1、我国劳务派遣行业发展中存在的问题及解决思路摘要：目前，我国劳务派遣行业尚未形成良好的市场秩序，存在一些亟需解决的问题。规范我国劳务派遣行业，有助于构建和谐劳动关系，提高人力资本素质，促进经济社会可持续发展。因此，应总结国内外规范使用劳务派遣工的成功经验，加以宣传和推广；细化各项政策措施，调动劳务派遣工的工作积极性；建立常态化监督检查机制，加强对劳务派遣行业的监管并建立应急处理机制；强化对劳务派遣机构的资质要求，以促使其提高专业化服务水平。 关键词：劳务派遣；市场监管；人力资本 中图分类号：F249.21 文献标识码：A 文章编号：1007-7685（2013）05-0042-04 一、我国劳务
2、派遣行业的总体发展状况 劳务派遣亦称人力资源派遣、人才派遣、人才租赁或员工租赁，是一种针对企业灵活用工需求的人力资源市场配置方式，它的基本特点是：派遣公司“招人不用人” ，用人单位“用人不招人” 。派遣公司是真正的雇主，承担雇主的相应责任，包括招聘员工、办理录用手续、与员工签订劳动合同；发放员工的工资和落实福利待遇；为员工办理社会保险、医疗保险和住房公积金；负责处理员工的工伤、死亡事故等等。 我国劳务派遣行业发展的时间不长，但发展速度很快。1979 年，我国成立了北京外企服务公司，为外国企业在华人员和中国驻外人员提供政策性员工派遣服务。20 世纪 80 年代中期，我国开始出现一些从事劳务派遣业
3、务的职业中介机构。20 世纪 90 年代中后期，由于劳务派遣适应了企业用工灵活化的需求，吸纳了大批下岗失业人员、农村大量剩余劳动力和高校毕业生，一定程度上缓解了就业压力。2000 年以来，尤其是2008 年 1 月 1 日劳动合同法实施以来，一些国有企业、机关事业单位的后勤系统、外资企业开始大范围使用劳务派遣工，我国劳务派遣工的数量快速增长。 目前，我国劳务派遣工的总量大多是根据统计样本进行估算，并没有准确、权威的统计数据。人力资源和社会保障部估算：2009 年我国劳务派遣工总量为 2700 万人，而在劳动合同法实施前，这一数字为2000 万人。可见，近年来我国劳务派遣工的数量呈快速增长态势。
4、全国总工会研究室 2011 年进行的全国企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态问卷调查结果显示，2011 年我国企业劳务派遣工总量约为 3700 万人，占企业职工总数的 13.1%；国有企业使用的劳务派遣工数量约占职工总数的 16.2%。我国劳务派遣工主要是城镇下岗失业人员、农民工、大中专毕业生等，他们主要在一线岗位工作，工作强度较大。从行业分布看，劳务派遣工分布在各行各业，第二产业大量使用劳务派遣工，第三产业特别是一些对从业人员专业技能要求高的新兴产业也广泛使用劳务派遣工。目前，使用劳务派遣工较多的行业有建筑安装、石化、石油、水利、交通、电力、港口、烟草、食品、电信、邮政、金融、保险等。尤其
5、是电信行业中劳务派遣工的比例高达 40%以上。 二、劳务派遣业快速发展的原因 我国劳务派遣业快速发展的原因是多方面的。其中，既有合理因素也有不合理因素。 （一）劳务派遣能帮助解决特定人群的就业问题 当前，我国公共就业服务资源分散，管理体制不顺畅。我国人才市场和劳动力市场没有实现整合，不同程度地存在区域市场相互分割现象，难以有效满足快速增长的就业服务需求。城市下岗人员、失业人员和农村剩余劳动力的自谋职业、自主就业能力不强，获取就业信息的渠道较窄，因而将这些人员通过劳务派遣的方式组织起来，可有效解决就业问题。另外，很多大中专毕业生由于缺乏工作经验，暂时找不到理想的正式工作，可先通过劳务派遣积累一些
