1、1再探高技能人才队伍建设的现状与对策摘要：随着高技能人才队伍建设工作的不断发展，各行各业加大了对高技能人才 的培养力度，结合对某企业的连续调研，针对其现状和存在的问题，有针对性地提出 了建议，具有一定的现实意义。 关键词：高技能人才队伍建设；现状；对策；企业 中途分类号：R-1 文献标识码：A 文章编号： 笔者曾于 2007 年 9、10 月间对某铁路企业（基层站段）的高技能人才队伍建设、培养、使用情况进行了调研，分析了该企业当时高技能人才队伍的状况和使用中存在的问题，尤其是剖析了铁路运输生产过程中对高技能人才迫切需要的形势，并提出了一些相应的加快高技能人才队伍建设的思路，借太原铁道报编辑老师
2、的慧眼和对形势的敏感，论文被发表于该刊 2007 年 12 月 21 日第三版，文章题目仍采用了关于对加快培养高技能人才队伍的思考的原标题，至今心怀感激！时至今日，已过去 5 年多的时间，该企业的高技能人才队伍建设情况又是怎样呢？怀揣这样的疑问，笔者决定对此问题再探究竟，以期对基层站段高技能人才队伍建设工作起到些许推波助澜的作用。 21 现状 1.1 情况回顾 为了将问题讲清楚，这里把 2007 年调研的情况简要回顾一下。我们调研的企业，从高技能人才队伍建设的技能角度来讲，在职工队伍中实行的基本有两种制度，一是技师制，由于职工总数高达 3695 人，而具有高级技师、技师职务的人员数量为 103
3、 人，占工人总数的比例仅为2.8%，也就是说，将近 36 个人中有一名技师，完成生产任务的难度可想而知，高技能人才的占有比例偏低，不利于日常生产任务的完成和专门人才的培养，日常开展职工培训工作也形同虚设；二采用的是高、中、初技能等级制，我们调研的这个企业 2708 人、25 个工种实行了技能等级制（其余个别工种、987 人未实行该技能等级制） ，其中高级工 2300 人、中级工 400 人、初级工 8 人，分别占实行技能等级制工人总数的84.93%、14.77%、0.3%。这个比例较为合理，从培养高技能人才和日常生产任务的完成、培训工作的展开来看，有利于企业的生存和发展。 1.2 2007、2
4、012 年该企业高技能人才情况比对 通过本次调研我们了解到：该企业截止到 2012 年底，高级技师增长了 12 倍，技师增长了 5.88 倍，高技能人才总数增长了 6 倍，占工人总数的比例为 16.44%，增长了 5.87 倍。很显然，其高技能人才队伍的建设步伐在不断加快， 1.3 目前完成生产任务的方式 3通过调研我们也了解到，前次调研中遗漏了一种完成生产任务的具体方式，那就是按照有关规程采用依照“安全等级”派工的方式和做法，本次一并补述如下，目前该企业基层班组就采用这种方式。 所谓安全等级，是指该企业按照上级规程规定，作业人员经过相应等级的技术理论、安全规定培训，经考试合格后，被授予相应的
5、“安全等级” ，分为一至五级， 规程规定了每个安全等级可以承担的作业内容，通俗点儿说，就是每个等级可以干什么工作，不能承担什么工作，具备相应的安全等级，只能从事相应的工作任务，超出规定的工作内容是不允许做的，是违反规程规定的。这次调研，我们对其安全等级的岗位构成情况进行了摸底、统计，具体构成情况：该企业实行安全等级管理的岗位人员计 2295 人，其中具有安全等级一级的 140 人，二级的 288 人，三级的 744 人，四级的 1123 人，具有五级的均为管理人员，不在本文统计之列，五级为最高安全等级。就是说，安全等级越高，可以从事的作业内容越多，工作任务复杂程度越高，技能等级要求也越高，相应
6、地工作任务的技术含量也越高。 2 问题 目前该企业在加快高技能人才队伍建设、完成生产任务、职工培训教育方面存在的问题有哪些呢？ 2.1 技师的考评（包括高级技师、技师）由上级鉴定、考核合格后，企业再行聘任，企业自主权受限，不便于灵活掌握和使用。 2.2 新工数量逐年增加，主要来源是退伍军人，技能素质尚存在明显差距。这部分职工的特点：一是大多出生于独生子女家庭，相对比较4娇惯；二是家庭有一定的经济基础，遇事请假，经济处罚亦自我感觉无所谓；三是相对散漫。尽管经过部队的锤炼，但在当前的社会大氛围环境下，其中的少部分在不断地放松自我约束的尺度，随波逐流；四是学习动力不足。由于社会的因素，加之理想信念、
