1、1企业员工的公平敏感性及其与家庭教养方式的关系【摘 要】以武汉、成都、石家庄、北京四地 723 名企业员工为被试，以公平偏好问卷（EPQ）为工具探究企业员工公平敏感性在社会人口学变量上的差异，并以家庭教养方式量表（EMBU）为工具探索 25 岁以下员工的公平敏感性与家庭教养方式的关系。研究发现：（1）企业员工公平敏感性的奉献倾向显著高于索取倾向，但受到社会称许效应的影响；（2）企业员工的公平敏感性在社会人口学变量上存在差异，包括性别、年龄、学历、工作岗位和所属企业的性质；（3）父亲温暖理解、父母亲的严厉惩罚让青年员工更倾向于无私型，而父母亲的过度偏爱、母亲温暖理解、母亲拒绝否认产生则让青年员工
2、更倾向于自私型，其中父亲的过度偏爱影响最大。 【关键词】企业员工；公平敏感性；家庭教养方式 一、问题提出 对公平问题的研究始于 1995 年，心理学家 Adams 提出公平理论，认为公平即“自己的投入与回报相当，并与他人的投入回报比也相当” ，并认为这是唯一的公平情景。然而 Adams 认为公平是每个人所追求的目标，Weick 等人的研究表明， 荷兰人更青睐付出， 美国人则喜欢回报，有力地质疑了 Adams 的公平理论。Huseman 于 1987 年提出了公平敏感性（equity sensitivity） 的概念，明确指出人们对公平的偏好是存在个体差异的，并把这种差异看做一种稳定的特质，而
3、King（1993）等人根2据其验证性研究的结果将公平敏感性的概念修订为“个体对不公平结果的容忍” 。Huseman 根据个体对奉献和索取比例的偏好不同，把个体分为无私型、平等型和自私型，以后的研究保留了这种分类方式。 国外许多研究聚焦于公平敏感性的结果变量，这些研究表明：无私型的员工相比于其他员工具有更高的薪酬满意度、工作满意度，工作中会付出更多的努力，并有着更低的离职倾向；公平敏感性不会直接影响员工的组织公正感，但组织信任会在其中起到中介作用；公平敏感性在领导要求员工回应程度和工作满意度之间起调节作用；组织违背心理契约与员工的情感承诺水平存在负相关，而这一点无私型的员工更加突出；公平敏感性
4、在组织公平感和组织公平行为之间起调节作用，自私性的员工对组织不公平反应最强烈，并有更多的工作倦怠和反工作行为。另一方面，公平敏感性的影响因素主要是个体因素和社会文化因素，研究发现：公平敏感性在性别、职位上存在差异，并与大五人格中的宜人性和责任心呈正相关；角色期待、社会价值观、工作价值观、社会责任感、信仰等社会文化因素对公平敏感性有影响；个体对公平结果的回应可能会受所处环境的影响；另外，在不同的政治经济环境中，美欧亚人的公平敏感性有所不同。 个体在成长过程中逐步社会化并形成稳定的人格特质，家庭教养方式在其中起着重要的作用。家庭教养方式的定义尚无定论，综合国内外学者看法，家庭教养方式就是在父母对子
5、女有意或无意的教育模式对子女人格和认知发展的影响，包括溺爱、专制、民主、放任等类型。已有相关研究表明：家庭教养方式和子女的气质、独立人格、自我概念、心3理健康等均有密切联系。一般认为，父母过于娇惯的孩子容易产生自私自利的性格，那么，不同教养方式的个体是否在公平敏感性上存在差异呢？周皓等学者就曾指出，在公平敏感性个体影响因素的研究中，家庭教养方式可能是被忽视的一个重要因素。 通过对公平敏感性和家庭教养方式的概念解析和文献梳理，我们发现： （1）国外学者对公平敏感性有详尽的研究，但研究对象多为大学生，无法直接推论到国内企业员工的公平敏感性。 （2）国内有关公平敏感性的实证研究较少，部分研究存在天花