6、工作经验，先就业再择业，为以后找到理想的工作打好基础。也有一些受教育程度高、就业能力较强的劳动者，希望增加自己的收入或享有更多的闲暇时间，愿意通过劳务派遣就业形式，实现更灵活的就业。劳务派遣这一新型的劳动关系在促进就业、提高派遣人员职业技能和执业能力等方面发挥着良好的作用，具有重要的现实意义。规范劳务派遣的方向应是提高劳务派遣企业的服务能力，加强对用工单位的劳动监察，保障劳务派遣工的各项合法权益。 （二）劳务派遣满足了部分企业的用工需求 企业无论规模大小，拥有的人力资源、信息量总是有限的，如果试图网罗、拥有企业发展所需要的各类人才，显然不可能。因此，在企业发展过程中必须不断借助外部力量，获得人
7、才的支持，中小企业尤其如此。劳务派遣实际上是一种“不求所有，但求所用”的发展思路。企业能快速地从劳务派遣市场得到所需要的人才，实现人才的即时供应。一些外资企业由于不熟悉中国的政策法律和风俗习惯，为规避陌生环境造成的经营风险并降低经营成本，把这部分工作外包给派遣公司，大量使用劳务派遣工。服装、食品等季节性用工特征明显的企业，旺季时用工需求较大，就使用劳务派遣工，淡季时就不用劳务派遣工。这样，也节约了用工成本。因此，劳务派遣有效满足了部分企业的用人需求，并降低了企业的运营成本。所以，不管是国有企业，还是民营企业、外资企业，都有使用劳务派遣工的内在动力。 （三）国有企业在制度约束下普遍采用劳务派遣这
8、种编外用工方式 国有企业在人员编制、工资总额等方面有刚性要求和制度约束，还设置了利润、人均产值等考核指标。国企改革中实施的减员增效举措曾要求职工人数零增长甚至是负增长。国资委对央企工资实施的是“双控制”：一是工资总量的控制，二是人均工资的控制。2009 年，国资委启动了工资总额预算管理办法，目的是加强央企收入分配管理调控，解决央企内部存在的不同职工群体工资分配不合理及部分垄断性行业工资过高的问题，同时促进企业建立健全内部激励约束机制。使用劳务派遣工产生的工资等劳务费可直接进入企业生产经营成本，从而减少工资总额支出。为满足业务发展的需要，并控制工资总量、提高人均产值，很多国有企业近年来大量使用劳
9、务派遣工。1998 年，我国央企在册职工 3000万人，随着国有企业改革的深化，央企职工总数已锐减到 1000 万人，表面上看国企大幅精简了员工，但实际上却大量使用了不在编的劳务派遣工，以此来满足用工需求。目前，大量使用劳务派遣工在国有企业中已成为普遍现象，部分央企甚至有超过 2/3 的员工属于劳务派遣工。根据上海市总工会公布的信息，2010 年，上海国有企业员工中劳务派遣工的比例高达 47.2%，个别国有企业达到 90%以上。 （四）对相关法律法规理解上的差异助推了劳务派遣行业的发展 我国劳动合同法规定：劳务派遣一般在临时 I 生、辅助性或替代性的工作岗位上实施。但社会上对劳务派遣的“临时性
10、、辅助性或替代性”的理解存在较大差异，客观上助推了劳务派遣行业的发展。针对这一问题，全国人大常委会已启动了修改劳动合同法的工作。 （五）劳务派遣单位设立的门槛低 我国劳务派遣单位设立的门槛低，无需人力资源和社会保障部门事前审批和事后备案，与此相关联，人力资源和社会保障部门的监管也面临“三难、两不”的困境，即：劳务派遣单位的设立情况难以掌握、劳务派遣人员的数量难以统计、对用工单位的用工情况难以了解；在异地劳务派遣中，派出地人社部门管不到劳务派遣人员，用工地人社部门管不到劳务派遣企业。近年来，不少企业为降低人工成本，扩大了使用劳务派遣工的范围，甚至以“业务流程外包” 、 “项目外包”的名义使用劳务
