1、论地方性高校总体效率及高级人才与学校摘 要：随着地方性高校人事制度改革的全面实施，高级人才择业的自由度加大，与学校间的依附关系减弱，无序流动现象明显。地方性高校与高级人才间利益关系、劳动关系的市场化、契约化初见端倪，同时，教职工待岗、下岗以及劳动争议等新问题也相继出现。本文旨在结合现行法律法规相关制度及契约理论，对地方高校与高级人才（教师）间的关系进行分析，提出相应的对策，为实现地方高校与高级人才双方效率最大化动态均衡提出可实施性建议。 关键词：地方性高校；教师；双方效率；契约理论 0 引言 党的十六届五中全会提出建设“两型社会” ，并将其作为一项重要战略任务。此后，党的十七大将“建设资源节约
2、型、环境友好型社会”写入党章。什么是两型？如何建设两型？这是需要高校积极探索思考的。两型社会的建设离不开大量具有专业技能的普通建设者，而高校尤其是地方高校更是培养这种实用人才的主要力量。这就要求地方高校对未来人才培养进一步做好规划和计划，在扩招的同时，加大引进或培养师资，为两型社会建设提供充沛的人力资源储备。1995 年中华人民共和国高等教育法颁布，地方性高校取得了法人资格，对教师具有了聘用的权利。高校教师聘用制的施行，致使高校与教师之间的关系不单是一种教育行政机关与教师的关系，同时，双方也不再只具有行政隶属关系，建立在聘用合同基础之上的平等民事法律关系也成为二者关系的一种。但事实上，教师聘任
3、制的实施并不意味着地方性高校与教师之间将属于纯粹的民事关系。随着地方性高校人事制度改革的全面实施，高级人才择业的自由度加大，与学校间的依附关系减弱，无序流动现象明显。地方性高校与高级人才间利益关系、劳动关系的市场化、契约化初见端倪，同时，教职工待岗、下岗以及劳动争议等新问题也相继出现。然而，作为平等的民事主体面对劳动关系矛盾，以尊重对方权益为前提，通过签订协议，切实保障地方性高校与高级人才实现双方效率最大化，从而实现总体效率的最大化，才是一种合理的安排。 1 地方性高校与高级人才双方的关系 1.1 地方性高校与高级人才双方关系发展的过渡期 随着教育改革制度的不断推进，高校聘任制实施力度的不断加
4、强，致使高教领域中的社会关系不断发生变化。以往，高校与高级人才的关系属于国家与教师的关系，即领导与被领导、命令与服从的关系；就法律关系而言，属于行政管理领域的行政法律关系。而目前，随着聘任制在地方性高校的普及推广与实施，地方性高校与高级人才双方的关系正处于一个过渡期，即向建立在平等基础上的法人与公民之间横向型民事法律关系过渡。之所以称之为过渡期，首先，是因为根据教师聘任制的规定，地方性高校是应该通过聘任合同确立与高级人才之间的权利、义务和责任，并确认双方的法律关系，从理论上来说，这应属于典型的民事法律责任。而在实际实施过程中，由于地方性高校对高级人才具有聘任、考核、评审等特定“权利” ，致使实
5、际上二者存在着平等的民事法律关系与行政管理法律关系的双重关系。其次，在于我国现代教育改革制度意在注重高级人才的自主性，强调地方性高校与高级人才之间的聘用合同关系，并淡化双方间的隶属关系，然而这种理想关系状态又与双方实际关系存在一定的偏差。事实上，教育改革的最终目的是期望在教育人才市场上能够达到一个双向选择的关系，即地方性高校依据自身需求进行教师的聘任，教师按个人意愿和能力参与高校的应聘。高校享有聘任权、解聘权；教师享有受聘权、拒聘权。高校根据自身需要优化人力资源配置，更易焕发活力与生机；教师有专有兼、能进能出，更能发挥积极性和创造性，这是我国高等教育改革发展的方向，同时也需要双方不断调整与适应
