1、加强企业人力资源管理 提升企业管理水平摘要：21 世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。人是知识的掌握者，在知识经济时代,能否选好人、用好人是企业兴衰成败的关键，因此必须加强要企业人力资源管理工作，提升企业管理水平。本文从人力资源的绩效考核、激励、培训三大方面分析了提高企业人力资源管理水平的措施。 关键词：人力资源；培训；绩效考核；激励 Abstract: the 21st century is the century of globalization, marketization, informationization , is dominate the century of
2、 knowledge. Man is the master of knowledge, the knowledge economy era, whether to choose good man, with a good man is the key to enterprise promote decline success or failure, therefore we must strengthen to the enterprise human resources management, improve enterprise management level. This article
3、 from the performance appraisal of human resources, incentives, training three aspects analysis the measures to improve the level of enterprise human resource management. Keywords: human resources; Training; Performance appraisal; incentive 中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2095-2104(2013) 前言 人力资源管理是指根据企业发
4、展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的实现。企业人力资源管理工作归根结底是处理好人与人、人与企关系的问题。要想提升企业发展的能力,实现企业又好又快地发展,就必须要打破制约企业人力资源管理的各种不利因素,尽快建立和完善现代企业人力资源管理框架体系和机制,充分激发和调动员工的动性、积极性和创造性,全面提升企业人才队伍的整体素质,实现企业价值。 一、绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，
5、采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容。绩效考核能够促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。发挥绩效考核在人力资源管理中的积极作用，应当做到以下几点： （一）制订科学的动态绩效考核体系 不断发展的企业要求绩效考核指标体系的建设一方面要为企业的未来发展保留充分的余地，另一方面应该逐步调整，使得指标体系的设定紧跟企业的发展，一般来讲，绩效考核体系应具有以下特征：业绩期望与考核标准，考核
6、期前就必须清楚地对下属说明其业绩期望和如何考核；公开交流和信息反馈评价体系应对员工想知道自己业绩的渴望提供持续反馈。通过考核可以让管理者了解员工，也可以让管理者更好地了解自己，发现自身努力的方向，所以业绩考核结果的持续反馈十分必要。 （二）选择科学合理的考核方法 选择考核方法的原则是，根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，该方法在该次考核中具有较高的信度和效度，能公平地区分工作表现不同的员工。可选择的方法包括：序列法、配对比较法、强制分配法、标尺法、要素评定法、工作记录法、关键业绩指标法、行为锚定法、目标管理法、360 度考核法等。每一种考核方法都有其优点和缺点。例如，标尺法可以量化考核结果
7、，但考核标准可能不够清楚，容易发生晕轮效应、宽松或严格倾向和居中趋势等问题；序列法和强制分配法可避免上述问题，但在所有员工事实上都较为优秀的时候非要人为区分又会造成新的不公正；关键事件法有助于帮助评价者确认什么绩效有效，什么绩效无效，但无法对员工之间的相对绩效进行比较 （三）完善绩效考核流程 实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订实际绩效监控和指导绩效评价绩效改进”这样一种良性的 PDCA 循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管
8、理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。 二、激励 激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定要的行为规范和惩罚性措施，引导、保持和强化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机，为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。企业在拥有人力资源和物质条件
9、的同时，必须采取科学有效的激励机制，将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样，企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力，才有敢于竞争，善于竞争的生机和活力。 （一）加大力度改善薪酬福利制度，使其更具激励功能。 物质激励是一种重要的手段，但不是惟一的手段。它不但可以间接地满足生理需求等，而且因为薪酬往往跟职级挂钩，所以有时甚至代表了一种能力、地位，一种自我实现的满足。目前，民航企业的薪酬关系仍未能得到很好理顺，依旧存在大锅饭的现象。要改善企业薪酬的激励功能，还必须结合其他制度进一步深化改革。一方面，应适当做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其竞争性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地进行分配，以
10、达到激励的最大效用。 （二）分配合适的工作 有人说过“ 工作本身就是一种激励” ，员工在从事自己喜欢的工作时，往往积极性非常强，而在从事不喜欢的工作时，很容易出现消极怠工。这要求企业在分配工作时，要充分考虑员工的性格，喜好，能力等，员工获得符合自己能力喜好，又有挑战性的工作时，就会欣然前往，若能在挑战性的工作获取成功，将对员工产生极大的激励作用，将更努力的去“享受”手中的工作。 （三）设定恰当的工作目标 企业决策者和管理者要善于设立合适的目标，充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况，或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望。合理目标，期望值较高，会使人产生想达到该目标的
11、成就需要，对人具有强烈的激励作用管理者在进行目标激励时，不能使员工期望值过高或过低，否则期望值就不会起到应有的作用。为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。 三、员工培训 在知识经济时代，知识爆炸和科技高速发展，相对而言，每个人的知识和技能都在迅速老化，需要及时更新。培训在增强能力的过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。 （一）建立健全的企业培训制度 一个成功企业首先要做的就是对人力需求进行调研、预测，与市
12、场和行业的先进性接轨，其次建立一套适宜的企业培训制度，如年度培训、激励、考评、奖惩、风险管理等制度，下级单位结合实际制定相应的培训实施细则，形成上下联动。最后，增强培训力量，拓宽培训渠道，一个培训方案能否取得成功，达到预期效果，培训老师的知识水平，授课方式，以及与受训员工的沟通能力起了关键性作用。从节约成本的角度考虑，企业可以有针对性的在员工中培养自已的培训老师，在开展内培的同时也可以结合企业的自身特点从外部聘请专业培训老师或参加相关部门组织的外部培训，以此为我们的参培学员提供更好的师资，更多的信息，更新的观点更开阔的视野。 （二）培训内容针对化，培训方式多样化 增强培训工作的针对性，培训工作
13、应根据不同工种、不同层次、不同技能水平，制定个性化的培训方案，也可针对某一具体问题现场进行讨论、授课，做到“干什么、学什么、缺什么、补什么” ，不能采取“一刀切” ，使学有所用、用有所专，切实增强培训的质量和效果。 针对以往培训方式相对单一，吸引力不强的状况，引入多种培训方式。大力开展操作技能比赛、事故演练，增强青工处理突发事故的实际动手能力；积极推进导师带徒活动，适当给予师傅精神鼓励和物质奖励，充分发挥师傅的实践经验优势，做好传、帮、带；适当开展换岗轮训，培养一专多能的复合型技能人才。 参考文献 1刘新军.企业培训实务M.沈阳：沈阳出版社, 2002. 2廖斌. 国有建筑企业人力资源基础管理现状分析及对策J. 建筑经济, 2001.12. 3奚玉芹.企业薪酬与绩效管理体系设计J.机械工业出版社，2004. 4王一江, 孔繁敏.现代企业中的人力资源管理M.上海: 上海人民出版社,2008. 5付亚,许玉林.绩效考核与绩效管理M.北京：电子工业出版社，2005. 6赵曼.人力资源开发与管理M.北京：中国劳动社会保障出版社，2002.
