1、1企业员工培训效果评估指标体系的构建摘 要运用文献研究、专家访谈、问卷调查等方法，构建企业员工培训效果评估指标体系，本着体系完善、最小性和可操作性原则，将培训效果评估指标体系划分为个人学习效果评估和组织绩效效果评估两大维度，包括知识的掌握程度、员工行为习惯变化、员工工作绩效变化、满意度、内部流程和成长、财务 6 个二级指标和 17 个三级指标。该指标体系能够帮助企业了解培训效果，发现培训中存在的问题。 关键词培训效果；评估；指标体系 中图分类号C93-0 文献标识码A 文章编号1671-8372（2013）04-0069-05 一、问题提出 随着信息化和知识化的快速发展，人力资源逐步成为企业的
2、核心竞争要素，企业之间的竞争将主要是人才的竞争。培训是现代企业人力资源发展的核心手段，培训效果评估是培训体系的最后一个环节，更是必不可少的一个环节，是对培训活动的总结，也是下一次评估的依据，更是企业进行培训的重要指南。然而，目前为数甚多的企业没有意识到培训效果评估的重要作用，即使已经认识到了，在培训效果评估方面投入的人力、物力、财力仍然很有限，同时也存在着评估不够全面、缺乏有效的评估工具等问题。 进行培训效果评估最关键的问题是确定评估指标，即通过对什么进2行评价来确定培训的效果。评估指标体系是反映培训效果的指示器，评估指标水平的高低反映了培训效果是否理想。因此建立一套有效的培训效果评估指标体系
3、，不仅可以丰富培训理论体系和人力资源管理理论，也能够帮助管理者发现企业培训存在的各种问题，从而有效提高培训的质量。因此，本文选择培训效果评估指标体系进行研究，以期对企业人力资源开发工作具有指导作用。 二、企业员工培训效果影响因素分析 所谓培训效果，是指受训者对培训内容（知识、技能和态度）的掌握程度。培训效果受多重因素影响，通过对研究文献的回顾、梳理和总结，本文将影响培训效果的因素界定为个人因素、组织因素和培训系统因素三个方面。 （一）个人因素 1.组织承诺。指员工认同并参与一个组织的强度。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。组织承诺程度越高，说明员工认同并参与企业工作的强度越高，员
4、工对组织认同感和归属感也越强，员工也就更积极地参与培训，并倾向于将培训所学到的知识和技能应用到实际工作中，从而提高工作效率，提升企业效益。 2.受训者能力。指受训者顺利完成培训活动所必需的条件。受训者能力越高，对知识的学习、理解、掌握、应用能力越强，因而培训效果也越好。 3.控制源。指个人对组织结果（如奖励或惩罚）是由个人控制还是由外在因素控制的通常性预期。在培训中，如果受训者拥有强烈的信念，3认为通过努力自己控制组织的结果，如提升、加薪、工作扩大化等，那么就更愿意将培训内容应用到工作中。 （二）组织因素 1.培训转化氛围。指受训者对各种能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉
5、，这些特征包括运用所学技能的机会及运用所学技能的成果等。培训转化氛围越好，说明企业的培训激励机制、鼓励学习的企业文化等越完善，员工越倾向于在实际工作当中，应用所学到的新的知识、技能，提高工作效率，进而改进企业整体绩效。 2.领导重视。指领导对培训工作主观意识方面的重视程度，即对受训者参加培训的重视程度，以及所进行的政策、制度性鼓励等。领导越是重视培训，支持员工应用新知识和新技能开展工作，给员工运用培训所学提供机会，培训效果越好。 3.物质支持。指上级给予培训工作相关人力、财力和物力的支持，包括培训前给员工充足的准备时间、让员工参与培训设计、设备支持、提供应用培训内容的工作机会，给予员工物质上的
6、奖励等。提供物质支持，一方面有助于保障培训设计的有效性，另一方面促使受训员工在受训前即调整为有利于培训的情绪与期待，激励员工设置学习目标，加强知识应用的动机。 （三）培训系统因素 1.后勤支持。指培训过程中培训场所、教学设备与辅助工具、交通、饮食、住宿、安全等等事项的安排。后勤支持越到位，说明培训工作的行政支持、后勤服务水平越高，员工参加培训的环境越好，积极性越高。42.培训课程设计。指评估培训需求、找出受训者及其工作环境的相关信息，认真设计课程意图和学习目标，开发支持和巩固目标的课程内容和参考资料，并且根据测试结果的评估和衡量标准来修订课程内容，以更好地实现组织目标的系统化过程。培训课程的内
