1、浅议企业激励机制的建立【摘要】现代企业的发展，不仅是在外部竞争激烈的市场中获胜，同时也要完善内部管理，采取激励机制，激发员工的主动性和积极性，调动他们的活力，让员工为企业的发展不仅纳言献策，同时投入自己最大的精力，发挥自己的才能，在实现个人价值的时候，为企业创造出更多的经济利益。本文分析当前我国企业激励机制现状，并根据存在问题提出相应的解决对策，以促进企业更好的发展。 【关键词】激励；机制 从管理学角度来讲，所谓激励，是指加强员工的工作动机，合理运用各种手段和方法促使员工充满激情地主动完成工作目标，促进组织目标实现的过程。 一、激励的内涵及特点 （一）激励的内涵 没有得到满足的需要才会导致动机
2、的形成，它是激励内容的核心，激励其实就是一个过程，一个由内在需要引发动机，动机推动行为，并指向一定目标的过程。对激励问题进行某种分析，其实质就在于通过设计一定的中介机制，使个人与组织的目标最大限度地达到一致，让他们能动地、积极地、创造性地开发利用其人力资源，在工作中发挥应有的作用。美国哈佛大学学者的一项研究证明，员工在没有激励的情况下，其个人能力只发挥了 20%，而在开发和激励之后，其潜能会发挥到 80%。这意味着只要员工受到充分的激励，其组织在不增加一个人，不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高四倍。可见，有无激励，用什么样的方式激励，对员工的影响十分显著。 （二）激励的特点 第一
3、，能够产生动力。激励者通过激励措施的刺激，使激励对象产生一种行为的动力。这个力的载体是激励方式，力的方向指向激励对象。第二，具有目的性。是一种管理者的目的性活动。组织管理者期望通过激励被管理者，使之积极参与而达到自己的目的，实现组织的目标。激励所形成的力的大小取决于施加激励者和激励对象的互动水平。第三，方式各异。具体的激励方式的选择要因人因时因事而异。第四，要求以人为本。实际上，激励是人与人之间的互动和交流，因此，激励过程中必须充满着对人的理解、关怀、认识和尊重，并创造适应人性的工作氛围，建立起尊重人性的工作方式，使人的发展成为管理的最终目的。第五，最高境界是无需激励。激励应该成为激励对象的自
4、觉行动，组织的目标变成了员工自然追求的共同愿景，激励者的愿望和要求变为了员工的自觉行动。 （三）激励的方式 薪酬激励。薪酬激励也就是所谓的颁发奖金，对于所有企业来说，颁发奖金是对员工最直接的激励方式，但同时也是最容易被员工忘记的激励方式，大部分企业通过对个别优秀的员工通过颁发奖金的方式激励其他员工为企业创造财富。薪酬激励在一定程度上能够缓解员工经济上的压力，对于刚入职的员工来说，薪酬激励对他们很重要，他们要先满足最基本的生理需求。 福利激励。福利激励只有一部分企业有，福利对于员工来说意义非常深远，它让员工有一定的生活保障，大部分企业为员工提供的是保险等。对于企业，在这方面有激励的企业不多，只是
5、针对企业里的元老级别的员工给予一定的养老保险、医疗保险、大病保险等。 考核激励。企业通过对员工的年终考评，给员工压力，让员工积极进取，消除吃大锅饭的心态。这样的激励方式也叫负激励，在中小企业使用比较广泛，对于考核成绩好的员工给予带薪体假、外出旅游、进修培训等方式，而对于考核成绩不好的员工给予提醒，或者直接辞退。 机会激励。机会激励是指对于表现优秀的员工给予一定的职务晋升，或者外出培训和教育等机会。机会激励对于员工来说，只是个别非常优秀的员工所能确定的激励，而对于大部分员工来说，这个很少能够拿到。二、我国企业激励机制存在的问题 企业已经意识到激励机制的重要性，但在具体实施过程中，企业并有没有从管
6、理上面实践刺激机制，因而对于员工的刺激产生了不透彻和片面性。 （一）激励目标盲目 企业没有建立适合企业自身发展所需要激励机制，盲目激励。虽然许多合伙企业早已意识到对员工进行有效的激励是非常重要的，但是企业并未企业自身的实际发展情况跟企业内员工的真正需要，一味的去照搬现有的激励理论，结果导致激励效果不理想，甚至影响员工的工作积极性。合伙企业应该辩证的借鉴现有的较为成熟的激励机制而不是简单的套用，并结合企业当前具体情况来建立和实施有利于企业持续发展的激励机制。 （二）忽视员工需求 企业注重自身的效益，忽略员工的需求以及社会福利保障方面的制度建设。企业缺乏科学有效的员工培训机制，企业在招人时，只注重
