1、浅谈企业激励性薪酬制度设计思考摘要：要实现我国企业人力资源效能的最大化配置，必须对当前的薪酬制度进行优化设计。本文对当前我国企业实施的薪酬制度设计中存在的问题进行分析，重点解读了激励性薪酬制度设计中的组合优化方式，论述了选择这一方式的理论依据和实施需求，对如何实现激励性薪酬制度的灵活性设计，如何根据企业的实际发展状况、企业的人员构成和素质基础、企业的长短期目标等进行具体操作，提出了具有参考性的建议。关键词：激励性薪酬制度；设计；组合优化 一、企业激励性薪酬制度设计存在的问题 尽管我国的企业改革已经实施了一段比较长的时间，在改革过程中也广泛采取了一些有效的实施策略，但企业的经营机制并未能够实现最
2、大效能的发挥，经营机制的关键部分是利益机制，而利益机制的优劣直接取决于薪酬制度的制定。最理想的薪酬制度，应当实现企业和员工双方的满意指数，当然这种制度在实际制定中存在许多困难，几乎是没有能够实现的可能，主要原因可归纳为以下几点： 1.基本薪酬的认定依据比较混乱。当前我国企业的薪酬构成比较混乱，员工工资总额中的构成因素很多，具体包括基本工资、职务工资、职称补贴、奖金、级别补贴、住房补贴等等，之所以出现这种现象，是因为许多企业采取的是一种固定的薪酬设计模式，认为如果要在薪酬中体系某项因素，就必须制定相应的工资名称，但事实上这种做法并不利于实现员工薪酬的差异性，因为企业的薪酬构成因素越多，每个人可能
3、获取的薪酬值就越多。同时薪酬构成的复杂化会使得员工不易识别自身与其他员工的工资差异，无法实现企业薪酬的鼓励性作用。 2.我国企业的薪酬制度模式僵化，激励效果欠佳。当前我国大部分企业员工工资的涨幅都是随着岗位和职务的晋升而实现的，员工收入的多寡关键在于员工职务的高低。应当说在企业进行改革之前，大部分员工的工资数额都较低，这种晋升的工资制度对员工的效能发挥起到了一定的激励作用，许多员工在工资数额的刺激下积极争取晋升机会，但随着企业的现代化发展，员工的个人价值已经不仅仅是通过职务来体现，而且决定企业员工是否晋升的因素开始增多，这种制度的激励效用已经不能有效发挥。 3.薪酬制度中存在的其他问题，例如薪
4、酬系统不适应当前的企业发展变化，薪酬数额的制定与时代发展趋势不相适应等。 通过以上对企业薪酬问题的分析，我们可以明确，这些问题是能够通过对薪酬制度的优化组合设计来得到解决的，因为工资制度的目的性不同，有的是对员工个人贡献的奖励，有的是对团队合作的奖励，如果实现各种工资方案的有机组合，就能够发挥工资制度的不同作用，实现激励的目的。在工资制度的制定过程中，企业必须对自身的财务能力、经营现状和员工的实际需求统筹考虑， 二、企业激励性薪酬制度设计剖析 当前企业实行的工资制度主要包括岗位工资、技能补贴、绩效补贴等几大部分，不同工资制度的主导效用不同，对员工的激励作用也不同，在工资的实际分配过程中，企业应
5、当根据不同的岗位人员和职能特征，对工资分配制度进行组合和调整。要实现这一点，企业的管理者必须能够掌握薪酬制度的不同类型、设计基础、实施要求和激励方式，要结合企业的实际发展目标、不同的岗位需求和员工的技能特性来对薪酬制度进行优化组合，形成具有本企业发展特色的具有显著激励效用的薪酬制度。本文主要从三个方面，对薪酬制度的组合设计进行了总结。 1.以满足岗位需求为主的薪酬制度设计。员工的岗位工资主要依据的是工作岗位对企业的重要性和价值体现，因为从理论来讲，每个岗位的价值都是可以进行科学核算的，岗位人员所得到的货币收入应当与岗位价值具有统一性。如果按照这种制度实施，员工工资的浮动就主要体现于职位的变动中
