1、1建立健全海西州事业单位专业技术人才评价体系研究党的十七大首次将实施人才强国战略写入报告和党章，十八大报告在党建部分专门把人才工作作为一个部分加以部署，再一次把人才工作摆在了突出位置。构建科学的人才评价体系，有利于高效地选拔人才、合理地配置人才、客观地评价人才、正确地开发人才，对于贯彻落实科学人才观、推动人才强州战略实施具有十分重要的意义。 一、专业技术人才评价的意义 （一）适应市场竞争的有效手段 随着市场竞争的不断加剧，对人才的竞争也愈发激烈，要想吸引人才、留住人才、用好人才，必须树立尊重人才素质基础与成长规律的人才观，建立科学的人才评价体系，通过人才评价对人才进行择优开发、职业生涯设计、效
2、果评估等，籍此在满足专业技术人才非物质需求方面下功夫。 （二）实现海西“四个发展”的迫切需要 当前，海西发展拥有大有作为的重要机遇和有利条件，但也面临许多困难和挑战，这对作为推动“效率海西、活力海西、和谐海西、绿色海西”建设重要力量的专业技术人才提出了更高要求。建立健全专业技术人才评价体系，能有效保证我们正确鉴别、选拔人才，使专业技术人才能在一个良好、健康、和谐的环境中安心工作，能促使广大专业技术人才掌握最前沿、最关键的技术，为“四个海西”建设和“两区”建设2提供智力支持。 （三）促进人才管理“鲶鱼效应”形成的必要条件 依据美国著名心理学家马斯洛的需求理论分析：“人到最高层次的需求，就是所谓自
3、我价值的实现。这时候人们关心的是有没有一个环境，可以让自己充分发挥才能，去实现和创造价值。 ”组织需要通过评价分析，对人才价值进行标度、业绩进行界定、贡献进行确定，继而依据评价结果给予优秀人才以优厚的待遇和成就事业的条件，促使优秀专业技术人才脱颖而出，形成“有为有位，平庸无位、无能让位”的人才使用氛围，这对广大专业技术人才来说无疑带来了巨大危机感和争比意识，激励所有专业技术人才积极作为，从而形成人才合理竞争的“鲶鱼效应” 。 （四）促进专业技术人才事业发展的外部因素趋向科学化的重要基础 目前，全州新聘用专业技术人才的工作能力、知识积淀等内在综合素质在聘用考察时已有初步证明，人才引进后，能不能继
4、续占领“人才高地” ，离不开外部因素的助力。通过对专业技术人才工作实绩产生过程和结果进行综合评价分析，可以总结出当前给予聘用人才的岗位设置、工作环境、下达的工作目标等成就聘用人才价值实现的外部因素是否与聘用人才之间实现了优化配置。在认真研判的基础上，促进人才工作管理者对专业技术人才相关工作进行调整，使其成就工作业绩的外部要件合理化、科学化，促成专业技术人才最大化的发挥其工作潜能。 二、专业技术人才评价管理情况 （一）专业技术人才资源情况 3全州共有事业单位专业技术人才 7843 人，其中：高级职务 1455 人（正高级职务 32 人） 、中级职务 3632 人、初级职务 1930 人、未聘 8
5、26人，分别占专业技术人才总数的 18.55%、46.31%、24.61%和 10.53%。工程技术人才 659 人，农业技术人才 738 人，卫生技术人才 1644 人，教学人才 4141 人，经济、会计、统计人才 338 人，图书档案、文博人才 109人，其他人才 214 人，分别占专业技术人才总数的8.40%、9.41%、20.96%、52.80%、4.31%、1.39%、2.73%。 （二）专业技术人才评价管理的主要做法 1 高度重视人才评价工作。海西州结合实际，研究制定了海西州中长期人才发展规划纲要（20102020 年） ，并于 2011 年 4 月印发全州执行。其中对专业技术人才