7、容选择及难易程度等与员工的培训需求越接近，员工的学习兴趣则越高。 3.师资水平。指培训过程中向受训者传授知识和技能的人员资历与学历以及教学水平。授课老师的水平越高，对培训内容的讲解、课堂氛围的调动、受训者心理的把握、根据受训者反映改变授课风格等方面做得就越好，培训效果也就越好。 4.受训者管理。指培训管理者对本企业受训者参与培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。培训管理科学合理，有利于受训者明确学习目标，合理安排时间，按照计划和要求完成学习任务。 三、企业员工培训效果评估指标体系的构建 （一）评估指标体系的构建原则 1.体系完善的原则。企业员工培训效果评价是一项复杂的系统工程，在指标体系的
8、构建过程中，要从影响因素出发，综合培训自身和外部环境，建立完善的指标体系。将财务指标与非财务指标、定量指标与定性指标、动态指标与静态指标等相结合，建立完善的培训效果评估指标体系。 2.最小性原则。最小性原则的前提是指标的完善性，建立的指标应能够衡量员工培训效果各个指标的最小集合，这样就能够避免指标的重5复和冗繁。关键指标的选取是实现最小性原则的途径，通过科学的方法选取代表性强、信息量大的关键指标，保证整个指标体系的最小性。 3.可操作性原则。可操作性是指所设立的指标容易量化和获取，只有可操作的评价指标体系才具有实际价值。通过可操作的评价指标体系，将员工培训效果直接反映到数据中，容易直接发现企业
9、培训存在的问题。（二）评估指标的筛选 指标的初选主要是通过两个途径。首先是文献研究。通过阅读大量的文献资料，整理和总结国内外学者的相关研究成果，了解企业员工培训效果评估的主要指标和标准。其次是专家访谈。因本文涉及企业培训相关问题，因此，在专家访谈、问卷调查以及层级分析法中调查的专家主要是企业人力资源管理部门经理或主管、企业中高层管理者、人力资源管理领域的专家学者。通过专家访谈，进一步深化和完善有关评估指标的初步构想，再对指标进行修改和补充。通过上述途径，本文预选出符合本指标体系构建目的和原则的 2 类、6 种、23 个有代表性的指标（见表 1） 。 （三）评估指标的问卷调查 根据前一阶段总结、
10、提炼的 23 个企业员工培训效果评估指标，编制“企业员工培训效果评估指标调查问卷” ，并进行测量，进一步确定企业员工培训效果评估指标。采用德尔菲法对专家进行问卷调查，问卷采用李克特的 5 级量表，从“1”到“5”分别代表“非常不重要”到“非常重要”的 5 个不同的重要性程度。调研数据采用算术平均数的统计方法，剔除无效的指标，同时采用开放式的问题，增加有效的指标。 6本研究选取了 7 位专家，在专家评分的基础上，参考各位专家对评估指标的调整和修改意见，对评估指标问卷进行统计分析，得出 23 个指标重要性的水平（见表 2） 。除了“新产品开发”这一指标均值为3.04，小于 3.5，重要性为一般外，
11、其余指标的均值均大于 3.5，说明专家认为 23 个评估指标在企业员工培训效果评估中都是比较重要的。另外，根据指标选取的最小性原则， “员工忠诚度”和“员工离职率”可以用“员工满意度”替代， “顾客维持率”和“顾客投诉率”可以用“顾客满意度”替代， “市场增长率” 、 “市场份额”和“年均销售额”及“年均销售利润”这 4 个指标都是衡量产品或劳务销售情况的指标，指标选取重复，剔除“市场份额” 、 “年均销售额”和“年均销售利润”指标，只保留“市场增长率”指标。 （四）评估指标体系的建立 根据上文建立包含 2 个一级指标、6 个二级指标、17 个三级指标的评估指标体系，并对各级指标进行编码（见表
12、 3） 。 （五）评估指标的解释和数据来源 对企业员工培训效果评估指标体系中的 17 个指标进行解释（见表 4） 。针对不同层次的指标采用合理的指标数据收集方法将有助于增加各指标数据的可信度，提高评估结果的准确性。指标收集常用的方法如下：1.测验法。测验法主要是通过笔试的方法考察受训者对所学的方法、理论、原理和操作技能等理论知识的理解和掌握程度。该方法适用于理7论知识掌握程度的评估，主要用于受训者短期效果评估，应在培训结束后立即进行。 2.工作模拟法。工作模拟法是对受训者在模拟的真实工作情景中的表现进行观察和测试，主要测试受训者对操作类技能的掌握程度，该方法适用于应用知识掌握程度评估，在模拟的
