业确定基本工资制度、实行工资总额宏观调控外，同时应建立企业经营者工资分配管理机制，铁路局经营者的工资分配与企业职工工资分配相脱离，由铁路总公司结合企业经营规模、国有资产保值增值、企业经济效益和社会效益等情况进行管理。同样，铁路局除对基层单位实行工资总额管理外，还应制定单位负责人工资分配管理办法，单位负责人的工资分配与单位职工的工资分配相脱离，由铁路局直接负责管理。 2、树立“以人为本”的工资分配观念。企业向职工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，为出资者的资产实现保值增值。在企业所有的资源中，人力资源是
9、最为宝贵的，生产的发展归根到底取决于企业职工作用的发挥，如果把职工的潜能充分发挥5出来，既使是只发挥平常的能量，企业都必将产生巨大的辉煌业绩，而开发这种潜力的手段之一就是利用工资的激励作用去启动职工的劳动动力。要做到这一点，就要树立“以人为本”的工资分配观念。 （1）应赋予职工参与分配和享受企业财富的权利，培养职工树立主人翁意识，从而促使职工自觉、主动、尽其所能的去保护企业资产和创造新的财富。（2）应激励职工开发技能和智力。工资分配要与培训、使用和待遇相结合，要鼓励职工参加培训提高技能和提升自身整体素质，要为职工增强应对经济和社会环境等不利因素变化能力创造条件。 （3）应建立科学的绩效管理体系
10、。工资分配与绩效管理相结合，改变传统易产生职工对立情绪的绩效考核，使管理者与职工处于平等的地位，通过开放式的沟通，在企业目标设定、目标实现上与职工达成共识，并在此基础上使职工提高能力，促进职工取得高绩效，从而使职工在工资得到增长的同时提高企业整体效益。 （4）尽可能满足职工的工资需求。工资是职工主要的收入来源，工资的多少决定职工及其家庭成员的生存状态和生活方式。从心理学的角度来看，职工对于工资的感知而影响职工的态度、行为和绩效。职工工资需求得到满足的程度越高，则工资对于职工的激励作用就越大。 3、避免违反法律法规的规定。铁路局及各基层站段出台的各项收入分配办法应严格执行国家的相关法律法规，如对
11、实行计件工资的职工支付加班工资时，必须应符合国家相关法律法规规定。 （三）人员激励 激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。通过对铁路劳动管理中现存激励机制的不足分析，提出以下改进对策。 61、分配体制改革，业绩与效益挂钩，合理拉开差距。无疑，薪酬等物质因素虽然不是职工的唯一，但却是职工关心的最重要方面之一。要使收入分配成为发挥积极主动创造性的最直接有效的物质激励因素。建立新的薪酬体系做好基础工作，明确各岗位的职责，做好各岗位的职务分析，架构良好的组织机构。建立绩效考评体系科学合理、公平公正的绩效评价体系，用以衡量不同职工为企业所作贡献大小，并将奖励与绩效挂钩。将公平建立在对企业绩效的贡献大小上
12、，这样大大激励有能力的、高绩效的职工。要制定灵活的福利措施根据职工对企业所作贡献大小拉开差距，发挥福利政策的激励作用。 2、合理运用升降机制。升降激励必须坚持任人唯贤，升降得当。坚持正确的任用方针，唯能是用，德才兼备。选对一人，就会鼓舞一片，罚对一个，就会教育一片，这才能起到激励作用；反之，选错一人，就会冷落一片，罚错一人，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。采用竞聘竞争上岗的办法，打破传统选拔时的级差限制，采取广纳贤才的对策，实行任期制。对不能胜任岗位要求、绩效考评不优秀的的管理者，坚决予以解聘，实现“能者上，平者下” 。另外，设计多条通道，让经营管理、技术、业务人员找得到
13、相应的晋升通道。 3、将沟通作为激励职工的一项措施。良好的沟通可消除误解，使上、下级取得共识。使职工增加对企业管理的参与，增加归属感。要使企业与职工的关系和谐稳定，可在以下几个方面加强沟通：（1）为职工创造向上沟通的渠道，给予下属参与决策和管理的机会。管理者为广大职工参与民主管理提供一切方便，创造有利条件，采取多种形式，使其能焕7发热情，使充分有效发挥其积极性。得利用每月全体职工的会议，对企业的经营情况、未来的计划等在会议上作阐述，并听取职工的建议意见；通过内刊、信息发布等，做到信息交流通畅。使职工参加民主管理的程度越高，越有利于调动他们的积极性。 （2）绩效评估后或考核后，上级应与下级进行绩
14、效面谈，共同评价对考评的结果，突出改进的地方，充分消除下级的无助感和对立情绪，从而达到通过沟通激励职工进一步努力工作的目的。 （3）岗位轮换。通过岗位轮换消除不同分工造成的隔阂，达到互相信任、互相了解的作用，使企业内部形成稳定和谐的氛围。 4、针对不同职工的需求设立不同的激励方案。对管理、技术、业务及操作层面的职工分别采用有所侧重的激励措施。对年轻有潜力的职工，特别要为其提供富有挑战性的工作，给予其充分的灵活性和信任感，使其在工作中自由地发挥聪明才智，创造性地完成工作。同时也充分考虑其个人职业发展的需要，一定的阶段后给予其担当更高职能、培训进修等机会，使这部分有潜力为企业创造更大价值的职工获得
15、最大的激励，激发其积极性、主动性和创造性。 5、将多层次、多方位的教育培训作为激励的一种手段。坚持终身教育制度，对职工进行经常性的各种形式的培训，缩短职工对新技术、新业务、新组织形式、新制度、甚至新的管理手段的适应周期，保证职工的知识与技能和现代管理手段保持同步；由单纯的技术培训发展为以知识、技能、态度等方面培训为核心的职工培训内容体系。采取多种形式对职工进行政治素质、道德素质、管理技能的教育，引入对公司文化、创业与奋斗精神、工作责任感、企业形象等方面的培训。将接受培训的8机会作为一种激励措施。 6、注重精神激励，进行文化建设。企业除了物质激励外，还应注意精神方面的激励。可以通过文件通报、信息
16、、会议以及网络等宣传媒介，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评。从而，达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好气氛。但要注意精神奖励的度：奖励应是短期的，不要一件事让一个人一辈子受益。在实际实施过程中，激励有一个度的问题，也有政策连续性的问题。激励是一柄双刃剑，是一个综合复杂的系统，激励机制建立得好，各因素利用得当，不会使企业增加很多成本，而又使职工产生极大的动力，为企业创造价值，职工也可在价值得到认同后，产生对企业的归属感和满意感，从而使整个企业产生一种积极向上、竞争进取而又良好和谐的氛围。 参考文献： 1叶仁逊等.铁路运输企业工资分配研究M.北京：中国铁道出版社，2000 2朱勇国.国际人力资源管理M.北京：中国人事出版社，2006 3张维迎.关于大学教师聘任和职务晋升制度改革方案征求意见稿的十四点说明J.学术界，2003， （5） 4俞文钊.中国的激励理论及其模式M.上海：华东师大出版社，2000.
