1、基于胜任力的高职培训与开发课程改革探析摘要：高职培训与开发课程具有较强的实践性和应用性，结合人力资源管理专业定位，该课程以培养学生胜任力为目标，其目的在于满足企业人力资源部门培训人员的需求。从企业人力资源部门培训专员的角度出发，构建培训人员职业胜任力模型，进而探讨了基于胜任力的课程改革与建设，以期对人力资源管理专业其它课程教学提供借鉴。 关键词：胜任力 人力资源管理 培训与开发 近几十年以来，我国开设人力资源管理专业的高等院校在人力资源管理专业人才培养方案里将培训与开发课程列入核心课程，培训与开发课程是一门特色鲜明的课程，具有较强的实践性和应用性，强调学生实践操作能力的提升，但是如果仍是按照传
2、统的以知识传授为目标的教学方式，难以培养出符合企业实际需求高素质人才，所以从基于胜任力进行的课程改革研究的角度出发，结合本专业特点，对该专业应用型人才的培养有着重要的意义。笔者结合目前高职教学实际情况，在人力资源管理专业教学中做了一些有益的探索，取得了很好的教学效果。 一、胜任力及胜任力的内涵 关于胜任力的概念是由美国哈佛大学心理学家大卫?麦克利兰（David C.McClelland）于 1973 年首次提出来的，他认为胜任力是个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特征。胜任力是与工作、工作绩效或者生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、物质或者动机，同时他也指出应该改变过去
3、那种对人的认知能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。由此可见，胜任力包括五个层次：知识、技能、自我形象、个体物质和动机，培训人员胜任力模型是依据大卫?麦克利兰对于胜任力概念的阐述，根据企业岗位实际需求提出，培训人员胜任力则是基于担任培训专员这一角色所需要的全部胜任特征的总和。 二、培训人员胜任力模型 培训与开发课程的特点就是应用型和实践操作性，该课程以满足企业实际需求为主，以培养职业胜任能力为主要特征。实践教学中，笔者充分利用校企合作的平台，组织毕业生代表、企业一线人力资源部门培训人员、教学专家组建课程改革方案小组，通过调研、专业访谈、头脑风暴等方
4、法，针对毕业生、大中型企业、企业人力资源部门一线能手，从工作的实际出发，提出若干问题，广泛收集数据，笔者结合多年的实践教学，从知识、能力、素质要求三个维度建立培训人员的胜任力模型。具体如下表所示：三、基于胜任力的培训与开发课程改革建议 1.结合专业特点，明确课程教学目标 人力资源管理专业培训与开发课程，具有较强的实践性，其根本目的是为社会培养适合企业实际需求的应用型人才，其课程设置及培训目标应严格按照该培养目标，该课程在企业人力资源管理专业人员、人力资源行业专家、学校专业教师共同研讨总体设计思路上打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变成为基于企业人力资源培训与开发实际工作任务为中心而
5、组织教学内容，力求使学生在了解具体项目的过程中形成完成相应工作环节或工作任务的能力，并构建起培训与开发的相关理论知识体系，形成职业能力发展的良好基础。在教学内容中突出对学生职业能力的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行，同时充分考虑高等职业教育对理论知识学习的充足、必要及发展性要求，融入人力资源管理员职业资格证书对培训与开发知识、技能和态度的要求基本要求，辅以助理人力资源管理师、人力资源管理师级的一些要求来设计教学项目，组织教学内容。 2.根据工作任务确定教学内容 为提高学生实践操作能力， 培训与开发课程的教学内容应体现职业的针对性和实用性，根据企业实际需要，结合职业岗位典型工
6、作任务来确定教学内容，具体如下表所示： 3.增设实践教学环节，提高学生积极性 培训与开发课程教学应突出与企业实践岗位对接，突出实践性教学，对于相关教学环节，可以增加实务模拟课，采用“2+1”的课堂组织模式，即课堂 1/3 的时间用于实践教学，实践教学环节中，可以由教师根据教学内容特点，设置一些任务场景，组织学生积极参与模拟体验。情景模拟教学方式主要通过创设具体生动的场景，考查学生利用所学知识去解决现实问题的能力，比如培训需求分析及调研教学环节，教师可设置调研本校青年教师的任务，任务为调研本校青年教师培训意向及对策，任务完成可采用项目导向型教学，学生分组后，在组长的带领下根据教师提供的相关资料，
7、选定访谈对象，然后根据制定的访谈提纲，预约安排访谈即可，这样锻炼了学生的实践操作能力，通过与访谈对象的沟通交流，学生对于培训需求调查工作、培训需求分析的步骤有了直观的了解，此阶段中，教师的角色发生了转换，不再是课堂上理论的灌输，更多的充当教练，给予指导。学生在完成作业中，锻炼了小组合作能力，提高了参与课堂的积极性。4.采用多种教学方法，丰富课堂教学手段 培训与开发课程是一门实践性非常强的课程，教师教学中，教学方法应灵活多样，对人力资源管理教学使用的方式主要包括以下：案例教学、体验式教学、情景模拟教学法、多元互动教学、角色扮演、网络信息交流、情景模拟、计划性指导教学、管理游戏、无领导小组讨论等。
8、教师在实际教学中，应充分运用各种教学方法和手段，加强培训与开发课程的实践教学，同时改变传统的教学方法，不断提高人才培养质量。参考文献： 1David C.Mc.Celland.Testing for Comperence Rater than IntelligenceJ.American Psychologist 1973，28（1）：3. 2陈宏涛.刍议民办高职人力资源管理专业人才培养模式J.职业时空，2015（2）. 3周鹏飞，陈绍友.“五位一体”视角下人力资源管理专业课程教学改革路径J.科教导刊，2015（2 中）. 4郑美群，孙淑梅.基于胜任力模型的人力资源管理专业人才培养模式构建J.海南师范大学学报（社会科学版） ，2014，27（2）. 5隋建华.高校人力资源管理教学研究综述J.山东农业工程学院学报，2014，31（1）. 6狄寒梅.基于胜任素质的人力资源管理专业课程体系研究J.科技视界，2015（4）. 7刘计育.高职人力资源管理专业培训与开发课程教学改革研究J.商情，2015（37）.
