1、国有企业高管薪酬失控问题研究提要 国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。当前我国国企高管薪酬失控，主要原因是国企高管自定薪酬、缺乏科学评价机制、薪酬信息不透明以及监管缺失。要找到一个既能满足国企高管的合理要求，又与他们的实际贡献相匹配的薪酬管理办法，必须深化国企的市场化改革、完善国企法人治理结构、建立薪酬激励约束机制和高管薪酬披露机制。市场经济不反对高薪，但高薪要合乎法理和公平原则。关键词：国有企业；高管薪酬；失控问题 中图分类号：F27 文献标识码：A 收录日期：2014 年 1 月 3 日 一、引言 近年来，我国国有企业管理者的整体薪酬水平呈上升态势，特别是金融、电信、石油等国有
2、垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国有企业薪酬失控问题突显。国有企业高管薪酬过高会导致一系列社会问题，比如贫富差距的拉大，收入分配的不公等，进而不利于社会和谐的构建。因此，十分有必要对国企高管薪酬过高这一问题进行分析并提出合理化的建议。 二、国企高管薪酬失控的表现 （一）国企高管薪酬呈加速增长的态势。2002 年，我国开始推行国企高管年薪制。当年国企上市公司高管年薪平均为 15.7394 万元，较上年 12.66 万元增长 24.32%。2006 年，国企高管年薪均值涨到 34.4887 万元，中国银行董事长年薪为 152.377 万元。2007 年，国有保险公司、银
3、行高管年薪均在 100 万元以上，国企高管薪酬平均为 54.8285 万元，比上年增长 57.15%。2008 年中国平安董事长马明哲年薪高达 6，616.1 万元。 （二）国企高管与普通员工的薪酬差距悬殊。国企高管薪酬与其职工的收入差距不断拉大，造成收入分配不公。调查显示，2002 年国企高管实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是 12.7 倍，2003 年达到 13.6倍。2006 年 149 家国企高管平均薪酬为 53.1 万元，同年全国城镇职工年均工资 21，001 元，前者为后者的 24.3 倍。事实上，一些金融、石油等国企高管薪酬远远逾过这一红线。 （三）高管薪酬与公司业绩相关性不强
4、。国企高管薪酬与公司绩效没有得到有效地匹配，主要有三个方面的原因：一是“按劳分配”的原则没有体现；二是“旱涝保收型” ，由于奖罚机制存在弊端，若因高管经营不善使企业连年亏损，高管也不用承担任何的责任与惩罚；三是高管收入与公司效益成反比。相当多的国有上市公司高管薪酬与经营业绩无关，甚至在公司利润下降时高管薪酬还在上升。 三、国企高管薪酬失控的主要原因 （一）终极所有者缺位和多级委托-代理关系，造成了委托人对代理人的软约束。国企的产权属于国家，国资委、财政部作为“出资人代表”的角色来管理国企，而国有企业管理层则是“受命”来经营国企的经营层。但是，由于“国家”这个股东的虚置以及国企高管所具有的官员与
5、企业管理者的双重身份，其薪酬激励制度难以完全按市场化的职业经理人的方式进行。在此背景下，国企的薪酬体系问题实际上变成了国企高管如何从虚置的大股东手中去分享利益的问题。 （二）国企高管自定薪酬，与企业业绩脱节。内部人控制，即公司内部的管理层控制董事会，进而控制公司。在实际经济运行中，由什么机构来代表国家履行出资人的股东职责，至今尚未明确，也就造成了事实上的所有者缺位。在经营权与所有权分离的情况下，由于股权分散，股东有可能失去控制权，这就给企业的高层管理者以可乘之机，产生了内部人控制的现象。又由于没有完整的薪酬制度设计，即使有所谓的薪酬委员会的考核，高管仍能按照自己的愿望去确定薪酬，由此导致了高管