13、环境中观察受训人员的操作准确性、操作熟练程度等，记录受训人员处理问题的及时性、方法准确性等。一般在培训结束后立即进行。 3.问卷调查和访谈法。问卷调查和访谈法是培训效果评估最常用的一种数据收集方法，调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见。在数据收集时，要考核受训者的行为习惯变化和工作绩效变化，可以向受训者发放自我评价量表，通过受训者自我打分评价，也可以向受训者的主管、同事、下属或客户发放问卷收集数据。一般在培训结束后的 13 个月进行。 4.360 度绩效考核法。360 度绩效考核法主要是通过对受训者的上级、同事、客户、下属、个人等的调查来评估其行为的改变。该方法评估结果
14、较全面，适用于员工行为习惯变化和员工工作绩效变化的评估。但是该方法的工作量相对较大，会增加实施难度，主要用于受训人数较少时，一般在培训结束后的 36 个月进行。 5.目标评价法。目标评价法主要是指在制订培训计划时设定好培训应该达到的目标，培训结束后将培训结果与培训目标相比较。组织绩效效果评估可以采用此方法，一般在培训结束 6 个月1 年后进行。 （六）评估指标权重的确立 8权重是根据各组成要素在整体中所处的重要程度和所发挥作用的大小而分别赋予的不同数值。没有重点的考核就不算是客观的考核，一个完整的指标体系中不同指标的重要程度是不一样的，因此，培训效果的评估必须针对不同指标对目标贡献的重要程度作
15、出估计，即权重的确定。企业员工培训效果评估指标权重的确定以层次分析法为基础，建立评估指标的递阶层次结构，构造两两判断矩阵。通过问卷调查的方式，由专家按 1-9 比例标度法把处于同一子集中的各指标相对于上级指标的重要性成对进行两两比较得到判断矩阵，根据判断矩阵计算对于上级指标而言，本子集各指标的重要性次序的权值，它可以归结为计算判断矩阵的特征值和特征向量问题，据此就可以确定单层权重的子集。通过一致性检验后，运用相同的方法确定总层权重子集，并进行总层一致性检验。通过检验后，确定各级指标的权重，最终得到企业员工培训效果评价指标体系（见表 5） 。 用层次分析法计算指标权重涉及很多公式和数据，计算的工
16、程量大而且还容易出错。因此，本论文借助层次分析法专业软件 yaahp 来帮助计算指标的权重。 四、结论 运用文献研究、专家访谈以及问卷调查等方法，本文确立了企业员工培训效果评估的指标和权重，明确了企业员工培训效果评估的重点内容，建立了企业员工培训效果评估指标体系。企业可根据该指标体系以及文中提到的指标收集方法，收集相关数据并对各指标计分，依据权重9得出总分，由此对不同受训者或不同培训项目的培训效果进行横向比较，也可以对企业不同时期的培训效果进行纵向比较。企业也可以根据经验确定相应的分数标准值，将每次培训评估后的分值与标准值比较，以掌握培训目标的达成情况。 企业在进行培训效果评估时，还可以根据实
17、际需要增加或减少相应的评价指标，或者在本研究设计的三级指标的基础上对指标再细化。但操作过程中一定要注意指标的明确性和可测性，充分保证评估结果的科学与准确。 参考文献 1谭伟.培训迁移及其影响因素研究述评J.经济研究导刊，2012（11）：285-286. 2姚玲.基于平衡计分卡思想的培训效果评估模型研究D.广州：广东商学院，2007：23-25. 3尹华.企业培训模式与效果评估研究J.中国外资，2012（257）：192-193. 4王向阳.企业销售人员培训效果评估研究D.哈尔滨：哈尔滨工程大学，2008：12-16. 5徐军.辽宁省社区全科医学培训效果评价指标体系研究D.大连：大连医科大学，2010：45-47. 6Kirkpartrick， D L.Training and Development HandbookM.New York： McGraw-Hill， 1996：294-312. 责任编辑 王艳芳