6、板效应。 （3）青年员工的家庭教养方式可能对公平敏感性产生影响，但仍无相关的实证研究。 因此，本研究在严格控制施测流程的前提下对国内企业员工的公平敏感性进行调查，探讨其在社会人口学变量上的差异，并探索青年员工家庭教养方式对其公平敏感性的影响。 二、研究方法 （一）对象 本研究从武汉、成都、石家庄、北京四地十一家企业发放问卷 736份，收回有效问卷 723 份，问卷有效率 98.23%.所有被试均由同一主试施测，采用统一的指导语，强调本次调查的匿名性，每份问卷经由主试检查后当场回收且每次同时施测不超过 20 名被试。对象均为企业员工，年龄约在 21 到 50 岁之间，男女比例基本平衡，均为双亲家
7、庭，覆盖多个4常见行业。其中，21 岁到 25 岁之间有 196 名被试，绝大多数仍未脱离原家庭，选其用以探究公平敏感性与家庭教养方式的关系。 （二）工具 1. 公平偏好问卷（EPQ，Equity Preference Questionnaire） Huseman（1989）以单一维度为理论基础编制了公平敏感性量表（Equity Sensitivity Instrument，ESI）是应用最广泛的，许多西方研究者也报告了其良好的信效度。然而 ESI 因对三种类型划分标准的不明确、受情景影响较大而引起争议。另外，在中国的集体主义文化背景下，社会称许性这一误差因素可能会在 ESI 强迫分布的计分方
8、法中凸显。Sauley 和 Bedeian（2000）编制了公平偏好问卷（Equity Preference Questionnaire，EPQ） ，EPQ 能够在贡献与索取两个维度上有效地测量公平敏感性，并改进了 ESI 的计分方式及其对三种类型划分的不足，其内部一致性系数与重测信度均在 0.84 以上。Foote 和 Harmon（2004）证明该问卷与 ESI 存在显著相关。樊蕾等人的研究中，ESI 就出现了天花板效应。因此，本研究选择了 EPQ 作为测量工具。该问卷共有 16 道题，其中第 1、2、3、4、5、6、7、10 题为索取回报维度，主要描述的是高投入低回报的工作情景；第 8、
9、9、11、12、13、14、15、16 题为奉献维度，主要描述的是工作投入、努力付出不计回报等工作情形。所有题目均采用 5 点量表进行计分。 研究者在石家庄某企业进行对比组设计，83 份问卷依照正常流程施测，另 32 份要求问卷上方写上自己的姓名和工号。这 32 名员工在奉献维度上的得分达到 3.85，显著高于 83 份正式问卷；同样在索取维度上的得分达到 2.78，显著低于 83 份正式问卷，且两5者间差异的效果量较大。因此，为了避免天花板效应的出现，本研究在指导语中着重强调了匿名性。 本研究中，该量表的 系数为 0.812；对数据模型进行验证性因素分析，近似均方跟误差 RMESA 接近 0
10、.05，比较拟合指数 CFI 和 NNFI 均在0.95 左右，拟合优度指数 GFI 与常规拟合指数 NFI 均在 0.9 以上，显示了该量表具有较好的拟合程度，结构效度良好。 表 1 公平偏好问卷（EPQ）的验证性因素分析拟合指数 指标 2/df GFI AGFI NFI CFI IFI RMESA 数值 2.55 0.93 0.9 0.92 0.95 0.95 0.061 2. 家庭教养方式量表（EMBU，Egma Minnen av Bardndosna uppforstran） 家庭教育方式量表采用了瑞典人 Perris 等 1980 年编制 EMBU。该量表分为父亲和母亲两个分量表，
