1、第七章 人力资源规划 一、 人力资源规划的含义与内容 1、 人力资源规划的含义 2、 人力资源规划的内容 按照规划时间的长短 ： 短期规划 指 1 年或 1 年内的规划 中期规划 时间跨度为 5 年或 5 年以上的规划 长期规划 一般为 1 年以上 5 年以下的时间跨度 按照规划的性质 ： 总体规划 是指根据企业发展战略、目标和任务，对规划内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排。 具体规划 是指为实现企业人力资源的总体规划，而对企业人力资源各方面具体工作制定方案与措施。 企业人力资源规划内容： 计划类别 目标 总体规划 提升 企业 绩效，增减人员数量、改善人员 结构及素质
2、、促进员工个人发展等 人员 补充 计划 明确补充人员的数量、类别、层次，优化人员结构 等 人员 使用 计划 优化部门编制 和 人员结构、改善绩效、合理配置、加强职务轮换 等 人员接续及升迁计划 确定后背人员数量，优化人员结构，提高绩效目标 人员 培训开发 计划 改善人员知识技能、明确培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风和企业文化 等 薪酬激励计划 人力资源供给增加、士气提高、绩效改善 劳动关系计划 降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等 退休解聘计划 降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构 等 二、 人力资源规划的制定程序 1、 收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求 2
3、、 进行人力资源需求与供给预测 3、 制定人力资源总体规划和各项具体计划 制定人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划 4、 人力资源规划实施与效果评价 三、 人力资源需求与供给预测 1、 人力资源需求预测概念：是指企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。 2、 进行人力资源需求预测时，应考虑的 影响因素 （ 1）企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的要求； （ 2）预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模； （ 3）企业生产技术水平的提高和组织管理方式的
4、变革对人力资源需求的影响； （ 4）企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响； （ 5）企业的财务资源对人力资源需求的约束。 3、企业可以采用的人力 资源需求预测方法 ： （ 1）管理人员判断法 ：是由 各级管理人员 ，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑。自下而上地确定未来所需人员的方法。 适用的预测类型： 适用于短期预测 （ 2） 德尔菲法（专家意见法） ：是 由经验的专家 依赖自己的 知识、经验和分析判断能力 ，对企业的人力资源需求进行直觉与预测。 有经验的专家包括：基层管理人员或有经验的员工、中高层管理者（既可以企业内部，也可以是企业外部的） （
5、 3）转换比率分析法 根据历史数据，把企业未来的业务活动转化为人力资源需求的预测方法。 （ 4）一元回归分析法 根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。 y=a+bx 4、 人力资源供给预测包括 （ 1） 内部供给预测 ： 预测方法： 人员核查法 通过对 现有 企业内部人力资源 数量、质量、结构 和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力。 适用范围：人员核查法是一种 静态 的方法，多用于 短期 的人力资源拥有量预测。 管理人员接续计划法 主要是对 某一职务 可能的人员 流入量和流出量 进行估计 人员流入量：可提升的人员和新招聘的人员 人员流出量：提升、退休、
6、辞职、解聘、降职的人员 公式：某职位内部人力资源供给量 =现职人员数量 +提升为本职位人员数量 +招聘人员数量 +提升为本职位人员数量 +招聘人员数量 提升 /降职为其他职位人员数量 退休人员数量 辞职人员数量 适用：对 管理人员和工程技术人员 的供给预测 马尔可夫模型法： 用来预测具有 时间间隔（一年） 的时间点上，各类人员分布状况的方法。 适用范围：是一种应用广泛的 定量预测方法 。 （ 2） 外部供给预测 影响企业外部人力资源供给的因素： 本地区的人口总量与人力资源 供给率 本地区的人力资源的 总体构成 宏观 经济形势和 失业率 预期 本地区 劳动力市场的 供求状况 行业 劳动力市场 供
7、求状况 ：包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等。 职业市场状况。 绩效考核 一、 绩效与绩效考核的含义 1、 绩效的概念 就范围而言，绩效可分为： 企业 的绩效、 部门 的绩效、 员工个人 的绩效（员工个人的绩效：员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果）。 2、 绩效的特点： 多因性 多维性 变动性 3、 绩效考核的含义： 4、 绩效考核的功能 ： 功能 要点 管理功能 解决考核什么和怎样考核的问题，根据绩效考核结果对员工进行 奖惩、晋级、培训等 激励功能 根本目的在于 促进 员工 完成 绩效目标， 增进 绩效。可以 激发 员工的 积极性 ，促使员工更加积
8、极、主动、规范地完成绩效目标 学习和导向功能 员工进一步 认识和理解 绩效目标的过程。对照 检查、发现差距 和确定 改进 方向的过程。 绩效目标 对员工工作业绩和工作 行为提供了 导向 。 沟通功能 绩效考核过程是管理层与下属人员 不断沟通 的过程。通过考核可以发表管理层对员工 的工作要求和绩效 期望 ，了解 员工对管理层 和绩效目标的看法、建议 以及他们的 需求 。 监控功能 绩效考核对 员工个人 来说，是获得企业对自己工作状况的 评价 ；对 企业来说，是 了解和掌握 其成员完成任务的 数量、质量和效率 等信息，并据此制定相关的人事决策和措施，以 改善和提高工作 绩效。 对企业的 运行 、对
