1、1被收购企业员工工作满意度与离职倾向关系实证研究摘 要：在被收购企业中，员工的高离职率始终是企业管理层面对的一个难题。如何尽早觉察员工的离职意愿，采取措施降低离职率，提高员工的工作满意度对企业来讲至关重要。本文通过实证对员工工作满意度、组织承诺与员工离职倾向三者间的相互影响作用，以及影响离职倾向的员工工作满意度重要构面进行了分析，明确了被收购企业提高员工工作稳定性的途径。 关键词：工作满意度；组织承诺；离职倾向 0 引言 经济全球化营造了企业分工与协作的良好环境，规模效益和优势互补为企业的并购提供了动力。在并购成功后，收购企业由于掌握经营管理的主动权，其自身的企业文化导入被收购企业是一个顺理成
2、章的事情，因此，造成了被收购企业单方面地在企业文化融合的过程中不断妥协，其原有企业文化被不断蚕食，直至消失殆尽。被收购企业的员工也被要求不断地适应新的企业文化，这对员工产生极大的心理冲击，离职是其必然的选择。本文研究和关注的重点是当企业管理风格的巨大变革成为一个既定事实时，企业通过组织承诺强化是否可以提高员工的工作满意度，降低其离职的意愿。 1 调查问卷设计 本文通过运用明尼苏达工作满意度调查表、凌文铨等中国职工组织2承诺量表和樊景立等员工离职倾向调查表分别制作了员工工作满意度调查量表、组织承诺调查量表和员工离职倾向调查量表。设计采用了明尼苏达员工满意度调查表短式量表。该短式量表包括 20 个
3、项目，每个项目的评分采用 Likert 五点尺度法，分为：非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意五个尺度，并分别给予 5-1 评分，5 为非常满意，1 为非常不满意，以次类推，分数越低表示越不满意，越高表示越满意。本文使用的组织承诺量表包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺 5 个方面，计分的方法同上，5 为非常同意，1 为非常不同意，以次类推，分数越高表示对组织承诺越高。员工离职倾向量表经过樊景立等和张勉等（2001）进行了相关的实例验证，一定程度上保证了量表的效度。计分方法同上，5 为非常同意，1 为非常不同意，以次类推，分数越高表示离职倾向越强。 2 数据搜集 为了更突出
4、地反映企业管理方式和企业文化的变化对被收购企业员工工作满意度与离职关系的影响，本文选取我国一家大型民营企业分布在全国的 5 家被收购企业的全体正式员工作为研究样本，参与该项调查的员工均是经历了原有企业被该民营企业收购的过程。这 5 家企业在被收购前均为国有企业，调查时间是 2013 年 8 月 1 日至 9 月 1 日。调查问卷发放涉及公司内部 7 个大部门，在公司人力资源部的协助和配合下对符合上述条件的员工进行随机抽样发放。为让受访者较真实的反映实际想法，专门设立问卷调查回收箱，受访者完成问卷后直接投入回收箱，由调查者直接拿取，有效的保证了问卷内容的保密。本次调查发放问卷3800 份，回收
5、759 份。对 759 份问卷进行了一一检查确认，其中 28 份由于被调查漏答或多选无法进行正确统计而作为无效问卷处理外，回收有效问卷 731 份，有效回收率 91.37%，符合抽样原则。 3 数据分析 数据资料采用问卷调查的方式收集，所有测量题目含义精确，问卷调查题目不存在共同方法变异问题。本文采用 SPSS 19.0 统计软件对调查问卷数据进行统计分析，分析结果如下。 （一）问卷信度检验 对调查问卷各量表采用引致分析，进行信度检验。检验结果的Cronbach 系数均在 0.7 以上，表明检验各量表均通过了信度检验，效果较好。其中工作满意度分量表 5 个因子的 Cronbach 系数分别为0