11、派遣工。 三、我国劳务派遣行业存在的主要问题 我国劳务派遣行业存在一些亟需解决的问题，主要表现在三个方面：（一）劳务派遣企业承担责任和风险的能力差，经营不规范 近年来，我国劳务派遣行业发展迅速，劳务派遣机构大量涌现。2011 年，我国从事劳务派遣的公司已达 2.6 万家以上，但公司规模普遍偏小，抗风险能力差。大部分劳务派遣机构将主要精力放在扩大规模上，不具备人力资源培训和管理能力，承担责任和风险能力较差，只是按比例或人数收取劳务派遣管理费用，并不重视提高对用工单位和劳务派遣工的服务质量。另外，由于缺乏监管，有些劳务派遣机构违反法律规定进行派遣，使劳务派遣工的权益得不到切实保障。 （二）劳务派遣
12、工福利待遇不高，保障水平低 与同岗位正式职工相比，劳务派遣工福利待遇较差，其收入仅为同岗位正式职工收入的一半甚至 1/3。2010 年北京市职工年均工资为 50415元（包括个体工商户） ；相比之下，北京市 57.8%的劳务派遣工月工资收入在 11602000 元间，24.3%的劳务派遣工月工资收入在 20003000 元间。 从目前全国各地多数企业支付给派遣工的劳动报酬看，不但工资少，年终奖金等福利津贴或没有或很少，劳务派遣工与企业正式职工的“五险一金”存在一定差距，企业年金、企业补充医疗保险和住房公积金等其他福利更是极少覆盖到劳务派遣工。另外，劳务派遣工受到的劳动保护与工作环境也相对较差。
13、劳务派遣工与企业正式职工同工不同酬、同岗不同待遇、合法权益受到侵害等问题日益突出。而且与劳务派遣相关的劳动争议数量不断增加，已占劳动争议总量的 20%。2011 年 10 月中上旬发生的深圳“古驰血汗工厂事件”引起社会各界的普遍关注，在深圳市总工会的调解下，离职员工与企业达成最终和解协议。在“古驰事件”中，深圳某企业使用的就是劳务派遣工，大部分派遣员工签订的合同期限都在两年以上。 （三）劳务派遣工缺少技能培训，职业发展空间小 用人权与用工权分离，导致劳务派遣企业与用工单位相互推卸职业技能培训责任，仅有极少数劳务派遣公司愿意并有能力承担对劳务派遣工进行职业技能培训的责任。大多数劳务派遣公司在输出
14、劳务派遣工后，基本不再对派遣人员进行技能培训。大多数用工企业仅仅对新进派遣工进行适应性培训，并不进行系统的职业技能培训。劳务派遣工即使对职业教育培训的需求很强烈，也只能自费进行培训，不会得到用工单位或派遣公司的帮助或资助。此外，劳务派遣工一般没有评先、晋职、晋级的机会，职业发展空间受到很大限制。超过 1/3 的劳务派遣工无法参加工会组织，在工资集体协商、企业民主管理中缺乏基本的话语权，使其利益诉求表达渠道不畅，职业发展空间小，归属感较差，因而对企业的忠诚度也较低。 四、规范我国劳务派遣行业发展的对策 规范我国劳务派遣行业的发展，加强对劳务派遣工的职业技能培训，保障广大劳务派遣工的劳动经济权益，
