1、1英法大学人事制度考察报告摘要：现代大学制度建设一直是高等教育改革中至关重要的一环。大学人事管理的核心在于成熟制度建设，而决定制度建设成功与否及能否最大程度实现制度预期的关键则在于制度本身是否具有合理性。通过对英、法两国大学人事制度形成背景、发展脉络及其变革成效的考察，可以获得一些有益启示：一是构建中国特色现代大学制度要理顺政府、社会和大学的关系，扩大和落实大学办学自主权；二是改革高等教育政府宏观管理模式、完善大学内部治理结构势在必行；三是要正确处理引入先进制度和把握自身国情之间的关系，坚定不移地走中国特色现代大学人事制度改革之路。 关键词：英国；法国；高等院校；人事制度；大学自治 中图分类号
2、：G649 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2013）11-0083-08 我国高校人事制度经过 30 多年来的改革。已经取得了明显的成效。但是，当前的大学人事制度与新时期高等教育的发展仍不适应，与建设高水平大学的需要也还不够适应。大学人事制度改革的滞后，已制约了大学办学水平和人才培养质量的进一步提高。通过对英、法两国大学人事制度形成背景、发展脉络及其变革成效的历史考察，用系统思维解读其政策取向、改革目标和变化路径，探索建立适应现代大学发展需要的人事制度与管理机制，有助于推动大学人事体制改革与现代大学制度的2建立。 一、英国大学人事制度概况 英国现有高等教育机构 169 所，其中
3、大学 116 所（University） 、高等教育学院（University College）53 所。教职工约 30 万人，约 200 万学生在大学和高等教育学院学习。另有约 20 万学生在继续教育学院学习。这些学生来自英国的占 87.3%，来自欧盟的占 4.2%，其他国家的占8.5%。 （一）英国的大学管理机制及经费来源 1.英国大学管理机制 英国的商务、创新与技能部不具体管理高等学校，而一般只是通过议会立法、咨询报告、发布政策等方式推动高等教育改革与发展。商务、创新与技能部下设高等教育司，负责发展高等教育和继续教育体系，发展科研基地，促进科技产业化。近年来，该部正积极推动大学教学“市场
4、化”的改革，进一步增强大学教学科研的灵活性，以更好适应社会、学生的需要以及高等教育国际化的要求。 2.大学经费来源 在英国，高校经费来源主要有三个方面：（1）政府拨款，由独立于商务、创新与技能部之外的英国政府高等教育拨款委员会（Higher Education Funding Council for England，简称 HEFCE）进行拨款，HEFCE 拨款主要根据学校的科学研究水平评估（Research Assessment Exercise，简称 RAE） 、教学评估、学校学生人数等指标，高校的上述综合评价直接影响到学校收入；（2）学校学生学费，政府规定最高学费标3准，学校在标准内自主决
5、定学费标准；（3）学校募捐收入。其中，政府是最大投资者，主要通过议会决定对高等教育的投入。 英国高教质量保证署（Quality Assurance Agency，简称 QAA）作为独立法人组织，负责对高等学校进行质量监管。QAA 每隔 4-5 年会雇用独立第三方机构对高校进行评估，评估结果一方面与拨款机制挂钩，另一方面通过向社会公开评估结果，直接影响学校声誉。 （二）英国大学的内部治理结构 英国大学基本为公立学校。大学运行宏观上实行的是在皇家宪章和国家法律规定下的自主独立办学机制。由于运行经费大部分依靠财政拨款，且英国文化相对传统和保守，加上在就业、用工和资金运用等法律方面也有诸多限制，英国大