9、员工的 工作 具有 监控 的功能。 增进绩效的功能 绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的 压力环境 ，会促使员工 提高 自己的 知识、技能及综合素质 ，提高 工作效率 。 将员工 个人 的发展目标和 企业 的发展目标结合与统一起来，必然对 企业整体绩效 的提高发挥积极的作用。 二、 绩效考核的内容和标准 1、绩效考核内容 （ 1）绩效考核的项目：也就是要从哪些方面对企业员工进行考核，指明了绩效考核内容的范围。包括 工作 业绩、 工作 能力、 工作 态度 （ 2）绩效考核的标准：是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。 对工业业绩考核目标的设立要从工作的 数量、质量、成本、时间
10、 四个方面来考虑。对 工作能力和工作态度 两个考核项目指标的设定，更具体情况具体分析 。 2、 绩效考核标准 确定绩效考核标准，应注意的问题： 绩效考核标准必须 明确、具体、清楚 ，不能含糊不清，应尽量使用量化标准； 绩效考核标准必须 适度 ； 绩效考核标准必须具有 可变性。 三、 绩效考核的步骤与方法 1、绩效考核的步骤： （ 1）绩效考核的 准备阶段 这一阶段的主要任务 具体内容 制定绩效考核计划 明确绩效考核的 目的和对象， 确定适宜的考核 内容和时间 做好技术准备工作 选择考核者、明确考核标准、确定考核方法 等 （ 2）绩效考核的 实施阶段 这一阶段 主要责任 具体内容 绩效沟通 指围
11、绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商。 贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程。 绩效考核评价 指考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。 绩效考核主体：上级、同事、下级、本人、客户 导致绩效考核出现误差和错误的原因： 晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应、偏见效应 （ 3）绩效考核结果的反馈 上级领导与考核对象沟通，指出员工在绩效方面存在的问题。 （ 4）绩效考核结果的运用 将考核结果进行分析整理，运用到人力资源开发与管理工作的各个环节上去。 2、 绩效考核的方法 （ 1） 民主评议法
12、 指在听取考核对象 个人的述职报告 的基础上，由考核对象的 上级主管、同事、下级 以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效做出 评价 ，然后 综合分析 各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。 适用：常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核。 优点：民主性强、操作程序比较简单、容易控制。 缺点：难免会有人为因素导致的评价偏差。 （ 2） 书面鉴定法 是指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。 适用：常用于对企业初、中级专业技术人 员和职能管理人员的绩效考核。 （ 3） 关键事件法 通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。 优点：
13、考核结果以事实为依据，说服力强，也能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。 缺点：缺少唯一的考核标准，因此考核结果难以进行横向比较，不适于为员工的奖励分配提供依据。 （ 4） 比较法 是将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，排出所有被考核者的绩效优劣顺序，进而确定其绩效水平的考核方法。 适用：被考核者人数较少的情况 形式：最常用的 3 种形式：直接排序法交替排序法一一对比法（ +号或者 号相加对比） （ 5） 量表法 是指把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。 量表法常用的两种方法：评级量表法行为锚定评价法 （ 6） 平衡计分卡 平衡计分
14、卡是战略绩效管理的工具， 以企业战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键成功因素，并建立与关键成功因素有密切联系的关键绩效指标体系。 从 4 个方面来观察企业： 顾客角度 内部流程角度 学习与发展角度 财务角度 （ 7） 关键绩效指标法 关键绩效指标（ KPI）：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，对组织战略目标有增值作用。 （ 8） 目标管理法 绩效考核中的目标管理法 基于标杆超越的目标管理法 标杆超越：是指以业内外一流的企业为标杆，将本企业的实际情况与这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以学习、借鉴并选取改进的最优策略，从
15、而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。 标杆超越法 为企业设计绩效指标体系提供了一 个以外部导向为基础 的全新思路。 薪酬管理 一、 薪酬的概念、构成与功能 1、 薪酬的概念与构成 （ 1）概念：是指员工从事企业所需的劳动而得到的各种形式的经济 收入、福利、服务和待遇。 （ 2） 构成： 经济性薪酬 员工从企业获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式收入的总和。 a、 直接薪酬 以 货币形式 支付的报酬 类别 概念 示例 基本薪酬 企业依据员工的 职位、级别、能力和工作结果支付给员工的 比较稳定 的报酬 基本工资 底薪 补偿薪酬 企业对员工非正常工作时间
