1、关于小型施工企业人事稳定性的调查报告摘要：本文作者按企业用人的时间梯度，用举例的方式，由表及里地揭示出维修企业的用人现状。通过调查得出，由于缺乏组织性的支持，缺乏长久性的人材培养方式，以及企业员工不断弱化的忠诚度，严重制约了企业的稳定与发展。 关键词：人事管理；人材培养；忠诚度 中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 近些年来，随着国内经济的高速增长，产生了大量的小型维修施工企业，他们的产生发展壮大过程中，产生了许多新的问题，特别是其人事稳定问题，需要解决。因此,我们对江浙沪的相关企业进行调查，希望对解决此类问题有参考作用。 1 概述 1.1 从管理层面上看 这样的企业（项目部）管理人
2、员精少，有时候就直接是老板全面抓，既是工人，又是管理者。我们举例来说，现服务于昆山南亚电子材料有限公司 CCL 厂区的一家维修企业（下文称为 A 企业） ，注册资金五十万，常年员工保持在 8 人，平时老板进行全面管理，闲时是业务员，要接单以维持基本运营，公司负责人既是材料员，又是安全员，还要进行财务管理。因为竞争比较激烈，决定了老板不可能接到太多的单，同样由于业主的各种管理制度，也决定了老板不敢接太多单（怕万一有闪失不按时按质完成被业主罚扣） ，此公司的唯一管理者就是老板。在这样的企业负责人看来，闲时管理者就成了摆设，不能直接创造效益。忙时呢，人员不足，老板也亲自上阵，参与一线的施工。 1.2
3、 企业员工构成（以 A 施工企业为例） 1.2.1 管理者的亲戚 小型施工者一般都是从无到有的，在创业之初，往往都是家族型的较多，A 企业的老板在接第一份单时，职工来源主要是：从家中将在一个施工企业打工的哥哥请来帮忙，加上妻弟三人开始了创业生涯。 1.2.2 管理者的朋友 由于 A 企业的老板本身就是从事机械安装维修出身的，认识圈内的朋友，在业务发展的情况下，就靠自己以前积累的人际关系，将认识的朋友请过来帮忙，在报酬等福利讲好的情况下，队伍开始成型，并渐渐地发展。 1.2.3 管理者招募培训 小型施工企业运营之初，其员工基本上都是相互比较熟悉，并相互信任的，这样企业就会发展壮大。随着施工的日渐
4、进行，人员开始流失，自然需要补充。在发展的情况下，就向劳务市场或是有劳动力资源的员工那里进行招募。这是发展的必经之路。 2 施工中人员的培训 2.1 培训的理论基础 谈到人事管理，专业书籍中有很多的范例，也有不少管理模型，更有不少的学说概念理论。事实上，我们的人事管理离不开我们的人文环境与历史文化遗传,所有的先进经验必须结合我们中华传统文化熏陶下的基层员工。 通过与 B 企业管理人员及施工人员的交流，我们印象最深的是“人之初，性本善，性相近，习相远。 ”， “子所不欲，勿施于人。 ”等字句。 培训一个员工，并不是由于其素质差，或有人格问题，只是为了更好地提高其个人施工技能，使其达到其应有的技术
5、高度，这是培训的起因。 中国古代伟大的教育家孔子认为：子所不欲，勿施于人。所谓己所不欲，勿施于人 ，就是推己及人。从自己的内心出发，推及他人,去理解他人,对待他人。从施工管理的角度来说，实则就是实行人性化的管理。从培训的角度来说，传训者讲义的内容，本身就是受训者容易接受的，或乐于接受的。具体地说，传训者的要义，绝不能照本宣科，应对照本公司的施工实际与受训者本人心理来编制的，应有相当强的针对性，当然也要有绝对的适用性，这样，其操作性就很强。 纵观上述二条，我们分析认为这是 B 公司管理人员的理念，也是他们各项管理制度出台的检验性标准。 同样，在调查中，我们也认为，这二条基本管理理念只适用于小型施
6、工企业的管理，因为其人数较少，个性化的差异管理并不会影响其整体管理效益，但对大中型企业，就不一定适用了。 2.2 新人的培训 B 企业招募新员工时，自然明确待遇，签订劳动合同，但与众不同的是，他们强调最基准的做人原则。诚实守信，成为录用新员工的首要条件，至于文化水准及身体条件则成了其次条件。他们的*项目员工自律规定 ，成为宣讲的主题，其主要内容有： 做人原则：遵守国家法律法规，不得嫖娼赌博或参与打架斗殴。不接触社会上不良份子。遇到不遂心之事，切忌争吵，友好处理争执，做到有话好好说，有事好商量。遇到可能伤害到自己的事，或报告领导，本着大事化小，小事化了的原则处理，杜绝意气用事，肆意扩大事态。 做
7、事原则：遵守*厂规厂纪，服从领班施工管理，自己能处理好的事不得相互推诿，遇到无把握处理的事，必须及时上报本队或是业主负责人员，并协助处理完善。离开施工现场必须检查可能存在之隐患及其它安全质量危害。 从这两条可以看出，其制度是从实用性的角度，依做人及做事的原则定下基调。如果做到上述二条，说明员工的思想已经合拍上企业的文化了，即便是工作或生活中发生了一些不愉快，他也能从公司的立场去修正自己的决定。 2.3 员工教育训练与提高 2.3.1 施工安全教育总是困扰管理人员的重要问题 B 企业在他们的安全管理规定中，则是特别强调了“作业者本人最重要”的原则，强调无论是企业信誉与赢利都比不上职工的生命安全，