7、信仰教育的缺失，与企业发展的需要不相适应；五是不乐于吃苦，怕苦怕累，缺乏事事争先、勇于承担的心理素质。在当前运输紧张的新形势下，再加上由于作业时间少，青年复退军人实作能力得不到充分的实践锻炼，技能素质普遍偏低，实作能力不能满足安全生产的需要。 2.3 职工队伍的“老龄化”问题凸显，老职工年龄偏大，高空作业不适应的矛盾日益突出。 譬如，我们在一个班组展开了详细的调查：该班组共有 41 人，其中有技师（含高级技师）职务的 9 人；按照技能等级制统计，有高级工 20人、中级工 16 人、初级工 5 人，而 9 名技师或 20 名高级工大部分为参加工作多年的职工，年龄偏大，因此，我们把分析的重点则放在
8、了中级工部分：16 名中级工里，安全等级为三级的 5 人，二级的 11 人，这 11人当中青工 8 名、3 个老工。 “二级”意味着什么呢？按规程规定，只能做辅助工作，就是俗话说的“打打下手” ，大活儿、操作的活儿、高空的活儿、技术含量高和质量要求高的活儿是不能干的。由于 8 名青工参加工作时间不长，其本身的特点以上我们也进行了分析，因此担当不了“重任” ，老工和新工之间出现了“断层” ，工班长日常安排起工作、组织培训，可以说是困难重重、捉襟见肘，依靠的主要力量就是 20 名高级工，但年龄偏大、高空作业不适，班组日常的检修任务又常常需要5“兵团作战” ，这些因素时常困扰着我们的一线指挥员。高技
9、能人才队伍建设步伐加快，但新的矛盾又在不断涌现。 2.4 针对这种现状，该企业也明显意识到了这个问题，从 2011 年起便加大了职工培训工作的力度，尤其是加强了对青工实作技能培训的频次，采取多种途径、多种方式搞好职工培训、教育工作。他们的具体做法：一是举办骨干培训班，对业务好的职工提出更高的培训要求和目标；二是注重抓好青工培训工作，通过举办青工理论、实作培训班，青工实作技能培训班，青工技能竞赛活动，组织青工参加上级举办的理论、实作培训班（包括委外培训） ；三是组织专项设备培训班，在采用新技术、新设备之前，组织专项使用、操作培训班等。目前采用的激励方式有以下几种：上级奖励，如某职工参加全路技能竞
10、赛取得名次、获得“全国技术能手”称号，上级奖励 10 档技能工资。本企业奖励，如上述职工该企业另外奖励了 5000 元。专项培训奖励，如青工在参加该企业组织的各种理论、实作培训班表现突出以及竞赛中获得名次，其均给予了不同程度的物质奖励和通报表彰。采取的方式不可谓不多，培训的力度不可谓不大。 3 对策探讨 可以说，该企业在高技能人才队伍建设方面做了大量的工作，付出了比一般企业更艰苦的努力，取得的成效也是不容忽视的。可是，面对新的矛盾的产生、新的问题的存在，我们也不能视而不见，否则企业的发展会受到一定的威胁或限制。那么，如何进一步做好高技能人才队伍的建设工作，充分满足安全生产、运输生产对高技能人才
11、的需求呢？通6过以上调研，笔者认为除坚定不移地坚持以上做法外，下一步应该采取的对策： 一是加强理想教育。人是需要有精神追求的，生活、工作当中是需要有理想信念、信仰做为支撑的，否则便缺少了动力。 二是引深开展职业道德教育，用职业操守感化、教育、约束职工的行为，鼓励职工遵守职业道德的自觉性，提倡生活、工作中落实职业道德。 三是开展榜样教育，相信榜样的力量，尤其要突出职工身边的人和事儿，要达到使青工学有榜样的目的，比如用姚明在 NBA 站稳脚跟、退役后马上转入学习状态的事例激励年轻人成长；再譬如用获 10 档技能工资奖励的职工的事迹教育青年职工；又如该企业某高级技师因业务精湛、技能过硬，被抽调出来专
12、门从事职工实作技能培训工作等，都可以做为榜样教育的实例。 四是加大青年实作技能培训力度，鼓励职工、特别是青工积极参加上级组织的各种培训和上级、本企业组织的委外培训，积极参与本企业站段、车间、班组组织的各种培训活动。 五是加强政策激励。把好学的、业务好的、在异地工作的青工调至家庭所在地工作；优先推荐表现突出的人才参加技师考评；优先安排上述人员疗养；优先推荐入学深造；优先分配住房等，鼓励职工积极学习，形成靠技能吃饭、取酬的氛围。 另外，要加大奖励幅度，一是对获得各种荣誉称号的职工要大奖、特奖，要奖得让人羡慕；二是加大对获得各种荣誉称号职工的宣传力度，7要大宣、特讲，号召本企业职工向其学习，造成声势。 作者简介：刘宝全，男，1963 年 4 月生，2001 年毕业于太原理工大学，工程师，太原铁路局大同西供电段