7、企业自身利益和当前利益，而无视员工的个人利益和企业的长远利益。过分强调员工现有的知识和能力，而忽视员工的内在潜力。在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，使员式缺乏归属感和安全感，不可避免的造成企业人才的流失，影响企业持续健康发展。建立有效的员工培训机制和员工晋升机制，帮助员工建立和完善其个人职业生涯规划的同时，促使员工的个人目标与企业的整体目标相结合，提高员工忠诚度的同时为企业的健康发展增添持久的活力和动力。 （三）激励手段单一 企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析， “一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励
8、方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择” ，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。 （四）情感激励缺失 随着国家对创业的支持，越来越多的大学生加入到中小企业的行列，中小企业主的文化水平得到了一定的提高，但从全国的中小企业来看，整体水平较低，在素质方面欠缺，一些企业认识浅显，不能很好和员工进行交流，在他们心中，员工就是工作的机器，用专横的管理方式管理员
9、工，这就导致了很多劳资纠纷，在和员工的感情交流上基本上位零。尽管有些企业主跟着时代前进，聘请一些高级管理人才到自己的企业担任职业经理人等，但在实际操作中却很少采纳管理人员的意见，还是按自己的思路去行事，这就导致一些专业的职业经理人流失，一些不喜欢这样老板的普通员工也会纷纷辞职。企业的可持续发展受到很大的威胁。（五）缺乏规范的考核机制 在相当多的企业中，没有制定和企业的激励机制相配套的绩效考核体系，缺乏科学的价值评价体系及职位评估体系这些重要环节，因此在确定对员工的奖惩时，往往带有很大主观随意性， “没有考核基础，缺乏分配依据” ，叫良难做到公平、公正，一个缺乏公平、公正感的激励机制不可能发挥激
10、励作用。 （六）用人机制不合理 目前，我国企业缺乏健全的用人机制，导致人才流失现象严重，限制了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是在招聘人员上注重工作经验，忽视员工潜在能力。看重员工工作经验，希望招进企业的人能立马冲锋，给企业带来高效益。而忽略员工自身需求和内在潜力。二是用人上亲情关系至上，沿用传统的用人形式即任人唯亲，致使很难吸引高素质人才进入企业中高层。导致高素质人才对企业缺乏认同感。 （七）缺乏长期激励 由于企业缺乏有效的长期激励手段而导致不少员工只关注短期收益，不重视个人技能的发展。仅有部分企业意识到职业生涯规划和培训对员工激励的重要性，大多数企业将员工的职业发展和培训置于不重
11、要的地位，缺乏将企业命运和个人前途结合起来的长期激励机制，更缺乏紧密联系企业和员工的长期激励手段，从而导致激励功能不足。 三、企业激励机制建立 企业激励机制的建立不仅是竞争压力日趋激烈的需要，也是员工不断提升自我的需求，更是企业完善管理，增强竞争力的需要。因而，我们必须正视当前企业激励机制存在的问题，并提出解决对策，以构建完整系统的企业刺激机制。 （一）建立公正的激励制度 激励的目的是为了提高员工的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析
12、与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。 （二）关注员工个人需求 对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差