16、、特殊或困难工作条件下额外的劳动所付出和承担工作风险所给予的报酬。 加班费 津贴 补贴 激励薪酬 也称为“可变薪酬”，是企业为激励员工更有成效地劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬。 奖金 员工持股 员工分红 经营者年薪制 股权激励 b、间接薪酬 也称福利薪酬或员工福利，是企业给予员工的一般 不直接以货币形式发放 ，但 可以转化为货币 或可以 用货币计量 的各种福利、待遇、服务货物消费活动。 例如：企业为员工缴纳的 各种社会保险 、免费工作午餐、班车接送、免费体检、公费进修培训、 带薪休假 、集体组织旅游等。 非经济性薪酬 是指 无法用货币等手段衡量 的由企业的 工作特征、工作环
17、境和企业文化 带给员工的愉悦的 心理效用 。 2、 薪酬的功能 （ 1） 薪酬 对员工 的功能： 保障功能 激励功能 调节功能 （ 2） 薪酬 对企业 的功能 ： 增值功能 薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。 改善用人活动功效的功能； 协调企业内部关系和塑造企业文化的功能； 促进企业变革和发展的功能。 （ 3） 薪酬 对社会 的功能 薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，也会影响到人民的生活质量，还会影响到社会的稳定等。另外，薪酬也调节人们择业和就业的流向。 二、 薪酬管理的含义及其影响因素 1、 薪酬管理的含义 2、 影响薪酬管
18、理的主要因素 外在因素 （企业 外部不可控 因素） 内在因素 （企业 内部可控 的因素） 劳动力和人才市场 地区及行业的特点和惯例 企业所在地区的生活水平 国家的有关法律和法规 企业的 业务性质 与 内容 企业的 经营状况 与 财力 企业的 管理 哲学与 企业文化 企业 员工 自身的 差别 三、 企业薪酬制度设计的原则和流程 1、 企业薪酬制度的设计的原则 （ 1） 公平 原则 外部公平：指同一行业或同一地区 或同等规模企业中类似职务的应酬水平应当基本相同 内部公平：指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，与其贡献相一致 员工个人公平：指同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹
19、配 （ 2） 竞争 原则 是指应高于同一地区或同行业其他企业同种职位的薪酬标准，以使自己的企业具有吸引力和竞争力，对关键职位的薪酬标准尤其应如此。 （ 3） 激励 原则 是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当 拉开距离，避免平均化 ，利用薪酬的激励功能提高员工的 工作积极性 。 （ 4） 量力而行 原则 是指企业在设计薪酬制度时必须考虑 自身的经济实力 ，避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现，以避免使企业 成本过高或缺乏吸引力和竞争力。 （ 5） 合法 原则 是指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的要求，做到合法合理付酬。 2、 企业薪酬制度设计的 流程 （ 1） 明确现
20、状和需求 （ 2） 确定员工薪酬策略 （ 3） 工作分析 （ 4） 职位评价 （ 5） 等级划分 （ 6） 建立健全配套制度 （ 7） 市场薪酬调查 （ 8） 确定薪酬结构与水平 （ 9） 薪酬制定的实施与修正 四、 激励薪酬与福利的设计 1、 激励薪酬制度的设计方法 （ 1） 奖金制度的设计 概念：企业以现金的形式给予付出超额劳动的员工薪酬。 具有单一性、灵活性、及时性、荣誉性等优点。 类型： 类型 概念 示例 绩效奖金 员工达到某一规定的绩效时，企业 为了激励、表彰员工而支付的奖金。 达到规定 销售额度 ，而发放的奖金。 建议奖金 为企业多提 有用的意见，建议 而设立的奖金。 特殊贡献奖金
21、 是指企业为了奖励员工作出的 特殊贡献 而设立的奖金。 重大技术改进、创新项目给企业带来 巨大的收益 等。 节约奖金 企业未来鼓励员工 节约资源、降低成本 而设立的奖金。 （ 2） 员工持股制度的设计 股票期权 是员工持股制度的一种重要表现形式。 股票期权是指允许员工以某一 基期的价格 来购买 未来 某一年份的 同等面额 的本公司 股票 ，员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的 差额 。 （ 3） 员工 分红制度 的设计 员工分红制度：也称“利润分享计划”，把 超过目标利润 的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。 形式：发放 奖金 将应分享的利润存入员工的某一个 信托账户 ，退休后再
22、领取。 2、 员工福利制度 （ 1） 福利制度的含义和作用 含义：福利是企业通过福利设置建立各种补贴、为员工生活提供方便、减轻员工经济负担的一种非直接支付。 作用：具有维持劳动力再生产、激励员工和促使员工忠实于企业的作用。 （ 2） 福利的构成 货币或者实物形式 安全福利 主要是对职工的 劳动 安全 的保护措施和相关制度、技术标准，包括：安全生产的管理制度、安全卫生标准、安全技术标准、劳动保护用品的供应制度、对子女的特殊保护制度等。 保险福利 包括：职工因工负伤、伤残、死亡保险、职工公费医疗保险、职工退职退休保险、职工失业保险等。 各种津贴 包括：交通津贴、洗理津贴、服装津贴、节日津贴、住房津贴、子女人托补助、困难补助等。 带薪休假 包括：带薪休假、法定节日年休假、事假、探亲假等。 其他福利 班车、幼儿园、体育锻炼设施、文化娱乐设施、集体旅游、礼物馈赠、食堂和卫生设施等。 3、非经济 性薪酬 （ 1）工作：是一种对其学习知识和掌握技能的投资的回报； （ 2）工作环境 （ 3）企业文化