11、分别测试父亲和母亲的教养态度和行为，其中测量父亲教养方式的分量表包括情感温暖与理解、严厉惩罚、过分干涉、偏爱被试、拒绝否认和过度保护六个因素；测量母亲教养方式的分量表包括情感的理解温暖、严厉惩罚、偏爱被试、拒绝否认和过度保护与干涉五个因素。EMBU 的中文修订版分别包括 66 个题项，参与评分的题目为 57 个题项。 本研究删除了拟合度指数偏低的题目和残差相关过高的题目，父亲教养方式分量表删除14、16、31、33、48、49、54、56、59、62、65、66 这 11 个题目，剩余45 题项。母亲教养方式分量表分别删除614、19、23、31、35、45、50、54、56 这 9 个题目，
12、剩余 48 个题目。父亲教养方式分量表的 系数为 0.786，分半信度为 0.823，对数据模型进行验证性因素分析，显示了较好的拟合程度（表 2） ；母亲教养方式分量表的 系数为 0.805，分半信度为 0.764；同样在验证性因素分析中得到较好的拟合程度（表 3） ，保证了量表的结构效度。 表 2 父亲教养方式分量表的验证性因素分析拟合指数 指标 2/df GFI AGFI NFI CFI IFI RMESA 数值 1.56 0.7 0.7 0.8 0.9 0.9 0.058 表 3 母亲教养方式分量表的验证性因素分析拟合指数 指标 2/df GFI AGFI NFI CFI IFI RME
13、SA 数值 1.51 0.7 0.7 0.78 0.9 0.9 0.062 三、结果分析 （一）企业员工公平敏感性的差异分析 所有被试公平敏感性的奉献维度平均分为 3.56，索取维度的平均分为 3.38，奉献维度得分显著高于索取维度。在两个维度上进行性别差异的分析显示，女性在奉献维度上高于男性，男女性在索取维度上并无显著性差异（表 1） ；在年龄差异分析之前，与企业管理人员进行访谈，按照年轻员工、中年员工、临退休员工把年龄阶段分为 21 到 30 岁、31 到45 岁、45 到 50 岁三组，45 到 50 岁在索取维度上得分低于其他年龄段，在奉献维度并无显著性差异，总体来说，在年龄这一变量上
14、公平敏感性差异的效果量较小；如果把大专和高中及以下两组都归为低学历组，那么随着学历的提高，企业员工在索取维度上的得分也相应提高，硕士及7以上的高学历群体索取维度得分最高，而他们在奉献维度上差异并不显著；职业类型不同，奉献维度和索取维度均有差异，职务为财务类、销售类的员工更倾向无私型，行政、管理类则倾向于自私型，技术类倾向于公平型；不同类型的企业在奉献维度上有着不同的得分，外资和合资企业高于国企和私企，但同时外资和合资企业的索取维度得分同样较高，其差异虽未达到显著，但其统计检验力仅有 0.28，犯假设检验中二类错误的可能性较大（表 2） 。 表 4 公平敏感性的性别差异 奉献维度 索取维度 M
15、SD T M SD T 性别 男 3.48 0.55 2.23* 2.79 0.31 1.35 女 3.64 0.62 2.76 0.36 注：*p3，13 2、31-45 岁 3.54 0.55 3.41 0.41 3、45-50 岁 3.62 0.51 3.36 0.35 1、高中及以下 3.55 0.51 1.36 3.35 0.33 3.12* 432， 41，31 2、大专 3.59 0.41 3.31 0.39 83、本科 3.47 0.52 3.41 0.43 4、硕士及以上 3.63 0.65 3.44 0.46 1、销售 3.58 0.43 2.83* 412， 43 3.3
16、2 0.37 2.67* 231， 234， 25，54 2、行政/管理 3.48 0.58 3.45 0.49 3、技术 3.55 0.57 3.39 0.42 4、财务 3.65 0.51 3.29 0.38 5、其他 3.54 0.58 3.41 0.41 1、国企 3.56 0.51 3.21* 312 3.38 0.36 1.65 2、私企 3.52 0.63 3.34 0.46 3、外企/合资企业 3.61 0.54 3.83 0.41 （二）家庭教养方式与公平敏感性的关系探究 对 196 名 25 岁以下青年员工的家庭教养方式和公平敏感性做相关分析，结果显示：家庭教养方式多个因素
