1、人力资源科学发展与重矿机械企业特点探讨【摘要】 人力资源管理已经成为企业管理科学的一个重要部分。现代西方人力资源管理已经发展到将员工视为可以随着使用增值并为企业创造更大价值的“活资本”而不是“负担” ，关键在于激励。随着计算机技术大发展，人力资本可以用人力资源会计学进行数学化评估。在当前经济转型和知识经济的历史背景下，我国重矿企业因发展历史、自身产品、技术和服务领域的特点，决定了其人力资源需求和管理的特点。 【关键词】 人力资源 人才资本 重矿机械企业 前言 现代企业管理被概括为“人和事的管理” ，已发展成为以“人”为中心、 “以人为本”的管理，管理科学已经由单纯追求劳动生产率向以激励实现下属
2、“自我管理”的发展；企业由追求大型的“规模效益”向追求权利下放、专业化高效的小型的“知识经济”转变；人力资源朝更看重人才资源转变。人力资源管理具有独特个性，又与企业经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相连。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，已成为企业成功运作的核心竞争力。因此，通过人力资源管理来创造竞争优势已成为企业竞争战略的重要部分。只有专业化的“人力资源管理”尤其“人才资源管理”这个下层建筑做的好，才可能有良好的“人和事的管理” 。重矿机械企业尤其应当重视这一点。因此，很有必要在重矿机械企业广泛灌输人力资源科学，并充分认识重矿机械企业及其行业、服务对象的特点。在此
3、基础上，才能真正应用、探索实践好人力资源管理理论和他人的经验。 一人力资源管理理论发展回顾 现代管理除了契约的约束，认为必须从另一面充分重视人力资源的生命、尊严和权益的“不可剥夺性” ，才能降低人力资本的不确定性。以人为本，通过远景、授权、宽容、沟通、考评等有效的激励机制，其内在价值才能被激发，激发员工的积极性和创造性，实现“自我管理” ，快乐地工作，并给企业带来看得见的经济价值。人力资源同时还具有社会性（价值观等） 、连续性（使用过程就是开发的过程） 、时效性等特点。 进入 21 世纪知识经济时代，人力资源中质量较高的部分“人才资源” ，更被看成是拥有知识和学习知识的能力、技能、发明创造力、
4、组织管理、判断决策、完成任务能力等的人构成，更对企业效益产生决定性影响。知识经济时代人力资源在企业中效用的“二八现象”已广泛显现。英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源中写道“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。 ”企业是国家经济的单元，亦当如此。因此，21 世纪的竞争被看成是人才的竞争。人才资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分。 “人力资源管理”已经成为一个专业技术性强的领域，国
5、外企业都十分重视。现代人力资源管理实践已经形成以人力资源规划为核心的六大模块组成的有机体系，即：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理（图 1） 。每个模块都有具体的实施方法可供借鉴。 我们还必须看到，人力资源管理科学的进步，实际上也是全球经济一体化竞争、知识与创新、国际贸易规则、投资资本、企业反应的速度和变革共同推动的。只有看到这样的背后推动力量，企业才真正认识到人力资源管理的重要性和紧迫性。 当然，现代人力资源管理理论和成功案例诞生于西方文化和企业制度背景下。我们必须结合我国的文化背景和企业特性，灵活地吸收应用，逐步地改变和提升。 二我国重矿机械企业人力
