1、董事网络、高管激励与技术创新能力的关系研究摘要：以山西与中部及周边省份上市公司为研究对象，研究公司董事网络、高管激励与技术创新能力的关系。研究结果表明，董事网络和高管薪酬激励与技术创新能力显著正相关；高管股权激励与技术创新能力正相关，但不显著。 关键词：企业技术创新能力；董事网络；高管激励 DOI：1013939/jcnkizgsc201613105 一、引 言 在如今国际一体化的现代经济社会中，企业想要在剧烈的国际竞争中获得竞争优势必须保持其可持续发展能力，而技术创新能力是提高企业可持续发展能力的重要途径。 近年来，山西经济不仅受到经济因素影响，尤其是煤炭价格的持续走低，使以资源型产业为主导
2、的“一煤独大”的山西企业面临巨大的经济转型压力，因此提高山西省技术创新能力迫在眉睫。而且，由于腐败现象的存在，企业的发展受到一定影响，尤以煤炭行业较严重。 企业技术创新能力不仅受经济市场等外在因素的影响，还受包括企业内部治理层比如董事网络和内部管理层比如高管激励等因素的影响。因此，企业需统筹内外部影响，结合自身独有特征，确定合理的决策管理模式，使管理活动与企业技术创新能力良好配合。 二、文献综述 本部分从以下两个方面进行分析。 （一）董事网络与技术创新能力 谢德仁、陈运森（2012）提出“董事网络” ，对其进行了定义和计量。将其定义为“公司董事会的董事个体以及董事之间通过至少在一个董事会同时任
3、职而建立的直接和间接联结关系的集合” ，即研究公司董事的兼职情况。在我国上市公司中，独立董事存在普遍兼职现象，而执行董事兼职情况却较少，故董事网络主要以独立董事为研究对象，并借鉴常用的网络中心度指标来计算董事网络中每个董事在整个上市公司董事网络中所处的中心程度。 独立董事不参与公司的经营决策，与公司没有直接利益关系，更注重公司的长远发展，能够客观和公正地评价公司的研发决策（Boone 等，2007） 。王光荣和李建标（2015）认为技术连锁董事促进企业技术创新；技术连锁董事在国有控股公司中发挥更大的技术创新作用。但对于董事网络对技术创新能力的影响却鲜有研究涉及。本文以山西与中部和周边省份上市企
4、业为研究样本，将技术创新能力选取技术创新投入和产出的效率来衡量，探讨上市公司董事网络和高管激励对技术创新能力的影响，为山西上市企业未来技术创新决策提供理论依据。 （二）高管激励与技术创新能力 第一种观点是正相关。有些学者的研究表明Holthausen， Larcker，Sloan（1995） ；Lerner and Wulf（2007） ；Azoulay， Graff Zivin，Manso（2010） ；唐清泉、甄丽明（2009） ；Lin 等（2009） ；李春涛、宋敏（2010） ；张显武、魏纪泳（2011） ；王燕妮（2011）高管薪酬激励能促进技术创新能力的提升。一方面，较高的管理者
5、薪酬会使企业招聘到综合素质（比如教育背景、知识水平、管理能力）较高的管理人员，这部分高管人员对外部环境信息具有较强的认知、识别、分析和判断能力，较易在复杂多变的市场环境中捕捉发展机会，从而做出加大技术创新投入的决策；另一方面，大部分高管人员自身事业还在发展期，财富还在积累过程中，薪酬刺激措施对于高管激励还是有效的。 有些学者的研究表明如 Zahra、Neubaum 和 Huse（2000） ；夏冬（2003） ；Wu 和 Tu （2007） ；Francis， Hasan 和 Sharma（2009） ；唐清泉，徐欣等（2009） ；徐 宁、徐向艺（2013）高管股权激励与技术创新能力有显著的
6、正相关关系。主要因为股权激励使得高管和所有者利益趋于一致，更注重企业长远发展，具有长期引导作用，所以管理层更愿意进行技术创新活动。 第二种观点是负相关。赵洪江、陈学华和夏晖（2008）认为高管持股越多，企业研发投入越少。 第三种观点是其他关系。还有一些学者Balkin、Markman 和 Gomez-Mejia（2000）认为高管薪酬激励与企业技术创新能力不存在线性关系；部分学者魏锋和刘星（2004） ；冯根福和温军（ 2008 ） ；陈昆玉（2010）认为高管股权激励与技术创新能力存在正相关关系，但在统计学上不显著。 三、理论分析和研究假设 企业技术创新活动具有高投入、投资周期长、不确定性、
7、高风险性等特点，这就意味着企业董事会和管理层需要对企业技术创新活动谨慎决策和管理。 按照 Hambrick 和 Mason（1984） 的背景特征理论，职业背景是决定董事的创新价值观和认知能力最重要的影响因素，独立董事往往具有较高的独立性，从公司长远发展考虑，有较强的技术创新偏好，更倾向于技术创新（何强、陈松，2009、2013） 。 社会资本已成为企业技术创新的关键因素，企业通过整合内外部社会资本提高技术创新能力（Nahapiet 和 Ghoshal，1998； Hansen，1999；李宏贵等，2011；严成?牛?2012） ，网络内企业可以通过董事网络这种重要的社会资本形式获取创新资源，
