1、1改制国企的人力资源管理探讨摘要：我国国有企业在改革之后，经济效益得到有效好转，但是改制国企人力资源管理改革与建设却依然困难重重。人力资源管理改革是改制国企持续发展的关键。本文以福建中化智胜有限公司为例，对其人力资源管理问题进行了一定探索，并就完善改制国企现代人力资源管理制度提出了相关对策。 关键词：改制国企 人力资源管理 改革开放以来，由于计划经济政企不分、机制落后、腐败等诸多原因，导致我国国有企业经营不善，亏损严重。为实现国企扭亏为盈、扭亏增盈，更好地发挥主导作用。在“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”国企改制方针， 中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定 、 关于规范国
2、有企业改制工作的意见等政策精神的指导下，我国国有企业在改革之后，经济效益得到有效好转。但其人力资源管理改革与建设却依然困难重重，存在着行政管理与人力资源管理不分，行政式管理代替资源式管理等诸多问题。 1 改制国企的人力资源管理存在的主要问题 1.1 人力资源管理部门职责不够清晰 许多国企自改制以来，至今在部门设置上，仍简单的用行政部代替人力资源部进行公司的人力资源管理，并且其所谓的人力资源部（即行政部）其规定中传统的行政管理占绝大部分内容，没有专人专门负责人力资源管理工作。同时，部门地位2不高，仍是传统的营销、财务部占中心地位。公司其他部门及其负责人对人力资源管理活动极少给予支持与配合，活动开
3、展困难。 1.2 人才选拔与使用机制不完善 国有企业改制以后，人员选用仍然受到论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事。企业内部人员来源非常单一，绝大部分是由原公司员工遗留组成的或者招收内部员工的亲戚、家属，从而造成需要的人才时常得不到，而不需要的人员相对过剩，形成了人员只能进不能出的局面，缺乏有效的流动，没有形成一个同外部接轨的自由流动机制，这种状况给公司各项工作造成了很大的困难。 1.3 考核标准不规范 国企改制后还遗留改制前的考核标准不规范、未量化、考评结果准确度不高的考核方法，未能真正发挥考核的激励作用。没有把公司人员的平时
4、考评、群众考评及考评方法综合运用。考评仅仅是个人主观化，部门员工绩效薪酬的“命运”完全由部门经理感官评价与掌控。其次，公司考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评。公司对优秀员工与称职员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱员工工作的积极性。 2 改制国企人力资源管理问题的原因分析 改制国企的人力资源管理改革与建设进展缓慢，管理困难重重，主要有以下几方面原因： 2.1 没有正确认识到现代人力资源管理的重要性 长期的计划经济体制导致改制国企员工思维模式化，思想僵化，没能正确地认识、理解市场经济条件下的现代人力资源管理，简单错误地认为人事管理就是人力3资源管理，在改制过程中无须多大
5、改变与变动即可。同时，未能转变物本管理为人本管理理念，正确地认识改制后的人力资源管理。这是我国改制国企人力资源管理改革与建设不能有效快速进行的首要原因。 2.2 没有建立科学的人才的选拔与使用机制 企业人才管理与建设好坏对改制国企人力资源管理改革与建设也有着重要意义。企业人才结构的好坏，直接关系到人力资源管理机制建立完善的质量、效果及其进程快慢。改制国企经理的任命是“上级主管部门”指定，年度优秀员工只有主管、部门经理以上员工以官本位为核心的人才价值认识系统仍占主导地位，员工职业通道狭窄，主要原因是企业尚未建立基于人才价值的本位的选拔与用人机制，从而直接影响了公司人才储备与建设，也严重影响了公司
