1、职场新人离职之我见摘要：职场新人频繁离职已经成为时下人力资源工作者面临的新问题。只靠薪酬留人是远远不够的，必须给予员工成长的舞台，让其感受到家庭般温暖的氛围，才能使员工有归属感。人力资源工作者应及时改变观念，分析离职背后的真实原因，对症下药，通过完善机制去留人。 关键词：离职 机制 留人 中图分类号：F014.36 文献标识码：A 文章编号： 不知道是哪位老前辈说的，作为人力资源工作者，应常怀爱才之心，常思育才之策，常谋励才之道，常行荐才之举，简洁且富有哲理，这也一直成为我的职业箴言。围绕着“聘、用、育、留”这个主旋律，人力资源工作看似简单，但要处理好各种业务、关系，实际上绝不容易，要做好就更
2、难。尤其当下职场新人离职现象严重，更折射出当前人事工作的许多不足。职称新人频繁离职已经成为时下人力资源工作者面临的新问题。 一、离职现状及原因分析 离职在性质上可分为自愿离职和非自愿离职。在这里，我们着重讨论员工主动辞职即企业的人才流失。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因；也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等；当然还有宏观方面的原因，社会劳动力紧缺，供不应求，同时南北市场差异性正在逐步缩小，欠发达地区的工资与上海的差距并不大等。 结合公司 2010 年至
3、2012 年近三年员工离职情况，离职人数越来越多，尤其是五年以内的大学生员工离职情况越发严重。以公司 2010 年为例，职业发展、薪酬福利、流动施工、婚姻家庭等四大主因分别占51.7%、23.3%、13.6%、9.7%，其中两大主因都是组织层面的，值得我们深思。 公司近三年离职情况统计 公司 2011 年离职情况分类统计 二、离职解决办法 1、转变观念 传统的人事管理观念在计划经济时代或许适用，然而时过境迁，当前显然已不符合企业实际情况。作为人力资源管理者，应该首先转变观念，现代人力资源管理认为员工管理如同管理一条河流里的鱼，应该做的是去引导鱼儿流动的速度和方向。离职在现代企业中是非常正常的一
4、种现象，我们应该去分析离职背后的真实原因，对症下药，通过完善机制去留人。 2、事业留人为员工创造更好的发展前景 职业发展作为员工离职的最主要因素，一直是企业人力资源工作者的一大攻坚难题。公司近些年虽在职位体系上不断完善，构建经营管理和专业技术职位系列双通道，但首先作为制度本身，刚性的、制度性的约束条款不够，过于柔性化；其次在实际推进过程中，仍然是以经营管理职位系列为主导，而专业技术系列被不断的边缘化，导致入职三五年的员工感到前路迷茫，没有希望。 因此首先制定一套切实可行的职位体系是十分必要的。经营管理职位体系可按专员、主办、主管、部长、经理的线路发展；专业技术职位体系可按技术员、助理工程师、工
5、程师、主任工程师、高级工程师、总工程师的线路发展。两条线路可交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员，享受同等的福利待遇。人力资源部可通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。其次应丰富岗位发展通道，完善轮岗、竞聘上岗机制。 3、机制留人让员工与企业共同成长 一是科学招聘与合理配置。在招聘方面，遵循先内部招聘、再社会招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人才选拔方面，应采用笔试、面试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保看人不走眼。在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。优先内部招聘的策略给予员工希望
6、，招聘时的严格考察确保招进合适的人才，录用之后，应把员工放到合适的岗位，做到人尽其才，从源头上控制员工的离职风险。二是培训与开发。公司应该着重关注员工尤其是骨干员工个人自我提升诉求。应根据各职系、职层的培训需求，科学策划，合理设置相应培训项目，灵活开展相关培训，保障员工与企业共同发展。 三是绩效考评机制。利用卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则予以淘汰。推行绩效管理和激励机制，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期激励来稳固员工和企业的紧密联系。 四是薪酬福利。薪酬福利坚持对
7、外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用，以岗位为核心，以市场为导向，以绩效为依据。在福利方面，也应不断完善集体福利和个性福利。集体福利如工作餐补贴、交通补贴、带薪休假等；个性福利如给予学习机会，健康关怀及旅游计划，提供菜单式个性福利以供选择，公司从各个方面解决员工的后顾之忧，平衡员工的工作和生活。3、感情留人维系和谐的员工关系 留人要留心，工资福利固然重要，然而感情的融洽也不能少。人是重感情的，在平日里能将员工当作自己的亲人，时时处处多一点关心，当企业需要的时候，他们也就会尽己所能，不会轻易离职。 一是企业文化。企业文化是公司的灵魂，良好的企业文化会
8、影响每一位员工的思想和行为，并留下深刻的烙印。公司可以通过广播、杂志、专栏等渠道广泛宣传企业文化，组织各种集体活动，推广“亲民”企业文化，增强了员工的凝聚力和归宿感。 二是员工关系。人力资源部除对离职员工进行离职面谈外，更应定期深入了解在职员工的工作和生活情况，及时解决员工工作和生活中的问题。逐步建立“ASP”模式，及时了解员工包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、家庭生活问题、心理问题、个人成长等，通过定期组织的员工面谈和每月提交的员工离职情况分析，及时了解员工动态，给决策者提供有效的参考。 三是满意度调查。为营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展，定期组织员工
9、满意度调查。同时应遵循戴明环原则：调查员工满意度、发现和分析问题、出台措施进行改善。 四是创建无界限沟通模式。推行“沟通无界限”的开放式沟通文化，开拓多种畅通的渠道，让各层次员工之间达成“政令畅通，沟通畅通”的目标。公司可尝试设立总经理信箱，员工的意见和建议可以通过总经理信箱及时转交到领导手里。设立员工接待日，届时公司“经营管理决策委员会”成员将与员工进行一对一的沟通、交流、对话等活动，员工可以就有关问题直接与公司高层领导沟通。亦可定期举办新老员工座谈会，增强部门间的横向交流，增加了新员工向老员工学习的机会。 三、结束语 因此，只靠薪酬留人是远远不够的，必须给予员工成长的舞台，让其感受到家庭般温暖的氛围，才能真正留住人心。 参考文献： 1 中国人力资源网， （http:/ 2 企业人才强企战略研究J.李世杰.企业科技与发展，2012（12）. 3 现代企业人力资源管理.孙海法.中山大学出版社，2002.9.