6、，实现双方关系的顺利过渡。 1.2 地方性高校与高级人才双方关系的复杂性 地方性高校与高级人才双方关系的复杂性，体现在地方性高校与高级人才之间的关系同教师定位密切相连的法定关系与法律关系、原始关系与侵权关系、现实关系与想象关系相涉及。1所以，二者关系的复杂性归根到底在于“高等学校内部组织的权利机制具有双重性” ，即权利的行政性和权利的学术性。因为权利的行政性和权利的学术性之间的表现各不相同，但又同时处于高校这一大背景之下，因此在很多情况下会发生权利的交叉，导致冲突的发生，这也促使了地方性高校与高级人才双方间的复杂化关系。 1.3 地方性高校与高级人才双方关系实质意义上的不平等性 教师聘任制在法
7、律上设定高校权力与教师权利是相对均衡的，因此，在法律层面上，地方性高校与高级人才之间的权利和义务应该是平等的，双方关系的建立应以平等自愿为基础。但事实上，地方性高校对高级人才具有“行政管辖权” ，而教师聘任的流程又是由校方根据自身需求进行制定的，因此地方性高校在聘任关系中占有优势地位。对于这一优势，让地方性高校主动实行平等的方式进行高级人才的聘用是不可能的。所以，表面上看，教师聘任制将利于高校与高级人才间双向选择平等关系的形成，事实上却仍是一种高校对高级人才的单项聘任关系，高级人才丧失了主动选择的权利。此外，地方性高校又对高级人才所需的资源和机会进行着一定的把控，实际上双方关系更似于以往的支配
8、与被支配的关系。所以，教师聘任制的推广在一定程度上造成了高校权力与高级人才权利的失衡，导致双方关系实质意义上的不平等性。 1.4 地方性高校与高级人才双方关系的局限性 1.4.1 对高级人才的制约 地方性高校与其他领域中高级人才的不同之处在于他们具有更强的自我意识与独特的价值观，他们追求所在地方性高校特有的文化氛围和环境，并意在在这样的大背景下进行教学之余完成自身学术专业方面的更高造诣以及自我价值的实现。对于具有丰富知识和高等学历的高级人才，选择地方性高校不单单是为了满足基本的物质需求，更是为了借用地方性高校这一相对竞争较小、自主性较强的平台最大的发挥自身的优势。这也正是地方性高校吸引高级人才
9、之处，然而由于部分地方性高校对聘任制的“误读” ，致使他们产生了仅凭契约（聘任制）来维系自身与教师间关系的心理。但事实上，这必然影响地方性高校与高级人才间的情感，并对其心理和行为产生影响，从而对高级人才的发展产生制约性；同时，加之契约对高级人才在地方性高校工作的行为产生了束缚，与其理想状态相违背，造成了高级人才的流动性增加、稳定性减弱，对高级人才个人长期而稳定的发展产生制约。 1.4.2 对地方性高校发展的制约 威廉姆森曾经指出：在现实世界中，所有的人都处于交易的状态中，这种交易受到或明或暗的契约的约束，每个人都是某个契约的一方当事人。如果承诺没有得到履约的支持，当事人就会面临不履约的危险。2
10、 因此，地方性高校作为一个系统庞大且繁杂的组织，仅靠与高级人才之间的契约关系运行和维持，必将会因为机会主义导致该地方性高校管理系统运行的低效率。同样可能由于单纯的契约关系致使高级人才缺乏归属感，造成大量高级人才的流失，对地方性高校的发展产生制约。 2 地方性高校与高级人才实现双方效率最大化动态均衡的对策 随着我国教育改革的深入，聘任制实施范围的扩大，就发展两型社会大背景下的地方性高校的问题而言，只有有效实现地方性高校与高级人才双方效率最大化动态均衡，才能实现教育改革的顺利过渡，而这可以从国家或政府方面和高等教育系统内部两方面进行改革。 2.1 国家或政府方面 2.1.1 独立的教师组织的成立
11、要在地方性高校与高级人才之间建立真正意义上的契约关系，必须成立一个和学校地位对等且独立的教师组织。该组织应该作为教职工代表大会的常设机构，取代工会并脱离学校的行政领导，参与学校民主管理，对学校进行监督，维护教师的权益。同时，为保障该组织及其成员的基本权利，国家或政府应出台相关法律法规并与教育法相配套。 2.1.2 社会保障体系的建立健全 国家或政府应借鉴国外建立健全的教师社会保障体系的经验，结合地方性高校的特点，针对地方性高校中高级人才的职业特点，针对性的建立医疗、养老、失业等教师社会保障体系，维护高级人才的合法权益。对于离开教师岗位的高级人才，应为其提供诸如再就业、定额保留福利等较为有效、全