6、建设、培养、流动、激励、评价等作了相关要求和布置，这为今后我州专业技术人才评价提供了.理论上的依据和宏观上的指导。 2 全面加强评价管理。海西州认真贯彻执行事业单位工作人员考核暂行规定，加强了对专业技术人员的考核管理：全面推行事业单位工作人员聘用制度、公开竞争上岗制度，事业单位新进人员一律进行公开考选和聘用合同制，根据青海省事业单位公开招聘工作人员暂行办法和海西州州直事业单位招聘工作人员暂行办法（试行） ，形成了资格初审-笔试-资格复审-面试-政治审查-体检的专业技术人才聘用评价办法，切实保证把政治上靠得住、工作上有本事的人员选聘到相关岗位，使专业技术人才队伍整体素质不断提高。 3 评价方法不
7、断丰富和完善。目前，海西州相关部门根据不同层次、4不同专业的专业技术人才成长规律，探索出不同的评价方式。如 2010 年元月开始在全州全面实行义务教育学校绩效工资制，突出了德、能、勤、绩在人才评价中的综合地位；在农业、经济、卫生、统计、会计、审计等专业技术职务评价中实现了考评结合，有效地发挥评审、考核两种评价手段的功能；各单位在职务职数受控的情况下，根据综合评价结果推荐职称参评人员，突出了优中选优的原则，有效地发挥了评价的鉴定功能。 4 管理透明化。相关部门利用现代化手段，通过网络等平台，实现了政策公开、程序公开、结果公开，从专业技术资格的申报、评价到办理资格证书等实现了信息化管理，增强了职称
8、评定工作的透明度，广大专业技术人才的学术、技术水平和价值得到了公正评价和社会认可，对提高他们的社会地位、政治地位，激发其积极性、创造性发挥了积极的作用。 5 突出评价结果，树立典型。海西州于 2010 年出台了海西州优秀人才和先进典型评选激励办法（试行） ，从生活、地位、资金、奖励等方面加大对人才的支持力度。依据此办法 ，根据评价结果，州人才办于 2011 年对全州 10 名具有先进性、典型性和代表性的专业技术人才进行了表彰及奖励，此举充分调动了人才创新、创造、创业的积极性。 （三）专业技术人才评价工作存在的问题 1 评价指标不完善。对专业技术人才的考核内容定性的多，定量的少，组织评价的多，群
9、众评价的少；硬性指标要素过于笼统，软性指标要素难以量化，影响考核结果的准确性和权威性：有些单位虽然实行了5绩效考核，但指标的设计仍有待于完善。如部分学校在绩效考核指标设计中格外重视学生的学习成绩，忽视了学生综合素质的发展，在调研中有教师反应类似于此类评价指标还需加以斟酌；绩效考核中的绩效工资部分主要是由月工资扣除部分和政府补贴部分（部分学校绩效工资的构成：每人每月扣除 120 元+政府补贴部分每人每年 600 元）构成，实施绩效工资之后与未实施之前对比，本人的收入变化不大，在实施后同一岗位专业技术人员收入差距也不明显，此举的激励作用并未充分发挥。 2 评价主体不明确。 中共中央国务院关于进一步
10、加强人才工作的决定提出：“专业技术人才的评价重在社会和业内认可” ，但现行的专业技术人才评价工作仍然是注重业内认可，在系统内部、单位内部进行，忽略了社会评价，评价对象的服务对象的知情权、参与权、监督权落实不到位。 3 缺乏有效的评价结果使用机制。在调研中发现，部分单位在年终评优中，民主测评投票仍然是主要途径，在操作过程中出现为数不少的“感情票” 、 “印象票” ，考核评价成为无关痛痒的形式，这给众多专业技术人员造成了不重实绩重关系的不良导向。 4 一些评价制度落实不到位。青海省人民政府于 2008 年 6 月 20 日出台了青海省人民政府关于加强专业技术人员继续教育工作的意见 ，其中要求：“专
11、业技术人员每人每年脱产或者集中参加教育的时间累计不少于 12 天或者 72 学时。 ”海西州严格执行这一要求，并在 2011 年再次强调将其作为专业技术人员年终评优及职称晋升的重要依据。在调研中发现。部分单位因工作等原因并未按要求执行，导致工作优秀的专业6技术人才年终因此不得评优或在评职称时因不具备这一条件而受限，从而挫伤了其工作积极性。因此，应加强此类制度落实情况的监督，保证实现其制定的积极意义。 三、建立健全海西州事业单位专业技术人才评价体系的建议 （一）专业技术人才评价体系构建的理论依据 1 胜任力模型理论。1973 年，哈佛大学心理学教授麦克莱兰在测试胜任力而非智力一文中最早提出胜任力