6、.757、0.738、0.721、0.838、0.929，说明该问卷的解释能力较好；组织承诺分量表 3 个因子的 Cronbach 系数分别为0.904、0.761、0.832，说明该问卷的信度较好，一致性较高，可以进行整体比较。 （二）员工工作满意度、组织承诺与离职倾向的回归分析 在上述相关分析的基础上，本文对被收购企业的员工工作满意对、组织承诺和离职倾向三个指标进行了回归分析，以确定工作满意度和组织承诺与离职倾向间是否存在因果关系，如果存在这种关系，二者在多大程度上会对离职倾向产生影响。检验结果如附表所示。 附表显示，组织承诺和工作满意度的回归系数及常数项均在 0.01 水平上达到了显著，
7、其对离职倾向产生了直接影响，可以引入回归方程中。4调整 R2 等于 0.657，说明工作满意感与组织承诺对离职倾向的共同解释程度达到了 65.7%。方差膨胀因子 VIF 为 2.821，远小于 10，DW 检验系数为 1.803，说明回归方程的解释变量间和残差均不存在自相关和多重共线性问题，工作满意度和组织承诺对员工的离职倾向产生显著影响。 通过回归分析，我们看到员工工作满意度、组织承诺与离职倾向间存在因果关系。在组织承诺与工作满意度共同作用下，组织承诺的增强对降低员工离职倾向的贡献率为 63.4%，员工工作满意度的提高对降低员工离职倾向的贡献率为 56.8%。 （三）员工工作满意度与离职倾向
8、的因子分析 上述的分析明确了相较于组织承诺，员工工作满意度对离职倾向的影响更大。因此，需要进一步确定在明尼苏达工作满意度短式量表中，各项内容对员工工作满意度的影响程度。通过对其进行因子分析的结果表明在工作条件因子中，员工更看重企业是否为其提供发挥其能力的机会和平台。与组织管理因子相关的内容则处于相对次要的位置。工作的责任感因子均值较低，工作回报因子均值较高，表明在个人利益与责任发生冲突时，员工更关注个人利益。在全部因子中，工作条件因子均值最高，其次是工作回报因子，再次是组织管理因子，最后是责任感因子。这说明员工对自身价值的实现和重视程度最高，除此也非常关注企业为其提供的经济报酬和晋升机会。员工
9、对工作的责任感和与企业管理方式相关的内容关注度较弱。 4 结论与讨论 本文选用被我国民营企业收购的国有企业员工作为样本，检验了管5理方式和企业文化等发生巨大变化的企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向三者之间的关系，并验证了组织承诺在员工工作满意度与离职倾向关系中起到中介作用。工作满意度与组织承诺间存在强正相关性，工作满意度越高的员工，组织承诺也越强。工作满意度对组织承诺有显著的预测能力。当员工对工作产生不满情绪，又不便于表达时，企业可以通过组织承诺中介变量的变化来预测员工的不满情绪和其离职的可能性，进而预先采取措施留住人才。 工作满意度和组织承诺均对员工的离职产生负向影响。工作满意度越高的员
10、工，组织承诺越高，其离职倾向越弱。本文认为，当员工的工作满意度得到提高，组织承诺增强时，其对其他可选工作机会的关注度就会下降，其离职倾向也会减弱。因此，企业应该在降低员工对其他可选工作机会关注度方面做足工作。随后进行的工作满意度因子分析也证实，工作报酬和工作条件仍然是目前员工首要关注的满意度指标，而这两项指标均是员工关注其他可选工作机会时重点考虑的问题。相较于工作报酬和工作条件，员工对企业管理风格、管理方式等企业文化的变革关注度较低，经济状况的改善仍然是他们的最终目标。 参考文献： 1孟祥菊. 员工组织支持感于工作满意度、离职倾向关系研究-行业重组视角J.工业技术经济，2010，5（129）：98-101. 2 Judge T.A & Bretz R.D.Political Influence Behavior and Career SuccessJ.Journal of Management，1994，20（1）：43-65. 3熊明良，孙健敏，顾良智. 工作满意感、组织认同与离职倾向关6系实证研究J. 商业经济与管理，2008，6（200）. 4陈晓萍，徐淑英，樊景立. 组织与管理研究的实证方法M.北京大学出版社，2008：229-254. 5张勉，李树茁. 企业员工工作满意度决定因素实证研究J. 统计研究，2001（08）.