6、学的办学自主更多地体现在大学内部微观管理和机制方面的差异。 1.各类委员会为决策机构 英国各大学内部尽管调控机制各不相同，但大学内部管理实行的都是学校统一领导下的分级分权管理模式。从传统理念过渡而来的大学最高领导机构是理事会（Council） ，主要成员由两部分组成，一部分来自校外专家、企业家、政府官员、律师等，另一部分是大学内部的高层领导（包括名誉校长、校长、副校长、学监或学部主任）和部分学院成员。例如：伦敦大学皇家玛丽学院的理事会由 27 人组成，11 个来自校内（7个校领导加部分学院院长、学生会主席） ，15 个来自校外。理事会每年开一到两次会议，主要研究事关学校发展的重大问题和大政方针
7、。 在英国大学中，主要存在着四种管理文件：特许状（Charter） 、章4程（Statute） 、条例（Ordinance）和规定（Regulation） ，这四种管理文件作为大学管理的依据，规定了各种机构和人员的职权。其中，前两文件主要涉及理事会（Council） 、委员会（Committee）和校务委员会（senate）的职责和权力，后两种文件主要规定政策和资源委员会、学部、学院、系、学术计划组织、聘任和晋升委员会等机构的职责和权力。英国大学的理事会虽然在理论上负责学校全面事务，但大学日常运转却主要是由校务委员会内的核心组织校长执行小组（Principals Steering Group，
8、简称 PSG）负责。校长执行小组由校长、副校长、学监和学部部长、财政资源总监、人力资源总监、学校理事会秘书长和校务委员会秘书长等组成。校长执行小组每周开一次碰头会，研究学校重大事务（主要是各学院的财务和人事问题） ，并代表校务委员会管理学校的日常工作。 2.实行分级管理 英国大学内部可分为高校下属的教学与科研院系和提供公共服务的行政管理部门两部分。行政管理部门一般都由学生与教学管理服务、科研、对外联络及国际合作、财务、人事、行政办公等部门组成，这些部门均设有数量不等的负责人和助理负责人，规模也各不相同。部门人员通常分为永久性职工和雇佣工两种。 院系的设置各学校有所不同，一般由相对独立的 2-3
9、 级层次组成，如“学部-学院（系、所） ”或“院-系、 （所） ”。规模较大的大学设学部，一般为 3-5 个学部，如工学部、医学部、理学科学学部、管理学部、文5学部等。学部不是实体，只是一级管理控制机构，学部主任一般由本部德高望重、有管理经验的教授担任，享受与副校长相近的待遇，主要职责是管理学院的教师聘任等，有时也推荐或直接参与学院院长的遴选。 （三）英国大学人事制度的基本特点 1.大学高度自治 英国高校作为独立法人，具有高度自治权，除了法律、预算，政府很少干预大学的具体事务。除了保障教师学术自由的制度外，这些学校还可根据自身情况制定本校的人力资源管理制度。由于传统的原因，英国大学人事制度特别
10、是职位制度大体一致，但由于各自不同的发展历史、办学理念和校园文化，在具体人事管理方面又有差异，如：剑桥大学实行有期限的人员聘用制度，而伦敦大学学院实行无固定期限的聘用制度。2.独特的教师职务设置 一般而言，英国大学教师职位等级分为讲师（Lecturer） 、高级讲师（Senior Lecturer） 、准教授（Reader） 、教授（Professor）四级。其中，肩负教学科研双重职责的教师约占 60%，有 30%的教师只从事研究工作，其他 10%的教师则只从事教学工作。教授、准教授和高级讲师属于高级岗位。每个系或每个研究方向一般只设一个教授岗位。准教授介于高级讲师和教授之间，其学术水准与教授
