1、盈余管理行为研究的新视角：基于高管薪酬公平性角度摘要：高管薪酬公平性是影响公司高层管理者行为的重要因素，会计盈余又是公司制定高管薪酬的主要标准，因而作为公司政策的决定者和执行者的高管团队有可能产生基于提高薪酬公平性而进行盈余管理的动机。本文以高管薪酬公平性这一全新的视角，分析了高管薪酬内部公平性和外部公平性两个方面对高管盈余管理行为的影响及高管利用管理层权力进行盈余管理的可行性，最后对怎样通过制定合理薪酬结构、改善公司治理提出了政策建议。 关键词：薪酬公平性 盈余管理 可行性 一、引言 高管薪酬一直以来都是公司治理问题的热点。多数公司倾向于关注高管薪酬水平，忽略了对薪酬公平性的思考，而薪酬的公
2、平性有时更能影响高管的行为方式。而今“限薪令”的颁布并没有有效地改善高管薪酬结构，反而加大了薪酬的不公平性。一方面，在薪酬业绩敏感性加大的今天，业绩成为制定薪酬的主要标准；另一方面，高管拥有会计政策选择、会计方法运用和会计估计变更等多方面的权力，为其利用盈余管理改善公司业绩、间接提高薪酬公平性提供了条件。那么高管是否会为了提高自我薪酬公平感，而利用权力对会计盈余进行管理呢？现有文献主要集中于高管薪酬与盈余管理的关系、高管薪酬公平性和公司业绩的关系。很少有文献注重高管薪酬公平性与盈余管理的关系，以及高管利用自身权力进行盈余管理的可行性。因此研究薪酬公平性诱发的高管盈余管理行为的影响有很强的理论意
3、义。 二、高管薪酬公平性对盈余管理行为影响的理论分析 亚当斯（1963）提出的公平理论的公平性包括两个层次的公平：一是内部公平性，二是外部公平性。内部公平性是指高管将自己的投入和报酬与本公司的同事进行比较所得到的公平感，外部公平性是指高管将自己的投入和报酬与自己的同行业同等水平人员相比较所得到的公平感。公平理论强调薪酬分配应趋于平均，鼓励高管之间进行更多合作，共同追求公司业绩。特别是在中国，人们偏好公平，注重集体主义，对薪酬的公平具有更强的敏感性。 高管常将自己的薪酬和他人的薪酬进行比较，并据此来判断自己是否得到了公平的薪酬待遇。一旦高管察觉到不公平性，就会产生消极的行为，希望通过某种手段来改
4、善自己的薪酬。而不公平感使高管认为自己的产出与付出并不成比例，认为其努力并没有得到公司的认可，这时高管并不想通过加大努力程度提高业绩，而是想要投机取巧。特别是近年薪酬业绩的敏感性增加，公司绩效成为制定薪酬的重要指标，而盈余管理又可以直接对会计盈余进行修正，快速地提高公司的业绩。因此，高管很可能产生了为提高自身公平感而产生盈余管理的动机。 再者，高层管理人员比董事会拥有更多的公司内部信息。若是董事会的监督能力弱，董事会成员可能无法准确了解公司的情况，此时高管利用权力谋取私人利益的方式有很多，实现薪酬公平性可选择方式也不再局限于盈余管理。高管可以通过盈余管理间接实现薪酬增加；也可以直接通过追加年薪
5、、提高奖金及在职消费权力实现自身的更大收益。即基于薪酬公平性的行为受到了管理层权力很大的影响。 对于高管薪酬的公平性而言：内部公平性为 CEO 与非 CEO 不同层级的公平性及高管团队同级之间的公平性；外部公平性为本公司高管薪酬和同行业高管薪酬之间的公平性。高管对内外部不公平性的感知并不相同，由此诱发的盈余管理程度也并不相同。 三、基于高管薪酬内部和外部公平性的视角 Watts & Zimmerman（1986）提出了分红计划假设认为：由于公司价值和业绩的不可观察性，公司往往将高管人员的报酬与公司的盈余状况挂钩，管理人员总是倾向于选择有利于自身利益的会计政策。高管感受到内外部不公平性时会做出不
6、同的反应，对盈余管理行为的影响也不相同。 （一）基于高管薪酬内部不公平性角度 1.高管薪酬内部不公平性对盈余管理行为的影响。高管感知到与高管团队的内部薪酬差距时，很可能会产生因提高自身薪酬而进行盈余管理的动机。但是盈余管理并不能由某一管理者独立做出决策，往往需要公司的高管团队的合作才能达成。特别是技术复杂程度高、需要团队协作的行业，薪酬内部不公平性的增加在一定程度上影响了高管层之间的合作、减少了高管团队的沟通，破坏了高管的盈余管理合谋，最终公司的盈余管理程度减弱。随着薪酬内部不公平程度的增加，高管之间的不和谐程度扩大，减少了高管团队的交流，使盈余管理很难进行。另外，通过盈余管理调节薪酬公平性行
7、为，就个人而言，一旦被揭露，高管的名誉就会受损；就公司而言，盈余管理损害了公司的长远价值。因此成本较高风险较大的盈余管理是控制权制衡外部监督机制条件下的次优选择（王克敏等，2007） 。此时高管不得不减少盈余管理行为。 2.高管薪酬内部不公平时，减少盈余管理行为的可行性。高管薪酬内部不公平性降低了高管团队合作的凝聚力，当 CEO 提出盈余管理要求时，其他团队成员并不愿意配合，因此高管团队盈余管理行为不得不减少，转而采取直接改善薪酬等方式。高管可以利用自己较大的权力，影响董事会决策来获得更为丰富的控制权收益和隐性收益，如在职消费等。高管可以利用这种直接的方式来降低薪酬不公平程度，并不需要通过盈余
8、管理改善业绩来迎合董事会的激励要求（吕长江，2008） 。管理层权力减少了高管薪酬内部不公平性对盈余管理行为的影响。基于成本效益的角度考虑，公司高管进行盈余管理的动机减弱。特别权力大的高管可以自己设计薪酬激励方式，在获取隐性收入的同时实现高货币性薪酬。高管更愿意选择直接改变薪酬设计的方式降低自己的内部不公平感，而相应的减少了盈余管理行为。 （二）基于高管薪酬外部不公平性角度 1.高管薪酬外部不公平性对盈余管理行为的影响。高管不仅仅和本公司团队成员相比，还常常注重和同行业同地区同水平的高管相比较。当高管感知到自己和同行业之间的薪酬差距时，会认为自己的付出并没有得到公平的回报。基于薪酬契约，高管可
9、以通过提高公司的业绩来改善自己的薪酬，但是不公平感的产生会降低高管的努力的程度和积极性，试图找到一个合理的途径增加自己的报酬，降低自己的不公平程度。由于高管团队感知到了外部不公平性，认为公司并没有认可整个团队的价值，很容易产生消极的行为。整个团队产生共同的利益目标，就会合谋进行盈余管理。外部不公平感程度的加大，促进了高管团队内部的协作与凝聚力。当 CEO 提出盈余管理要求时，高管团队其他成员会积极配合，进行盈余管理提高共同薪酬水平以减少外部不公平性。当整个团队的薪酬水平高于整个行业时，高管认为公司高估了团队的价值，但并不会因此减少努力程度，而是希望通过修饰公司的业绩，使团队的价值符合董事会的预期，以期下一年度仍然可以获得比较高水平的薪酬。