6、高薪的现象。 （三）高管薪酬结构不合理，缺乏长期薪酬机制。高层管理人员的薪酬大致由基本工资和年度奖金、长期激励机制、福利和计划三部分组成。国企可以向高管支付股票和期权等长期报酬，而高管获得了股票和期权就相当于获得了企业所有者的一部分剩余索取权。这样便能够使高管更加关心与之相连的企业经营绩效，从而激励高管人员为企业收入的最大化而努力工作。然而，在我国，使用股票期权等长期激励性薪酬的国有企业所占比例低，从而导致了国企高管人员为了提高企业短期业绩而牺牲企业长期利益的现象不断发生。 （四）高管薪酬信息不透明。国有企业信息披露机制尚不健全，使得国企高管薪酬制定信息不透明。由于这类企业的信息基本被内部人控
7、制，企业的普通职工和外部人很难获得企业的真实信息。社会获取这些信息需要高昂的成本，这便使企业失去了监督。若企业向外提供信息时，首先考虑的却是此信息披露是否会损害内部的利益，使得外界很难知晓企业真实的经营状况。所以，国企可以不断为自己谋涨薪。 （五）高管薪酬监管体系不完善。我国国有企业的所有权归国家所有，并通过人事任命经理人的方式来管理企业的发展。虽然有的公司另设董事会对经理人的活动进行监管，但在我国国有企业的董事会很多是徒有虚名，经理人往往自定薪酬，缺乏有效的监管。其发生的原因是资产所有人和经营者间的委托代理而引起的信息不对称。 四、完善国企高管薪酬制度的对策 （一）深化国企市场化改革，逐步实
8、行市场化的薪酬管理制度。在我国经营者市场没有形成，国有企业的监督约束机制尚不健全，绝大多数国有企业高管的任免受到政府行为的严重干预。当前，在处理政府与市场关系的实践中，存在着“治理倒置”的现象，即“上层抓管理、下层想治理” ，政府和官员往往管得过宽过细，一定程度上抑制了市场和管理者的积极性与主动性。为此，必须深入国有企业市场化改革，实施公开招聘的制度，培育真正的职业经理人，并建立符合现代企业的薪酬制度，使国企高管薪酬市场化。 （二）完善国有企业法人治理结构。不规范的公司治理结构会导致国企内部的混乱，董事会与董事的任命机制不规范，大多数的董事多为行政任命，这便造成了董事会不对股东大会负责，经理不
9、对董事会负责，相互之间的制衡失衡。只有突破国有企业高度集中于某一个国有资产管理部门的现象，并且分设董事长和总经理，总经理采取市场化机制进行选拔，在董事会下设薪酬与考核的专门委员会，才能保证这种制衡关系的发展，才能有效防范国企高管自定薪酬问题的产生。 （三）调整高管薪酬结构，加强长期激励机制。针对我国短期激励多，长期激励少的特点，国企应当适当地增加长期激励方式在总薪酬构成中的比例，使薪酬激励手段实现多样化。通过长期激励机制的引导，国企高管人员在制定发展战略时，将更加着眼于企业长期的发展，而不是只关注眼前的利益，从而可以激励国企高管人员为了自己的高薪收入和退休后的股权收益而不断努力。 （四）规范信
10、息披露，增强薪酬制定的透明度。国企高管薪酬的制定大多采取闭门造车的方式进行，这是一种非常不透明的制定过程。公众期望国企高管薪酬的制定过程能够规范化、透明化。披露国企高管的薪酬情况，既是满足公众知情权的需要，也能够有效地监管国有资产。为此，必须建立国企高管的信息披露机制，在制定薪酬标准后，应交与国企的普通职工来审议，甚至可以交由社会来评判。只有更多的民意参与其中，才能避免国企高管薪酬由高管自己说了算，使之变得更加合理、科学和透明。 五、结论 在市场经济中，国企高管薪酬问题一直是个难题，市场经济不反对高薪，但高薪要合乎法理和公平原则。为此，需要建立合理化的国企高管薪酬制度，国有企业高管薪酬必须与经营绩效相挂钩，实现透明化，接受公众监督。唯有如此，才能实现收入分配的公平和和谐社会的构建。主要参考文献： 1郭艾琳.中国企业家价值报告高管薪酬度量个人价值EB.中青在线，2008. 2窦红梅.金融限薪令是否还有空白区N.北京日报，2009. 3叶青林，冷崇总.国企高管薪酬失控及其治理J.价格月刊，2009. 4郭婷.我国国有企业高管薪酬制度合理化研究D.四川师范大学，2010. 5张晶晶，丁明豪.“限薪令”终结国企高管薪酬“放卫星”EB.畅享网，2008. 6马静.国企高管薪酬是不合理的J.人民论坛，2012.