12、概念。在他的研究成果基础上，其他研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前基于胜任力的人力资源管理体系。简单地说，胜任力就是以职务岗位要求为基础，个体能够达到本岗位绩效要求的一种状态或综合品质。以胜任力为基础对人才进行评价的优点在于把人才自身素质放在岗位当中去测评，有效地实现了人才测评的信息功能与管理功能的统一。 2 人职匹配理论。人职匹配理论由美国波士顿大学教授帕森斯最早提出，其基本思想是：“每一种职业，由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对任职者的能力、人格、生理特征等有不同的要求。 ”如果人职匹配得好，任职者就会具备职业所要求的素质，会产生协同作用，工作效率和职业成功的可能
13、性就大为提高，反之，就会降低。因此，进行职业决策时，要根据个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，进行人职匹配。进行人职匹配的前提是对人的个体特性有充分地了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以，人职匹配理论为现代人才测评提供了重要依据。 3 个体差异与素质可测论。个体差异论强调人与人之间素质的差异，7这些差异主要体现在个体素质结构、表现程度和效能的差异上，这是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位上出现绩效水平差异的根本原因。了解个体差异是实现人职匹配，发挥人力资源潜能，提高工作绩效的重要保障。人才测评的本质是对人力资源素质做出定量的评价和定性的分析，发掘人
14、才的个体素质差异，因此，个体差异论与素质可测论为人才评价提供了必要的理论基础。 基于上述理论，搭建人才评价体系的框架，需要解决人才评价中“谁来评、评什么、怎么评”等问题。 （二）确定评价主体 1 拓宽评价主体。为了增强专业技术人才评价工作的社会满意度，要将对其工作情况有发言权的群众代表纳入评价主体，增强评价结果的全面性和准确性。 2 合理划分评价主体。可以将评价主体分为两种：综合评价主体和相对人评价主体。综合评价主体包括组织、人事部门、领导、专家等，这一主体对评价对象的硬性指标完成情况进行评价；相对人评价主体包括评价对象的直接分管领导、同事、服务对象等，这一主体对评价对象的软性指标完成情况进行
15、评价。 （三）建立健全专业技术人才评价指标体系 人才评价标准体系是人才评价体系的核心。对于专业技术人才的评价主要包括聘用评价、年度评价（含日常评价）和职称评审评价，这实际上解决了“评什么”的问题。 1 聘用评价。近年来，州人力资源和社会保障局不断探索完善“凡8进必考，阳光人事”的考录制度，并严格执行青海省事业单位公开招聘人员笔试工作实施细则 、 青海省事业单位公开招聘人员面试工作实施细则 、 青海省事业单位公开招聘人员考核聘用工作实施细则 ，针对不同职位的不同类型考核对象，客观、合理地确定考核的具体要素和标准，通过笔试、面试、查阅档案，资格审查等进行定量与定性评价，形成了公开、公平、公正的选人
16、评价体系，从而把更多的符合岗位要求的人员充实到专业技术人才队伍。 2 年度评价。对履行日常工作任务的评价应以专业技术人才年度考核为重点，可采用量化指标的评价方式。 第一，指标设计应注意的问题。根据专业技术人才工作实际以及岗位职责、任务等情况，可以将评价指标分为硬性指标和软性指标两类，硬性指标主要评价人才工作实绩（权重占 70%） ，软性指标主要反映相对评价人对专业技术人才工作成效和满意程度的总体评价（权重占 30%） ；评价指标的设计应尽可能全面、易操作；注意区分不同指标的权重；同时，处理好指标之间的相互对比和联系。 第二，量化指标设计（百分制） 。硬性指标（PA）应包括：（1）工作态度、敬业
