1、国有企业知识型员工非物质激励的思考与对策研究【摘要】近年来，非物质激励受到国内外学者和企业管理者的高度重视，并对其作用给予了充分肯定。国有企业在重视员工物质激励的同时，也开始更多关注员工的非物质激励，以焕发员工干事创业的激情。本文重点讨论国有企业知识型员工的激励需求，并运用激励理论提出了非物质激励的一些对策。 【关键词】知识型员工 激励需求 非物质激励 对策 一、知识型员工激励需求分析 美国著名的管理学家彼德德鲁克提出了知识工作者的概念：知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” 。王兴成、卢继传等从知识资本理论和人力资本理论来看，认为知识型员工是指从事生产、创造、扩展
2、和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。本文认为知识型员工指那些接受过较高的教育，掌握一定的现代科学技术知识，具有较强的学习能力和创新能力的员工。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四项因素分别是：个体成长（约占总量的 34%） 、工作自主（约占 31%） 、业务成就（约占 28%） 、金钱财富（约占 7%） 。从该研究成果来看，知识型员工的激励应以员工发展、成长和成就为主，当然物质激励也是必不可少的因素。彭剑锋、张望军认为知识型员工追求自主性、个性化、多样化和创新精神，他们的激励更多的来自于工作的内在报酬本身。国内外学者实证调查研究表
3、明知识型员工的激励需求包括：1、自我价值的实现，强烈期望得到社会的承认和尊重；2、工作富有挑战性；3、知识更新需求；4、个人成长；5、工作的灵活性和信任感；6、愉快的工作环境等。笔者 2012 年从个人成长与发展激励、工作本身激励、精神激励和组织环境激励四方面列举了 30 个激励因素，形成调查问卷，对某国有企业不同类别的 205 名员工进行了结构性访谈，并收集了 947 份调查问卷。访谈发现：员工激励需求排名前五项的依次是：晋升机会；工作认可；培训机会；工作环境；薪酬福利。问卷统计结果（采用五分量表）显示：排名前五项的激励因素是：“良好的福利制度”（M=4.66 分） ；“关爱员工身体与心理健
4、康” （M=4.59 分） ；“优化流程，明晰职责，加快流转，提高效率,减少加班” （M=4.55 分） ；“创造积极快乐情绪氛围” （M=4.54 分） ；“不断提升员工综合素质和生活品质” （M=4.52 分） 。 二、非物质激励的具体对策 根据激励理论，借鉴管理先进的国有企业非物质激励的成功经验和方法,并结合本人的调研结果，认为国有企业可通过培训学习激励、职业发展激励、工作激励、荣誉激励、目标激励、认可激励等措施，来改善激励现状，激发知识型员工干事创业的激情。 （一）个人成长与发展激励 根据美国组织行为学教授克莱顿?奥尔阿德弗（Clayton Alderfer）提出的 ERG 理论（全称
5、是 “Existence,Relatedness,Growth”观点，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次，其中成长需要对应于马斯洛需要层次理论中的尊重和自我实现需要。满足员工发展需要的非物质激励方式，可通过给员工提供个人学习与培训机会，不断提升员工的岗位胜任能力和终身就业能力，从而实现职务（或技术、技能等）的晋升，帮助员工实现职业生涯规划，实现自我价值和人生目标。如培训学习激励，从提升关键员工岗位核心能力、解决实际工作中存在的问题出发，结合国内外先进的人才培养模式，按项目管理方式开展专项培训，提升培训效果。如职业发展激励，部分国有企业已为员工建立了多渠道职业发展通道，也落实了员工职业发展
6、规划的制定，但存在“重规划轻落实”现象。应定期组织召开职业生涯研讨会、开展访谈活动，提供咨询，帮助员工确立职业生涯发展目标，适时调整目标，企业职业生涯管理委员会根据员工自己的发展愿望和对员工的考核、测评等结果，调整员工的岗位，帮助员工实现职业发展目标，让员工获得较大的职业满足感，也使公司获得更多的利益。 （二）工作本身激励 行为科学家赫兹伯格（Fredrick Herzberg）提出的双因素激励理论，即激励保健理论，所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求，激励因素实质上人们对工作本身的要求。要调动人的积极性，就要实现两个“满足” ，公司政策、工作条件、工资等这些外部条件的改善，只能消除员工的
7、不满，却不一定有激励作用。成就、认可、工作本身、责任和晋升等这些与工作本身有关的因素，才能使人们受到内在激励。国有企业可根据员工的性格、兴趣、爱好和能力，提供一些能发挥员工特长和潜能的工作，给喜欢挑战性工作的员工安排一些有难度的任务，让员工在创造性的工作中得到快乐，收获工作成就感和荣耀感。如建立“一岗多能型员工”培养机制。 一岗多能型员工能够在多个不同性质、工种职位上承担工作责任，培养一岗多能型员工从公司角度，可以更有效使用人力资源，对员工的调配也更具有灵活性和可操作性。从员工的角度，一岗多能使员工拓展自己的知识领域，提升职业发展能力，增加工作的乐趣，还可获得岗位调整、职位晋升等机会。 （三）
8、组织环境激励 美国心理学家和行为科学家弗洛姆(Victor H?Vroom)于 1964 年提出期望理论，认为：激励力（工作动力）=期望值效价。效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价，也即被激励对象对目标的价值看得多大。期望值指个人对某项目标能够实现的概率估计，也即被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。期望理论让人们认识到，每个人的期望不一定是相同的，国有企业员工作为特殊时期的群体，各自对奖励的期望不尽相同。员工期望值的估计依赖于组织环境的好坏，良好的组织环境才可促使员工目标的实现。因此国有企业要进一化改善硬件条件、搞好软环境建设，营造良好的组织氛围，让员工更积极工作，创造更大价值。 参考文献： 1美彼得德鲁克.21 世纪的管理挑战M .朱雁斌译.北京:机械工业出版社,2006. 2彭剑锋,张望军.如何激励知识型员工(J) .中国人力资源开发,1999,(9) .