11、基本相当。可以被视为没有教授岗位的教授。有人认为英国大学的 Reader 相当于美国大学的教授，而英国大学的 Professor 可以相当于美国大学的讲座教授。 3.严格审慎的教师招聘程序 6英国大学一般采取公开招聘方式，注重教师人口把关。招聘要求申请者具有专业学位、优秀业绩和相关教育研究经验。准教授和高级讲师多为校内晋升产生，除要求发表独创性的研究论文外，校外专家也参加对其的审查及评价。教授实行公开招聘，由选任委员会推荐，理事会任命。教师招聘周期一般很长，牛津、剑桥等大学教师招聘过程往往需要半年甚至更长时间，这反映出在英国大学内教师特别是高级别教师的选聘是一个非常谨慎复杂的过程。 4.相对灵
12、活的退出机制 1988 年以前，高级讲师以上的教师基本享受终身制待遇，学术自由和终身在职权可以得到保障。 1988 年教育改革法终止了英国高校教师的终身在职权，此后，英国高校开始实施教师准入制度，新进教师有 3-5年的“试用期” ，不合格者，期满即辞退。考核的主要标准不是论文的发表数量，而更看重教师的潜质和同行评价。从理论上说，英国大学教师的终身在职权已不存在，但解聘教师在现实中仍然不是一件容易的事。 5.自主协商的教师工资体系 英国大学教师的工资体系由大学自行制定，其标准由大学与工会协商制定。如：剑桥大学从 2006 年开始制定了一个适用于全校教职员_丁的 12 等级工资表，从校长到清洁工，
13、学校的每一个员工都可以在这个工资体系中找到自己的位置。除了每年的工资正常增长外，员工如有特殊贡献，也可以获得各种特殊贡献奖励（工资的增长而非一次性奖金） 。伦敦大学学院则实行从高到低的直线宽带工资标准，不同岗位的工资标准各有上限。总的来说，由于人才市场的国际化特点，英国大学教授的工7资待遇水平还是比较丰厚的。 6.侧重教师发展的评价制度 英国大学长期以来对教师评价的理论和方法存在争议，焦点问题是评价目标，即对教师实行奖励性评价还是发展性评价。前者通过对教师表现（绩效）进行评价，依据结果做出加薪、增加津贴、解聘、晋级和降级等决定。但在实践中，由于采取自上而下的评价方式。定论式的评价结果容易挫伤部
14、分教师感情，加上经费支持缺乏力度，很难调动多数教师的积极性。1985 年把学校办得更好白皮书公布之后，英国教师评价模式开始逐渐摈弃传统的奖惩性评价，向发展性评价的方向转变。发展性评价作为一种以促进未来发展为目的的形成性评价体系，得到了多数教师的支持。但发展性评价标准比较模糊、评价偏于温和、激励效果较差。上世纪 90 年代后期，新一届政府对教师的评价政策作了调整，又重新强调了奖惩性评价的重要性。 剑桥大学从 2004 年开始实施“评价与发展计划” ，计划注重体现个人发展目标与学校和院系发展目标的结合、评估与人力资源管理总体目标的结合。具体评价计划的框架和办法比较简单，教师表现情况一般从学校管理系
15、统中采集信息。对新入职和不同阶段的人员评价的时间区间有所不同，新人职人员有 9 个月的见习评价期，由各院系负责；确定岗位之后进入发展性评价体系，由学校组织院系进行，一到两年实施一次，五年进行一次回顾性的评价检查。伦敦大学学院教职工评价体系与剑桥大学有相似之处，也采取发展性评价，但在具体做法上又不同于剑桥大学。教师先进行自我评价，由上司签署意见后报送学校，评价结果与薪8酬奖励、个人职业发展挂钩。对于表现平庸或不好的教职工，处理过程包括加强培训、会谈、警告、开除等。 （四）英国大学校长联盟 1.历史悠久、民间性质 英国大学校长联盟（Universities UK，简称 UUK）有一百多年历史，前身
16、是英国大学副校长协会（CVCP） 。目前有 133 个成员，囊括英国所有公立大学和少量私立高等教育机构。其主要职能是为会员单位提供高品质的领导和支持，帮助提高教学科研水平，提升英国整体高等教育实力。UUK 的重要功能，是代替大学发出权威声音，如在经费等方面向政府游说。UUK 作为一家慈善团体身份的有限公司，其资金主要来自会员单位的捐赠。2.董事会构架的决策和运行机制 英国大学校长联盟的主要决策机构是董事会（UK Board） ，共有 24名成员，包括主席、副主席、财务总管、政策网络主席和一名增选专门机构的成员代表。董事会下设执行委员会，代表董事会管理 UUK 的日常运行。首席执行官由董事会任命