8、从而提高企业的技术创新能力。由此提出假设 1。 假设 1：上市公司董事网络对企业技术创新能力有正相关关系。 按照 March，J.G 和 Simon，H.A 的企业组织行为学，企业中技术创新的最显著力量就是人力资本，不但能灵活掌握新技术，还能学习研究新的知识。企业的生存和发展离不开人力资本和技术创新。因此，在企业中，高管作为管理层，不论从能力还是经验来看，都应当是技术创新活动的领军人才。 赫茨伯格的双因素理论提出的激励性因素包括被职位的晋升、有创造性的工作，以及成长和发展的机会，这些因素具备时，人们就会受到更大的激励。因此，上市公司可以通过实施薪酬和股权激励计划，以达到激励的效果。由此提出假设
9、 2 和假设 3。 假设 2：上市公司高管薪酬激励能提升技术创新能力。 假设 3：上市公司高管股权激励能提升技术创新能力。 四、研究设计 本部分从两个方面来进行分析。 （一）样本选择与数据来源 本文选取 20092014 年沪深两市山西与中部和周边省份上市公司作为研究对象，对样本进行了如下选择：未选取金融行业的上市企业。此类企业业务特殊，财务数据有较大差别。未选取 ST、PT 类上市企业。此类企业存在指标不全和数据异常情况。去除其他指标不全和数据异常的企业。最终得到 6 年共计 2626 个样本。其中董事网络相关数据来源于 20092014 年我国沪深两市上市公司。上市企业数据来源于上海证券交
10、易所（http：/） 、深圳证券交易所（http：/）披露的上市企业 20092014 年度财务报告和招股说明书和万德数据库。数据分析采用 Excel 2010、PAJEK 403、EMS 13 和 SPSS 170 处理。 （二）变量定义与模型构建 企业技术创新能力是包括从创新投入到创新产出的技术开发过程，采用技术创新效率来衡量。采用 EMS 13 软件计算技术创新效率。 董事网络借鉴谢德仁和陈运森（2011）介绍的董事网络中心度指标来衡量，标准指标有三个：程度中心度（关注交流活跃性） 、中介中心度（关注交流的控制和主动性）和接近中心度（关注交流独立性或有效性） 。每个指标都有优点和局限性，
11、所以为了更全面衡量董事网络，研究设计用三个指标的平均值来综合衡量。具体数据处理过程为：首先，从万德数据库中搜集沪深两市 A 股上市公司所有独立董事的个人信息和任职资料作为基础信息；其次，必须确保董事的网络关系是真实的，所以对所有同名的董事进行分辨，区分出是否同一人，并对每个董事赋予独一无二的编号；然后，分年度整理成矩阵形式，构建“董事董事”的一模矩阵，如果董事 i 和董事 j 至少在同一个公司任职，则赋值矩阵（i，j）为 1，否则为 0。运用大型社会网络分析软件 PAJEK 计算每个董事的三个网络中心度指标；最后选取本文所研究的中部及周边九省上市公司的独立董事数据，并以公司为单位计算独立董事网
12、络中心度的具体指标（取公司独立董事值的平均数） 。 高管激励分为薪酬激励和股权激励两种激励方式。 本文选择的指标包括：被解释变量。选取技术创新投入和技术创新产出。解释变量。选用董事网络中心度反映董事网络，高管薪酬激励和高管股权激励反映高管激励。控制变量。根据多数学者研究成果，选取资产负债率、总资产增长率、每股收益、企业价值、独立董事比例、是否高新技术企业以及年度等作为控制变量（见表 1） 。 （三）稳健性检验 第一，技术创新能力变量。本文用技术创新投入和产出代替技术创新效率对模型进行稳健性检验，在使用技术创新投入和产出作为衡量技术创新能力的替代变量后，得到了与之前回归结果一致的结论。 第二，用
13、 Eviews 最小二乘法对原数据进行稳健性检验，回归系数符号一致且具有相同程度的显著性。 六、结论及建议 经上文分析，得出以下结论，并提出建议。 （一）结论 研究得出以下结论。第一，董事网络对技术创新能力有显著正相关关系。即公司通过独立董事兼职与其他公司建立的联系越多，越能提升公司的技术创新能力。第二，高管薪酬激励与技术创新能力显著正相关，高管股权激励与技术创新能力相关性不显著。提高高管薪酬水平有利于创新能力的提升，但股权激励措施效果不明显。第三，董事网络和高管薪酬激励存在一定的替代关系。 （二）建议 山西上市公司多以资源型产业为主，在技术创新能力方面较弱，由独立董事兼职形成的外部网络也较其
14、他省份较少，高管股权激励方式也未得到适当运用。故提出以下两点建议。第一，提高技术创新意识，充分利用独立董事的网络信息，注重向高科技产业的转化。山西省正面临煤炭型资源产业的转型发展，向新领域的跨域发展，增强经济发展能力。第二，建立高科技技术人才的引进、激励和培育机制。山西上市公司的人才激励措施单一，人才匮乏，经济发展缓慢。一方面建立企业和高校科研机构联合培养机制，另一方面完善企业人才激励措施，将薪酬激励和股权激励结合运用。 参考文献： 1孙紫晔高新技术企业高管激励机制与成长性的关系研究D.济南：山东大学，2009 2曲亮，任国良高管薪酬激励、股权激励与企业价值相关性的实证检验J当代经济科学，20
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