6、现代人力资源管理机制的建立与完善。在人力资源管理改革与建设过程中，改制国企应改变忽视人才的错误认识，从根本上改变计划经济体制下“官本位”为核心的人才价值观，重视公司人才储备与建设，建立科学有效的人才选拔与使用机制，为人力资源管理改革与建设提供可靠的必要人才保障。 2.3 员工参与度不足 企业员工，是现代人力资源管理理念宣传、建设的参与者与执行者，是改制国企成功建立完善现代人力资源管理机制重要的群众基础。据有关调查：当前转轨的国企，只有 32.7%的人认为“自己对企业的兴衰也有责任” ，当前改制国企员工劳动态度和主观能动性发挥不理想，工作责任感下降，主人翁意识趋向淡薄，严重影响了公司的人力资源管
7、理改革与建设的顺利进行。企业要提高重视，通过中高层领导以身作则、示范带头，提高员工责任意识与主人翁精神，努力扩4大员工参与度，为改制国企人力资源管理改革与建设的顺利进行提供可靠的群众基础。 3 改制国企改进人力资源管理对策 3.1 树立正确的管理理念，提高人力资源部地位 国有企业的传统的人事管理是静态的管理，是成本式管理。改制国企在人力资源管理改革与建设中，很大一部分改制国企领导国有企业的人事、劳资、组织部门所肩负的就是现代人力资源管理的职责的错误认识。然而，随着市场经济体制改革的深入与发展，计划经济体制的人事管理已不适应市场发展要求，公司领导应提高对人力资源管理改革重要性的认识，改制国企的中
8、高层管理者应该自觉自动地改变旧观念、接受新观念，并在贯彻到实际行动过程，从而为促进改制国企的人力资源管理改革与建设的进一步发展提供可靠的实体保障。 3.2 建立科学有效的人才选拔与使用机制 在国有企业改制过程中，普遍存在保留绝大多数原企业员工的做法，给改制后企业人才的建设与管理带来诸多不良影响。企业人才结构的好坏，直接关系到人力资源管理机制建立完善的进程及其质量与效果。因此，国有企业在改制后，首先，改变有些部门经理“人，其实都差不多”的错误观念与认识，树立“尊重知识，尊重人才”意识，加强“人才是企业生存与发展的制胜法宝”的教育与宣传。其次，改变“部门经理主观考评绩效” 、 “只有部门经理才能是
9、年度优秀员工”的不科学人才考评体系，建立完善人才竞争机制及考评机制，逐步淘汰无法适应发展需求的员工，帮助具有可塑性员工提高素质。同时，做好企业人力资源战略与规划，有计划有步骤地5引进适当企业所需的优秀人才。再次，科学地辨别、使用人才。做到知人之长，知人之短，短中看长，长中看短，先长后短，以长为导，以贤为准，扬长避短，用发展的眼光认识和使用人才。 3.3 建立公平、民主的管理机制 在改制国企人力资源管理改革与建设管理上，让员工积极参与，消除不公平，消除差异，实行“民主” 、“公平”的管理机制，这样才能保证企业和谐稳定的发展；同时适当放权，发挥领导者领袖气质，激励他们为实现企业目标而奋斗。改变国企
10、只培训高层管理人员，只奖励高层管理人员等不公平的做法，进行公平竞争、公平上岗、公平晋升的制度，建立公平、民主的管理机制，提高了员工的满意度和工作态度，保障改制国企人力资源管理改革与建设的方向，带动公司人力资源管理改革与建设的顺利实施。 3.4 以人为本，关注每一位员工 现代人力资源管理，是资源式管理。从根本上讲，是对人的管理，即“以人为本”的管理，强调“尊重人性，发展依靠人，依靠发展人” 。员工是公司成败的重要因素。改制国企在人力资源管理中，应明确员工与企业相辅相成，不可分割的密切关系，放弃“官本位”思想，树立平等理念，尊重每一位员工，转变传统的物本管理为人本管理。以人为本的人力资源管理，还须
11、重视公司人才建设，关注每一位员工成长，关心员工的工作及自身成长状况。人力资源管理工作者，应做好公司人力资源战略与规划及员工职业生涯规划，注重对员工的培养，提供员工一定的学习津贴，让员工更有机会学习改善自己；明确员工职业生涯规划，设置专门的岗位培训计划，制定“员工公平对待条例”制度与机制，设置专门的“不平等待遇”处理与监督机构，保6障员工平等与尊重的实现。 参考文献： 1刘晖.国有企业人力资源管理的思考J.世界企业文化，2005（9）：48-50. 2左祖光.浅谈国企人才合理使用J.世界企业文化，2005（7）：101-104. 3曹鸿霞.加快向现代人力资源管理方式转变J.数字文化期刊.2000（4）：25-27. 作者简介：曾丽（1985-） ，女，广西荔浦人，研究实习员，本科学历，管理学士学位，毕业于福建农林大学人力资源管理专业，研究方向：人力资源管理，2010 年获得高校教师资格证书，现担任办公室副主任一职，主要负责办公室和人事处工作。
