1、浅谈绩效考核管理在多项目企业中的实施摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情； 本文主要是笔者通过在连续三次在本企业实施动态管理考核制度，形成的对在多项目管理型公司中考核作用和问题的简单看法。 关键词：绩效考核多项目企业实施 中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 正文：绩效考核不同于绩效管理，它作为绩效管理中一个很重要的部分，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗
2、位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 结合公司多项目的实际，考虑到绩效考核在公司管理中的实施，认识到，绩效考核是公司高管、各部门（项目）经理、考核归口管理部门以及被考核员工相互配合的整个过程。 （一）动态考核管理办法的具体实施过程 在人力资源部门将考核表发到部门后，部门在科学的分析、评价基础上，将成绩反馈到人力资源部门，汇总后，根据部门或项
3、目的考核结果，将员工在限额比例下划分为 A（10%） 、B（20%） 、C（30%） 、D（20%） 、E（20%）五个类别（A 类最差，E 类最好） 。 为激励员工努力工作，在上述人才分类的基础上，再增设 F 类人才等级。F 类人才的数量和比例不受限制。凡连续在两个考核年度内（连续4 次）均被列为 E 类的员工，或公司综合考评后认为特别优秀者，直接定为 F 类人才。F 类人才将作为公司后备中层管理人员的候选人。 在考核表中，用了一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如， “好”在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异；“较好”工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩
4、效一贯是高质量的；通过这些语言使考核者容易对评价结果进行理解。避免了使用诸如“忠诚” 、 “无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。 这样，考核结束后，可以做到有效的反馈，包括薪酬调整等。 （二）绩效考核的作用一、绩效考核的作用 在多项目管理过程中，绩效考核应该是很直观的“留人” “用人”的途径。 1、绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 2、绩效考核是决定人员调配的基础
5、 通过考核过程中部门经理对员工的评价，可以看出员工的平日表现和工作能力，使管理者了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 3、绩效考核是进行人员培训的依据 培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 员工来到公司后，外部招聘的员工能否继
6、续录用？一个合同段后薪酬是否可以得到调整？内部招聘的员工能否继续选择公司，绩效考核起到了很重要的作用。可以作为员工劳动报酬调整的依据。薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。 5、绩效考核是激励员工的手段 根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。 6、绩
7、效考核是促进员工成长的工具 工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。二、绩效考核实施中存在的问题 在多项目企业中，绩效考核的实施，作用是显而易见的，然而，由于项目多，涉及的面比较广，很容易出 现各种各样的问题。 考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、部分人员不重视等方面。绩效考核存在各种各样的问题，比如很难考核中遇到的不可抗力、考核过程中比较容易受到外界因素的影响、缺乏比较明确考核标准等等。 （三）如何更好的在多项目企业中实施绩效考核？ 如何才能更好地搞好企业员工的绩
8、效考核呢？ 1、进行工作分析 要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。 2、优化绩效考核体系 要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。 3、设计考
9、核指标体系 必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。 4、选择绩效评价工具 每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。 5、完善工作绩效标准 古人云：“没有规矩，难成方圆” 。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力
10、与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。 6、减少考核者的主观性 选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。 7、注重绩效考核反馈 使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工； 在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。 结 语 绩效考核是一把“双刃剑“，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