6、资源管理回顾 较之欧美等发达国家，我国工业化的起步较晚，是从 1861 年清政府发起的“洋务运动”开始，只比日本的“明治维新”早了 7 年。开始官办矿山、冶铁、武器、船舶，可以看成是重矿企业的起步，当时主要是引进设备、制造武器以“自强、求富”为目的。人力资源上靠聘请洋专家，管理上靠自己。第二次大发展是 1949 年共和国成立后，全面引进前苏联的技术和管理方式，基本全面建立起了我国重工业的底子。企业一切按政府计划生产，人力靠分配和计划指标。这时的人力资源管理显然是在“处理日常人事行政事务”的层次。第三次大发展是 1978 年改革开放后，开始逐步引入欧美日技术，直到 1993 年第一部公司法颁布，
7、1994 年“社会主义市场经济体制”确立，国有企业步入自主经营时代，人力资源上逐步走入了可以自主招聘的时代。如今，无论在法理上还是在现实里，无论什么性质的企业，对人力这一最能动的要素已经有了全面的自主权，人力与企业也普遍建立了契约（合同）关系。为增强企业活力、推动经济高速发展起到极大的作用。 三重矿机械企业人力资源需求的特点 重矿机械企业的“重型”体现在其所生产的产品“高动静载荷、大惯量、大功率、大尺寸、高产量” ，单件或小批量，个性化订制生产，无法批量，成本高，制造周期长，制造难度大，工装大型，从冶、铸、锻、焊接、机加工、热处理到装配、现场安装、调试的整个制造过程中，零部件装夹、搬运、工艺实
8、施难度大，安全要求高，尤其热加工和安装现场工作条件恶劣。进入 21 世纪后，随着服务型、设备租赁型销售和绿色循环经济的发展，已要求对产品终生服务。新技术浪潮带来的以数控机床、现代 CAE/CAD/CAM 以及企业信息化为基本技术手段的设计制造条件、企业需要由粗放型制造方式和传统产品向智能化、绿色化转型的“第三次工业革命”转型的需求，都要求重矿机械企业人力资源有如下特点。技术工人既要有一定的技能熟练度，又不能年龄偏大，应以 3045 岁为宜。热加工和安装调试现场只能男性胜任，并有良好的健康和心理素质。技术工人需要有一定的学历，并不断接受新知识、新技能和新的工作要求培训；新产品研发人员不但需要熟悉
9、现代实验、计算机分析和设计手段，熟悉所研发专业产品的结构、功能，还要十分熟悉产品应用环境情况。需要的专业人员类别多，除产品研发人员外，还包括材料和物料实验分析、工艺实验分析、冶一铸一锻一焊一机加工一热处理一装配工艺设计、质检、性能测试、计算机和数控编程、信息化建设、工业工程、项目管理、成本核算、财务、外贸、专业翻译、公共关系等。从订货到采购、生产组织整个过程复杂，难以标准化，临时变动因素多，零部件一旦报废损失巨大。这就要求营销、采购、生产等管理人员具有良好的协调、沟通、组织能力。该行业企业利润率较低，目前一般在 IO%20%，而且是为资源和基础原材料工业提供装备的产业，受国家产业政策和下游产业
10、影响波动大。我国已经是世界上最大的煤炭、冶金、水泥、建材、电力生产国，煤炭和水泥的产量和消费量已经占到全球的 50%左右。这就必然导致人均工资待遇偏低，且具有一定的周期性。当前又正面临产能过剩、经济转型的时期。因此，从事该行业的人员需要通过管理和培训，具有一定的敬业精神和学习能力。当前我国已经启动的经济转型，对重矿机械行业企业来说，转型就是要向机械智能化、绿色化转型；向权利下放、责权利相称、组织架构“扁平化”转型；向以项目为纽带的虚拟化转型。 鉴于我国重矿机械行业企业以上特点，重矿机械企业必须在人力资源管理科学和他人实践经验的基础上，结合我国现实国情和企业现实情况、特点，现实尤其要考虑到中国文化着重“控制”的一面既循序渐进又有紧迫感，创新出自己的人力资源管理模式和具体方法。 四 结束语 经济要“转型” ，企业作为国家经济单元，就必须转型，首先是企业的“人力资源的转型” ，才可能有管理方式、产品、服务、经济增长方式的转型。尽管人力资源的社会特性决定了其观念价值的取向，现代管理理论诞生于西方文化背景下，但科学最终是通用的，也必须尊重科学、遵照全球经济一体化下企业经营的基本规则，包括人力资源管理、人才资源管理的基本理论，实现企业各方面的现代化。
