1、浅析劳动合同法下电网企业人力资源管理风险及预控摘要：本文对劳动合同法下电网企业人力资源管理存在的风险及对风险的预控与对策进行了阐述。 关键词：电电网企业；人力资源管理；风险预控 Abstract: This paper discusses the existence of human resource management in power grid enterprise under labor contract law risk and on risk control and countermeasures. Key words: electric power enterprise; hum
2、an resource management; risk control 中图分类号：F279.23 引言： 据全国劳动争议仲裁委员会统计，2011 年上半年 95%的案件中都包含了关于合同、调岗、工资或福利的诉讼请求，此类争议案件企业的胜诉率仅为 10%，有关劳动纠纷的相关问题，也日渐成为人力资源管理中最棘手的问题。 1 存在的风险 1.1 调岗、调薪方面。目前企业对调岗、降薪存在两大误区，即 1）可随意变更；2）口头约定即可。但事实上劳动合同法的原则是协商，尽管在劳动合同中明确“薪随岗变”或者“服从公司岗位安排”等条款，劳动者依然可以不服从企业的调岗，因为在没有约定前提下的劳动合同条款是不
3、合法的。 1.2 解聘。用人单位可以因劳动者严重违反规章、造成单位重大损害、被追究刑事责任、试用期无法胜任工作等原因解聘劳动者，造成单位重大损害、被追究刑事责任两个原因比较明确，现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”或“无法胜任工作” ，认为既然法律把“严重违纪、无法胜任工作”的界定权交给了企业，就等于把生杀予夺的大权交给了企业，所谓“欲加之罪，何患无词” ，不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪” 。由于规章制度不够细致或不合法，往往因为上述原因的解聘，将带来法律上的风险。 1.3 奖惩规定。目前电网企业十分重视电网安全管理，各种反违章罚款、安全专项奖惩规定等频频出台，
4、并实行重奖重罚的措施，但该类奖惩规定往往只通过总经理办公会或职工团组长联席会议通过，不符合劳动合同法的规定，有的虽然通过职代会审议，但未及时告知或为履行严格的告知程序，因此造成的劳动纠纷，企业将得不到保护。 1.4 劳务派遣。近期电网企业都在强化劳动用工管理，防范用工风险，规避“同工同酬”和“无固定期限劳动合同” ，电网公司在大量岗位使用劳务派遣用工，但各种劳务派遣用工管理基础薄弱，积淀问题多，混岗严重，社会用工风险一直没有消除。 1.5 绩效管理。绩效管理是人力资源管理的核心内容之一， 劳动合同法虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，
5、这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以， 劳动合同法中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。 根据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但随着劳动合同法的实施，在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳，上述做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。 2 风险预控与对策 2.1 调岗、调薪方面风险预控。调岗、调薪不需要协商的：
6、1）医疗期内调岗；2）经考核不能胜任工作而调岗。在签订劳动合同的过程中务必要建立易操作的考核标准，只有在考核标准之下进行的调岗、调薪才是合法的。签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定。 2.2 解聘风险预控。实际利用“严重
7、违纪”解除劳动合同并非想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法；其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座” 。 规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制。职位说明书不仅对日常人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等方面具有指导性，而且告知员工明确自己的职责，尤其是在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。 最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。 2.3 奖惩风险预控。制定奖惩制度时一定要注意其合
8、法性，召开职工代表大会进行表决通过，在电子公告栏公示或要求各级单位组织学习，形成学习记录，公示程序要严谨。制度条款内容在表述原意的同时做到符合法律规定。比如，在行为准则规定范畴内，很多企业明确规定违反公司规章制度将受到罚款等处罚，看似合情合理，实则违法。如果员工违反行为准则，可以采取扣除相应工资数额而非罚款的方式来改变这一性质。 2.4 劳务派遣风险预控。企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅助性或替代性岗位”上使用派遣员工，梳理劳务派遣工作岗位，清理混岗现象，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣工，在保障企业核心竞争力及员工稳定的同时，保障派遣员工的合法利益。 稳
9、妥规范开展非主营核心业务外包，尽可能替代劳务派遣，在保证安全生产、优质服务的前提下，选择具备资质的单位或厂家承担非主营核心业务，如此一来，可以避免劳务派遣中“劳动关系不清晰、同等工作不同酬、工作时间不规范、可承接岗位有限制”等风险，也可以避免派遣员工合法权益损害用工单位承担的连带赔偿责任（劳动合同法第九十二条） ，只需按照外包合同约定对外包公司承担相应的合同法义务即可。2.5 绩效管理中的风险预控。 在绩效计划阶段，绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩
10、处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。 绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。 绩效实施过程应当收集辅助材料。由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释辩解，也可以将解释辩解做成谈话记录，要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。 3 结语 由上可见， 劳动合同法对企业人力资源管理的理念和制度带来的影响，避免企业法律诉讼风险及违法成本，人力资源管理从理念、制度、工作方法，都要根据劳动合同法进行评估和调整。电网企业要适应新变化，人力资源管理必须转型，由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”前瞻性的管理，做好人力资源分析预判风险，提高人力资源部分人员业务水平，建立一套合法并符合实际的规章制度，使企业利益和劳动者利益协调一致，增强企业的核心竞争力。