13、异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。 （三）薪酬和福利相结合的薪酬体系 企业的薪酬体系要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范（工作说明书等）作依据；薪酬体系的制定要有民主性、参与性和透明性。当员工能对薪酬体系的设计有一定的参与和发言权时，猜疑和
14、误解便易于化解；企业管理者要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，引导员工把注意力从结果均等到机会均等上来。薪酬永远是企业和员工都十分关注的话题，设计出一个适合企业实际又具有激励作用的薪酬体系也是企业应该永远重视的问题。随着企业人才竞争的加剧，也随着管理理念的不断创新，有实力的企业开始重新看待高薪与福利的关系。高薪虽说可吸引人才，产生快速的冲击力，但是却难以长期奏效。也就是说，高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。其中福利作为丰富而具有柔性的薪酬成分，越来越受到企业的重视。 （四）柔性激励为
15、辅助 柔性激励机制是更加人性化的激励机制，是建立在人性化管理的基础之上的，人性化在某些层面来说是对制度化的挑战。过分的人性化容易破坏制度，过分的制度化又显得没有以人为本，禁锢员工的思想。因此，要建立柔性激励机制，组织必须寻求一种既能实现制度化和人性化的相互转换，又能促进创造性思维的团队模式。首要的工作就是在团队划分上，要建构新型团队，这种团队不仅是学习型的更重要的是它还必须是创造型的。这样的团队，更易于接受新事物，并很快地适应。在团队合作中，实现共同的目标的基础是各成员能彼此分享不同的思维框架。团队合作成功的关键是融合不同的思维模式，搞好协调和平衡工作，这样才有助于目标的实现。 （五）完善精神
16、激励机制 对于员工的激励，不仅是薪资的物质激励，更好包含精神激励。荣誉激励：通过授予员工一定的荣誉来调动员工的积极性，企业每年评出一定数量的“优秀员工”评选的数量。同时，荣誉和一定的物质奖励、晋升、外出培训等结合起来，效果会更好。目标激励：对每名员工在年初均设定一定的目标，设计的目标难度要适宜， “只有那些雇员能够接受的目标才能够提高绩效” 。特别是当个人的目标迫切地需要实现时，他们会对企业的发展产生更为热切的关注，从而对工作产生强大的责任感，这种目标激励就会产生很强大的效果。参与激励：企业要制定一系列制度，通过职工代表大会或其他形式，让员工参与企业政策的制定和日常的重要的生产经营管理，让员工
17、明确企业政策制定的目的，会极大调动员工的积极性，而不至于产生“决策是高层管理者的事情，与自己无关”的思想，从而可促进员工个人目标和企业目标的统一。 （六）建立绩效考核体系 绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效评估犹如一把双刃剑，做好了可激活整个企业，很好的激励员工；反之，就会产生诸多问题，进而导致许多意想不到的后果。绩效考核体系应包括三方面的内容：（l）员工能力具备度：评价员工所具备的与所负责工作直接相关的技能状况。 （2）员工能力的发挥程度：这一考核内
18、容检测员工所具备的能力与实际发挥状况间的差距，既包括员工能力的使用程度，也包括员工发挥自己能力过程中的自愿程度、工作态度等。 （3）员工能力潜质度：员工的学习、接受能力等。通过培训、自我学习来掌握的知识、技能的能力。 四、结语 企业的激励机制的建立并非一朝一夕能够建成，这是一项长期的、系统的以及动态的过程。唯其如此，企业更要注重员工激励制度的建立和完善，并建立具有真正现实意义的激励性组织，保证企业长期的健康发展，在市场竞争中立于不败之地。 参考文献： 1徐明蕾.关于培训是激励员工的重要手段的探索J.哈尔滨职业技术学院学报，2006 2郑春颖.激励提高员工绩效的手段J.辽宁教育学院学报，2001 3李明.激励双因素理论在职工培训管理中的运用J.现代企业教育，2006 4张秀娟.论职务晋升的激励作用与公正原则J.南开管理评论，2005