17、与公平敏感性两个维度的相关达到显著，其中，父亲的温暖理解与公平敏感性的奉献维度呈正相关，而母亲的温暖理解与索取维度呈正相关；父母惩罚严厉与奉献的相关达不到显著，父母惩罚严厉与公平敏感性的两个维度呈负相关，但相关程度较低；父母的过度偏爱能导致子女在奉献维度上得分较低，而在索取维度上得分较高，即倾向于自私型；父亲的过度保护与过度偏爱造成类似的效果，但相关程度较之偏低；母亲的过度保护与干涉、父亲的过分干9涉和拒绝否认与奉献、索取均未达到显著相关；母亲的拒绝否认与奉献和索取呈负相关（表 6） 。在相关分析的基础上，以家庭教养方式的分量表为预测变量，公平敏感性的两个维度为因变量做回归分析。结果显示：家庭
18、教养方式中的父亲温暖理解对公平敏感性的奉献维度有正向预测作用；父亲过度偏爱、父亲过度保护、母亲过度偏爱、母亲拒绝否认对个体奉献倾向有负向预测作用；父母亲的严厉惩罚对索取维度有负向预测作用；父母亲的过度偏爱、母亲温暖理解对索取维度有正向预测作用（表 7） 。 表 6 家庭教养方式与公平敏感性的相关 奉献 索取 父亲温暖理解 0.36* 0.23 父亲惩罚严厉 -0.21 -0.26* 父亲过分干涉 -0.08* -0.22 父亲过度偏爱 -0.47* 0.43* 父亲拒绝否认 -0.21 -0.19 父亲过度保护 -0.21* 0.26 母亲温暖理解 0.31 0.33* 母亲惩罚严厉 -0.1
19、3 -0.21* 母亲过度偏爱 -0.33* 0.27* 母亲拒绝否认 -0.23* -0.23 母亲过度保护与干涉 -0.29 0.15 表 7 家庭教养方式对公平敏感性的回归结果 10因变量 预测变量 R R2 F B t 奉献 父亲温暖理解 0.36 0.13 51.56 0.423 5.75* 父亲过分干涉 0.08 0.01 3.59 -0.08 -1.53 父亲过度偏爱 0.47 0.22 110.65 -0.61 -9.01* 父亲过度保护 0.21 0.04 18.61 -0.23 -2.22* 母亲过度偏爱 0.33 0.11 49.35 -0.42 -5.14* 母亲拒绝否
20、认 0.21 0.04 18.61 -0.23 -3.12* 索取 父亲严厉惩罚 0.26 0.08 36.13 -0.35 -2.01* 父亲过度偏爱 0.43 0.18 105.8 0.52 4.33* 母亲温暖理解 0.33 0.11 47.65 0.42 6.51* 母亲惩罚严厉 0.21 0.04 18.61 -0.23 -2.24* 母亲过度偏爱 0.27 0.07 33.22 0.3 3.43* 四、讨论 （一）公平偏好问卷（EPQ）施测中的社会称许效应 前文已经提到，在中国特殊的社会文化背景下，社会称许效应可能成为公平偏好问卷的一个系统误差来源。尽管 EPQ 相比于 ESI 有所改进，并在指导语中强调了匿名性和真实作答的重要性，但仍无法避免这一误差。石家庄市某企业的 32 名员工在问卷完成的第二天接受了主试的随访，其中有 11 人做出了“可能” “多多少少” “应该会有”等回答，认为他们受到了社会称许性的影响，但影响不大；而 2 名员工坦诚确实按照社会称赞的方式回答题目，其中有一名员工对问卷的匿名性产生怀疑；仅有19 人认为他们的回答没有受到社会称许性的影响，然而，这一回答本身