17、精神、职业道德（20 分） 。重点评价工作是否积极主动，是否具有良好的职业道德，是否能够团结同志、发挥团队精神，是否做到爱岗敬业，是否具有较强的工作责任心及出勤情况等。分为优秀、良好、一般、较差几个等次，给予不同的分值。 （2）完成的工作量（30 分） 。完成该岗位平均工作量的加基础得分，相对于平均工作量，每超过或低于一定工作量增加或扣除相应的分值（奖惩分要设上限） ，每年完成培训课9时，加基础得分，视完成情况予以一定的分值奖惩。 （3）完成工作的质量（30 分） 。有明确业务质量标准的岗位，如教师、医生等，严格按照质量进行评定，达到质量的加基础得分，与平均质量相比设置一定的奖惩分，没有明确业
18、务质量标准的岗位，以年度分解的目标质量标准进行考核，分为优秀、良好、一般、较差确定计分等次。 （4）业绩与成果（20分） 。重点评价完成工作所取得的成绩，各项可累计计分。表彰与奖励：受国家级、省部级、地厅级、县处级、本单位表彰奖励的，根据级别相应加分；科研与项目：承担有省部级以上（含省部级） 、地厅级、州县级科研课题研究或重大工程项目建设的根据级别相应加分（合作项目按排名递减得分） ；论文与论著：公开出版万字以上的论著或有论文发表在中文核心期刊上加相应分值，在其它公开发行的期刊杂志上发表专业技术论文分国家级、省级、州县级，每篇分别加分；学术会议交流论文：按全国性、全省性、其它学术交流分别加分（
19、合著按排名递减得分） 。年度硬性指标评价最后得分（PA）=指标70%。 软性指标（PB）评价：可按满意度计算，划分为满意（100 分） 、基本满意（60 分） 、不满意（不得分）三类，以满意度高低确定相对评价人对人才工作成效的认可程度。满意率=满意票数（总票数-弃权票）：基本满意率、不满意率计算方法同上。年度软性指标评价最后得分（PB）=（100 分满意率+60 分基本满意率+0 分不满意率）：年度评价最后得分=PA+PB。 第三，规范量化考核的计分程序。按照业绩公示、评价小组审核、评分公示的程序进行年度量化评价。 第四，合理使用量化评价结果。年度考核量化评价结果作为确定年10度考核等次的重要
20、依据，得分低于 60 分的，不得确定为合格以上等次，高于 85 分的，方可确定为年度考核优秀；量化考核评分还作为晋升上一级专业技术职务量化评价的重要组成部分，同时还应成为专业技术职务续聘、次年培训等的重要依据；为发挥绩效工资的激励作用，应适当减少基本工资在总收入中的比例（在不影响原工资的基础上，可将当年各项奖励及政府补贴部分作为绩效部分） ，上述年终量化评价结果可以为绩效工资实施提供据。 3 职称评审量化评价（百分制） 第一，量化指标及设计。 （1）基本条件（20%） 。主要从学历、专业相关度和资历几个方面进行评价。学历从高到低分数递减，专业按相同、相近、不相关分数递减，任现职每年予以一定的加
21、分，积分时间不超过8 年。基本条件得分（A）=（学历得分+专业相关度得分+资历得分）20%。 （2）业绩成果（40%） 。对科技奖励、论文、论著，专业方面的行政奖励分级别、奖次及排序予以加分，各项可累计加分，总分不超过 100分。业绩成果得分（B）=（科技奖励得分+论著论文得分+行政奖励得分）40%。 （3）专家评价（20%） 。对述职情况、工作经历与能力、职业道德、专业理论水平、业绩与成果、答辩情况分别作出评价，给出得分。专家评价得分（C）=（述职得分+工作经历与能力得分+职业道德得分+专业理论水平得分+业绩与成果得分+答辩得分）20%。 （4）岗位考核（20%） 。以年度量化考核计分为依据，取近五年（四年）平均分。岗位考核得分（D）=得分20%，职称评价得分=A+B+C+D。 第二，量化评价结果的使用。可依据量化评价结果，对专业技术人