17、。领导一个 100 多名员工组成办公室，办公室下设四个工作组：公关组负责提供大学系统的信息，代表 UUK 并支持大学参与有关高等教育的社会活动和竞选活动；政策组进行英国高等教育的数据统计分析和政策研究，提出发展策略与咨询意见，并促进与政府部门、智囊团和专业团体等关键利益相关者的联系；会员服务组执行为 UUK 成员提供高品质服务的战略，并负责执行委员会、董事会的日常工作；资源组负责为 UUK 提供人事、财务和信息技术等各个方面的9支持服务。 3.职责与作用 UUK 建有七个政策网络，分别为：（1）学生、质量和参与；（2）研究；（3）基金；（4）国际事务；（5）就业、商业和工业；（6）健康教育及研
18、究；（7）长期战略。这些网络引导 UUK 的政策发展，并通过建立战略联盟，加强与政府、专业机构、行业协会和其他教育部门以及国际受教育者的联系。促进英国大学利益，为更广泛的受众服务。 在大学人事方面，UUK 也发挥着重要作用。英国不同大学在人力资源方面的政策虽不尽相同。但都共同遵循英国的基本雇佣法案。UUK 下设英国大学和学院雇主协会（Universities&Colleges Employers Association，简称 UCEA） ，帮助会员学校处理人员雇佣的问题。其中的重要职能之一就是帮助会员学校了解和熟悉英国的雇佣法案，和学校共同商讨设定工资标准，特别是共同协商确定薪资涨幅比例，再与
19、工会进行谈判。 二、法国大学人事制度概况 （一）法国的大学管理机制及经费来源 法国高等教育历史悠久，独具特色。与其国家体制相适应，高等教育实行中央集权管理模式，政府对大学人员、编制、预算等方面计划管理色彩浓重，教职工纳入公务员体系统一管理。随着高等教育的发展，法国政府也逐步扩大大学自治，推动高等教育管理改革，僵化的办学模式慢慢被打破，大学活力得到有效增强，但其高等教育中央集权的特点依然鲜明。 1.管理体制上的高度集权 10法国高等教育的传统特点是“高度集权” ，自法国大革命以来就以法律的形式规定了高等教育管理权的国家属性。法国的大学都属公立大学，分为两类：一类是综合性的普通大学；一类是培养精英
20、的所谓“大学校” 。目前，法国共有 80 多所普通大学、17 所“大学校” ，由高等教育与科研部负责管理。 各学校与政府每五年签一次办学协议、协议结束前，国家评估总署对大学进行五年评价。法国大学的员工编制总数约为 15 万人，每所大学的编制由政府设置上限。在给定的编制范围内，学校有一定自主权对编制的职能分布进行调整，比如在学术人员和非学术人员的比例上会有所变化。国家确定高校编制的原则包括：（1）学生数（实际参加考试的人数） ；（2）科研人员数（有科研产出的才统计） ；（3）实验室学术水平情况。按照这些原则，首先有个理论上的计算，然后根据高等教育与科研部经费总数核算可以支持多少人，再考虑各个学校的名额。 2.大学教职工的公务员属性 法国公务员制度是二战以后逐步完善起来的，1983 年 7 月法国最终统一确定了现行的公务员体制。公务员分国家公务员、地方公务员及医务卫生公务员三大类，大学教职工属于第一大类。国家公务员从高到低分为 A、B、C 三个基本类别，教师全部为 A 类公务员。要成为大学工作人员，必须先通过政府的公务员考试。大学工作人员的工资标准与其他类型的公务员一致，大学内部不同科系之间也没有差别。 3.大学经费来源及员工薪酬情况 法国大学经费由政府全额拨款。在 2012 年总额约为 120 亿欧元，包