8、特别需要说明的是，他们的安全管理规定是用10 年度*施工安全卫生承诺书的形式出现的。其中有一条是这样的：我承诺，施工中坚决将我或我周围的人的生命安全放在首位。施工过程中坚决捍卫我不伤害別人，我不被別人伤害，我不伤害自己的施工宗旨。 2.3.2 杜绝金钱处罚 我们翻遍 B 企业的各项教培制度及规定，居然看不到他们有罚扣金额的字眼。一般说来，员工总是很忌讳罚扣的，他们赚钱也不容易，被罚扣后的逆反心理出特别强。所以出现了“大事故不出，小违章不断。 ”的现象，那也是对现行安全罚扣等管理方式的极大讽刺。但是，在交流中我们了解到，他们对付违章是采用请吃饭的形式处理的，他们老板一次在施工现场未戴安全帽，就得
9、依惯例去饭店请员工吃饭，并不得突破惯例。这样做既解除了老板对工人罚扣所引起的弊端，又消除了员工屡犯屡罚的恶性循环。这样看来，他们是将违章当成了交流与加深感情的平台了。 2.3.3 加强技术普及 小型施工企业一般比较忽视在职员工的技能培训。因为管理人员少，精力有限，自然忽视了这方面的工作。B 企业的调查中，他们认为：对老员工来说，技术水平总得跟上发展的步伐，让他们有种满足感。对新员工来说，要让他们有成就感。这样就得及时地针对不同的施工人员订制不同的资料，送至他们手中，让员工研读，以期在施工中有所作为。从心理上来说，让老员工认识到天外有天，人外有人，技术无止境，可以克服或消除他们骄傲自满自以为是的
10、施工心理，对新员工来说，可以避免因老师傅技术保守带来的技术不普及的施工状况。这样，新员工具有的成就感，反而对老员工产生了一种压力。一种自我学习提高的氛围就展现在队伍之中。 2.3.4 避免矛盾积累 我们从 B 企业的管理架构中看出，其主要管理人员也是老板一人，但其基本上不从事第一线工作，专职管理，所以，他常常能思考或发现管理中的相关问题，并及时处置，基本上将矛盾消灭于萌芽之中，也是符合了将施工宗旨中的“大事化小，小事化了”的主旨思路。 3 人员的流动性 3.1 员工流动的成因 3.1.1 在重用时，被使用者则要求提高待遇 大型施工企业人才济济，有技术的人数众多，在施工中他们很少会摆谱。而小型施
11、工企业由于成本考量，一般是一个萝卜一个坑，缺了谁，工作就会受到影响。这样，有些人就会借机提高待遇。 我们在调查中发现，一小型施工企业 C 在一次急修中，引风机最后需要精密对心，如果用传统的百分秒对心，耗时特长，必须使用镭射对心，以加快速度，便于业主开机运转。C 企业只有一个师傅进行镭射施工作业，偏偏这时候，该员工装病，婉拒对心施工。当时老板急得象热锅上的蚂蚁，好说歹说，答应加了工资，才避免出现笑话。 3.1.2 找到更好待遇时，要求离开 我们在调查中发现，一小型施工企业 D 一次居然走了五个师傅，D 企业元气大伤，究其原因，是另一家同质企业高薪挖走了这五个人。 一般说来，上述二种因素是导致人员
12、流失的重要原因。这些问题严重影响了小型企业的稳定性，对其发展的影响更大。究其原因，我们调查得出结论认为，主要是由于员工的敬业精神不足，忠诚度不够。在目前经济高速成长的今天，社会大量需要有一技之长的人，造成人才供给不足，在客观上当然是人员流失的根源。 3.2 防范措施 我们发现，在调查的数家小型维修企业中，解决职工流失问题做得最好的还是 B 企业，固然与他们的平时管理及培训有必然的因果关系，但他们还是采取必要的措施，防患于未然。他们的做法如下二点值得借鉴： 3.2.1 从制度上预以防范 合理适用劳动合同法 ，合同一签一年，这里我们发现，有的小型施工企业并没有与所有的员工签订劳动合同，究其原因是主
13、要是职工怕麻烦，因为这样来去自由，相对而言企业还是比较注重这个问题的。B 企业有这么个条款： 双方当事人一方故意或者过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或者不能完全履行，并给另一方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任，并且在三年内不得服务于竞争对手之单位。 3.2.2 动之以理，晓之以情，循循善诱，谆谆教导 调查中发现，B 企业从上至下，有种人情味，员工对工作对种归属感，感觉他们象个大家庭。也正因如此，B 企业的人员相对稳定。 4 整合各方面的信息，得出相关结论 在人性
14、化管理的基础上，让员工有荣誉感，有归属感，运用好劳动合同法的条款，用制度去解决问题。以教育培训为导向，以人情管理为纽带，以国家相关法规为准绳，用心，用情，用力地解决小型施工企业的员工流失性问题。 5 结束语 企业职工的流失问题，发生在经济高速增长的年代，蓝领供不应求的现状不会消失，加上目前民族性的一个主流就是一切向钱看，所以，解决这个问题不可能一蹴而就。 另外由于长三角地区用工的缺乏，引导企业向西部欠发达地区招聘，对这一部分人员，我们当然可以采用现行的管理制度，但不能忽视员工的生态观念，如果他们本身就远离这种发达的经济区域，如何尊重他们的观念，进而引导其思维，以融入这个快速发展的行业，也是必须认真对付的一个课题。 另外，由于小型维修企业与生俱来的缺乏组织性的支持，缺乏长久性的人材培养方式，以及企业员工不断弱化的忠诚度，严重制约了企业的稳定与发展。如果这个问题解决好了，说明企业就壮大了，发展成中型企业了。 参考文献： 1江安集團中隆工地管理台帐 2010 版 2经济科学出版社管理学简明教程2006 版 3中国建筑工业出版社工程法规及相关知识2010 年版 4中国建筑工业出版社工程项目管理2010 年版