6、。这种工资制度比较适应职位级别复杂、外部环境稳定、干扰因素少的企业，这种工资制度的作用，主要在职能管理类的相关岗位中得到体现，这些岗位的人员如果能够按照职责权限进行工作，就能够实现岗位的实际价值。从理论上讲，以满足岗位需求为主的薪酬制度，具有客观上的公正性，实现了岗位与收入的统一，在一定程度上能够调动员工的积极性，激发员工的上进心。但是这种制度有其不合理的一面，首先岗位总是有限的，一部分员工实现晋升，必然导致其余的员工无法晋升，这就打击了这部分员工的工作积极性；第二，这种工资制度主要是实现内部岗位的设计及价值，一旦有外来人才需要制定特殊的薪酬，就无法满足其实际要求；第三，这种制度使得同一岗位上
7、具有不同技能的员工得到同样的收入，对员工接受新知识和掌握新技能的主动性不利。 2.以技能为出发点的薪酬制度的设计。当前我们所说的技能工资，不是传统的根据学历和相关资历来划分级别的工资制度，那种传统的工资制度往往忽略了人的实际能力，降低了人的创造力。目前所指的技能工资制度，是将人的技术、能力、资质等作为核定工资级别的参考因素，这种制度对技能型员工企业的成效比较明显，有利于培养企业员工对技能的掌握，对选拔企业中的技术性人才有推动作用，同时这种制度能够引导员工积极提高各种工作能力，增强对工作环境的适应程度。这种制度的不合理体现在以下几点，首先是如何对薪酬的制定依据，即员工的技能进行科学核算，这是一个
8、比较容易产生冲突的现实问题；第二是员工在这种制度的激励下，有可能会执着于技能的提高，却忽视了技能对于企业实际需求的适应性和与个人工作的相符性；第三是对于已经没有技能进步空间的人才不易进行薪酬分配。因此该制度单项实施的效果较差。 3.以绩效为重点的薪酬制度设计，绩效工资制度，主要是按照员工对企业的实际贡献分配收入。因为这种制度体现的是员工对工作目标的实现情况，因此具有比较明显的激励效果。但这种工资制度，必须保证绩效考核制度的绝对公平性，否则就会产生新的问题。这种工资制度适用于竞争激烈的行业，例如消费品行业，家电行业，信息行业，服务业等，同时也适用于高端管理、市场营销、产品研发等具体的工作岗位。这
9、种制度的不利之处在于，绩效薪酬的激励作用前提是企业效益的不断提升，如果企业的发展速度减缓，制度的激励作用就无法得到有效发挥，因此这种制度也不可能单项实施。 三、企业激励性薪酬制度设计的对策 1.要注意的是对薪酬等级幅度的设计。工资的等级是根据工人的劳动强度、技术含量、责任程度等进行划分的，薪酬的发放严格按照等级规定执行，如果某一级别的员工技能出色，对公司的贡献较大，就有可能超过其上一级的主管人员，享受更高的薪酬，不必得到职务的晋升就可实现薪酬的增加。 2.对薪酬确定程序的设计。工资的确定程序可以分为封闭式和开放式，采用封闭式设计的企业，工资的数额和级别是严格管理和保密的，一般只有管理者和发放者
10、知道，企业员工之间对各自的工资互不了解，这种程序适用于封闭式管理的企业；而采用开放式工资确定程序的企业，会将工资计划和实施方案等向员工公开，征询员工的意见，这种方法适用于环境和氛围开放的一些企业。 3.薪酬中个性化设计因素的体现。广义上的薪酬不仅仅由工资和奖金构成，更应当包括商业保险、医疗保险、住房补贴、企业分红等各种形式的收入，因此企业在对薪酬制度进行设计时，要对各种非工资性的薪酬因素进行考虑，并要根据员工的不同需求做出调整。 参考文献： 1李京秀：企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J，科技与企业.2013（09）. 2杜直前 高宗松：我国中小企业薪酬制度的现状及原因分析J，东方企业文.2012（01）. 3李玲玲：浅谈企业薪酬制度与员工激励J.现代经济信息，2012（09）.