12、面的社会保障支持，从而消除教师的忧虑。3同时，国家或政府应制定一些针对地方性高校高级人才就业的优惠福利政策，促进地方性高校高级人才的引进，实现地方性高校与高级人才双方效率最大化的动态均衡。 2.1.3 教师聘任制监管制度的完善 随着地方性高校教师聘任制度的不断推广，国家或政府应该立即着手建立人事宏观管理和监督机制，以确保教师聘任制的有效实施，减少聘任关系不对等现象的发生，维护地方性高校与高级人才双方间的合法权益，监督地方性高校在遵循国家法律法规的前提下行使用人自主权，防范高级人才私自毁约等违法行为。教育主管部门应完善监管机制，加强监管力度，对地方性高校聘任制的实施状况进行定期核查，组织地方性高
13、校间的经验交流，促进地方性高校间的经验学习与推广，从而推动地方性高校教师聘任制的进一步成熟，实现地方性高校与高级人才双方效率最大化的动态均衡。 2.1.4 教师声誉约束机制的建立 地方性高校中的高级人才，相较于获得更多的物质资源而言，他们更在意社会地位以及社会声誉的提高。为了维护并提升其自身的社会地位和社会声誉，他们会在意自身工作的努力程度，在某一聘期内其行为结果是否与其付出成正比，更会思考自身现在的努力和绩效对下一阶段甚至整个教师职业生涯的影响。4至此，教师会为了维护自己的社会地位和社会声誉，达到更高的绩效而努力，学校也会因教师绩效的提高而提高效率，达成双赢的效果。 2.2 高等教育系统内部
14、 2.2.1 完善地方性高校教师激励机制 地方性高校教师激励机制可以从两个方面完善，即物质激励和精神激励。物质激励可通过构建与用人制度相应的分配制度实现，即地方性高校要遵守“因事设岗” 、 “以岗定薪”等原则，对岗位所需的职能进行明确的描述，并就其考核结果进行相关薪酬的确定；完善教师福利制度，由于教师工作与生活间的时间界限不是很明晰，地方性高校可改善带薪休假制度；对于教师任教过程中，高校应为其提供更多的培训和进修机会，在提高教师自身修养，增强本校的教师综合水平的同时，实现调动教师工作积极性的目的。就精神激励而言，地方性高校应加强对高级人才的专业素养和职业愿景的了解，为其制定与其能力相匹配教学任
15、务和科研奋斗目标，协助教师制订中长期的职业生涯发展规划，增强教师对学校的归属感，使其能够在自身目标实现的同时，自发性的为了学校的发展而积极努力工作。5 2.2.2 建立科学合理的教师评价体制 地方性高校对教师的评价，首先应根据地方性高校所属类型以及教师所承担的具体工作任务，来确定各岗位的职责范围。其次，对于高级人才个人发展的不同阶段，对其评价的重点也应有所不同。再次，要合理地把握考核周期。 3 结语 在教育改革之前，地方性高校与高级人才之间已经达到一个相对平衡的契约关系，然而随着教育改革的深入，聘任制的广泛实施，打破了原有的平衡，而这必然会对地方性高校和高级人才双方的关系和发展造成影响。要实现
16、地方高校与高级人才双方效率最大化动态均衡，在从国家或者政府方面和高等教育系统内部两方面进行改革之外，更需要地方性高校与高级人才都认识到契约（聘任制）的本质，即为了促成教育人才市场的双向选择，强化教育资源优化配置，在改革的探索阶段，更强调双方需根据彼此的需求和变化对契约进行调整或重新架构，为双方关系的平稳发展起到促进作用，并为双方效率最大化及总体效率的最大化创造有利条件。 参考文献： 1 莫晓斌.浅谈高校依法治校中存在的问题及对策J.长沙大学学报.2008（03）. 2 张厚如.民办高校教师心理契约研究D.西南交通大学，2011. 3 叶青，高玉明，刘丽敏，储俊.地方高校人才引进动态管理机制的若干思考J.法学教育研究，2011（1）. 4 张赛赛，李浩.聘任制条件下高校教师权益保护探究J.当代教育科学.2010（11）. 5 朱德友.高校教师激励机制研究D.武汉大学，2010. 注：湖南省教育科学“十二五”规划课题：两型社会地方高校与核心人才双方权益保障机制构建研究。