15、有助于构建和谐劳动关系，提高人力资本素质，促进经济社会可持续发展。建议重视以下方面的工作： （一）总结国内外规范使用劳务派遣工的成功经验，加以宣传推广 20 世纪 60 年代以来，伴随着劳动力供求关系的变化和经济全球化的发展，西方发达国家逐渐放宽劳务派遣立法，允许劳务派遣业发展，但将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内。由于劳务派遣工在人力资源市场上处于弱势地位，发达国家不断完善相关政策措施，对劳务派遣行业进行严格规制，保护劳务派遣工的权益。采取的主要措施有：要求劳务派遣单位和用工单位共同承担法律规定的“雇主责任” ；利用“集体协议”约束派遣单位和用工单位；设置若干制约措施保证同工同酬原则得到执
16、行；发挥行业协会、工会的行业自律与服务功能；鼓励用工单位正式雇佣劳务派遣工。上述措施取得了较好的成效。在欧美的被派遣劳动者中，从学校毕业进入社会求职的“社会新鲜人”是主要来源。大学毕业生因为缺少工作经验而选择劳务派遣作为过渡就业，为长期就业作准备。大学毕业生通过劳务派遣在用工单位找到长期工作的比例，比利时为 57%，荷兰为 53%，德国为 29%。德国霍夫曼公司（德国第二大人力资源服务公司）主要从事长期派遣业务，其派出人员多为工程师、专业技术、维修、会计和销售人员等，服务对象包括大众、宝马、欧宝、福特等汽车公司和西门子、巴斯夫、拜尔制药、阿迪达斯等国际知名公司。霍夫曼公司有完善的培训体系，绝大
17、多数派遣员工都经过系统的培训，每年有 36%左右的派遣员工被用工单位转为正式员工。发达国家在开展劳务派遣方面有很多成熟的做法，我们应认真学习借鉴。同时，要总结我国企业或单位规范使用劳务派遣工的成功经验，树立正面典型，加以宣传推广，引领其他企业规范使用劳务派遣工。 （二）细化各项政策措施，调动劳务派遣工的积极性 目前，我国劳务派遣行业尚未形成良好的市场秩序。有关部门应研究制定劳务派遣管理的法律法规，明确监管主体和监管责任，完善劳务派遣制度。细化“同工同酬”等政策措施，将劳务派遣员工纳入企业同一工资体系，在加班费、劳动保护、休假等薪酬项目和福利保障待遇上实行同一标准。加快国有企业的用工制度改革，积
18、极探索覆盖劳务派遣工的集体协商模式，实行劳务派遣工“择优转性”制度，制定具体的支持和鼓励办法，推动企业将从事主营业务和一线工作、表现优秀的劳务派遣工转为劳动合同制员工，并予以正常的晋职和晋级，进一步增强他们对用工单位的归属感，提高企业凝聚力。 （三）建立常态化监督检查机制，加强对劳务派遣的市场监管和应急处理 有关部门要加强劳务派遣监管队伍建设，对用人单位、劳务派遣机构支付劳动报酬、缴纳社会保险、同工同酬等情况进行常态化监督检查；督促各类企业履行法定义务，依法使用劳务派遣工。依法清理和取缔不具备法定资质、违法派遣、损害劳务派遣人员权益的劳务派遣机构；对运营不规范的用人单位，要责令其限期改正，并及
19、时查处严重的用工违法行为。继续推进劳动体制改革，界定和拆分公共就业服务与市场竞争业务，保障市场监管的公平与公正。 近年来，我国劳务派遣工集体劳动争议事件频发。应结合实际情况，建立健全劳务派遣工利益诉求表达机制和权益维护机制，加强劳务派遣行业协会和行业工会建设。建立和完善劳动关系预警监测和应急调处机制，妥善处理劳务派遣中的劳动争议，维护社会和谐稳定。 （四）强化对劳务派遣机构的资质要求，提高其专业化服务水平 有关部门应强化对劳务派遣机构的资质要求，建立并完善劳务派遣机构备案制度和年度自查制度，促进劳务派遣机构提高专业化水平和服务能力。要依法推动劳务派遣机构建立工会组织，帮助劳务派遣工解除加入工会的障碍。7同时，要强化劳务派遣机构承担对劳务派遣工进行教育培训、提供福利保障等责任，这样才有利于劳务派遣行业的健康发展。
