1、1公平关切及风险规避下知识型员工激励机制及改进模型摘 要：本文采用博弈论中的委托代理模型研究了信息对称及不对称情况下企业对同时具有公平关切及风险规避心理特性知识型员工的激励机制问题，并提出一种改进模型降低企业代理成本。研究结果表明：信息对称时，激励机制与风险规避无关，企业效用与公平关切负相关；信息不对称时，员工努力、企业激励程度及收益与风险规避和公平关切均相关。采用“标尺竞争”机制可以有效节约企业代理成本，并且节约的代理成本与员工公平关切负相关。 关键词：公平关切；风险规避；知识型员工；激励机制；标尺竞争 中图分类号：F224.32 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2016）02
2、-0056-06doi：10.11847/fj.35.2.56 Abstract：In this paper， enterprises incentive mechanism， with symmetric and asymmetric information respectively， for workers with psychological traits like fairness concern and risk aversion is studied in view of the principal-agent model of game theory， and an improv
3、ed model is proposed to lower enterprises agency cost. The results show that： With symmetric information， incentive mechanism has no correlation with risk aversion， and income of enterprises is 2negatively correlated to fairness concern； while with asymmetric information， workers effort level， enter
4、prises incentive degree and earnings are positively correlated to the degree of workers fairness concern and risk aversion. It is further suggested that yardstick competition in incentive mechanism can effectively save agency cost while the saved agency cost has negative correlation with workers fai
5、rness concern. Key words：fairness concern； risk aversion； knowledge workers； incentive mechanism； yardstick competition 1 引言 美国著名管理学教授詹姆斯认为：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过 20%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到 80%以上” 。企业如何对员工进行有效激励已成为人力资源管理乃至劳动经济学的核心问题。由于企业对员工的激励可以看作两个经济活动主体的一个博弈过程，企业作为委托人设计一定的激励方式诱使代理人员工采取对自身最有利的措施，因而委托代理理论已
6、成为员工激励博弈的重要依据。如Holmstrom 和 Milgrom1，岳忠志2都以该理论为基础建立了激励模型并进行了分析；Rob 和 Zemskv3，Falk 和 Fehr4进一步在委托代理的激励理论中融入了某些形式的行为理论进行分析，使得激励理论更有说服力和更加有效；孟凡生等5在分析双重成本标准控制作用下员工效用函数和企业收益函数基础上，建立了满足员工个体理性需求和企业收益3最大化要求的激励模型。 从人力资源管理实践来看，对知识型员工的激励已成为企业管理的重要环节。与普通员工相比，该类员工往往把自己看作企业的主人，他们尤其看重被尊重和自我价值的实现，也愿意承担一部分企业为提高绩效而发生的必
7、要费用（如调研费等） ，职位升迁、参与挑战性工作等非物质方式的激励能够比直接物质激励产生更明显的效果68，也更加注重心理契约的实现9。另一方面，知识型员工所展现出的公平关切、风险规避、互惠互利等特殊心理契约又进一步加大了企业激励效果的不确定性10，因此，Bianca 等11认为需要根据每个知识型员工的不同需求特征来设计激励方案。邓玉林等12在研究知识型员工风险偏好的基础上，分析了员工风险偏好与企业激励强度的关系；姜凤珍和胡斌13研究了员工的风险偏好对知识密集型服务业（KIBS）员工合作与冲突行为的影响演化规律；Cabrales 和 Charness14对公平偏好隐藏条件下的激励契约进行了实验研
8、究，他们在逆向选择条件下，通过博弈实验分析了公平偏好对最优契约的影响；蒲勇健等15运用心理规律弱化理性假设，改进并构建新的委托代理模型，研究代理人关注物质效用和公平分配情况下的最优激励契约和激励效率；Demougin 等16分析了在努力可证实和不可证实的两种任务中，公平偏好对员工努力水平的影响；李训和曹国华17将公平偏好理论融入传统委托代理模型进行研究，分析委托人雇佣公平偏好代理人情况下的最优激励机制，发现非对称情况下企业所产生的代理成本与员工公平关切特性有着密切的关系；施建刚等18考虑个体互惠偏好行为，引入工作努力和知识共享努力之间冲突的4影响，构建双代理人情形的项目团队知识共享激励模型，剖
9、析了互惠偏好对成员知识共享努力、工作努力、团队期望效用等的影响。 以上关于知识型员工心理契约激励机制的研究大多存在一定的局限。其一，很少有文献同时考虑员工多种心理契约（如公平偏好和风险规避）对企业激励机制产生的影响；其二，不少文献揭示了激励机制在信息不对称时会产生代理成本，但均没有提出一定的机制来有效降低这种代理成本，更没有深入揭示降低的代理成本与员工心理契约强弱之间的关系。基于此，本文建立了公平关切及风险规避下知识型员工激励机制，并引入标尺竞争理论有效降低企业代理成本。创新点在于：（1）刻画了同时存在公平关切和风险规避两种心理契约时知识型员工效用函数和企业期望收益函数；（2）分析了信息对称和
10、不对称时，员工承担的外部调研费用对激励机制的影响；（3）对委托代理机制下的标尺竞争理论进行了模型化，并求解了该模型下的均衡员工努力、企业激励程度、标尺系数以及企业期望收益的表达式，揭示了标尺竞争在激励机制中的作用；（4）深入分析了员工的公平关切程度大小对标尺竞争效应的影响。希望本文结果能为进一步完善知识型员工特殊心理特征下的企业激励问题提供一定的理论依据。 2 模型描述及说明 本文研究一个由企业和知识型员工构成的组织。假设知识型员工的努力分为薪酬型努力和责任型努力两种，前者表示企业酬金等物质激励引起的员工努力，后者表示企业嘉奖、晋升等责任投入引起的员工努力，两者都将增加企业产出。企业给予员工一
11、定基于努力产出的激励报酬，员工据此决定自己的努力程度。另外，企业还发生一定的外部调研费，5由知识型员工和企业共同承担。本文假设知识型员工同时具有公平关切和风险规避两种心理特征。本文用到的一些主要符号和基本假设说明如表 1 所示。 3 模型求解及分析 3.1 信息对称情形 在信息对称情形下，企业可直接观测到员工的行动。员工只要满足参与约束即参加工作，任何员工努力都可以由企业通过参与约束 IR 强制实施，因而激励约束 IC 不起作用。IR 中取等号并通过 代入企业目标函数，并通过一阶导数法得到 结论 1 在对称信息下：（1）员工两类努力程度均与员工风险规避度和公平关切度无关；（2）企业最优产出分享
12、比与员工风险规避度无关，与公平关切度正相关。 证明 把 e*s 、e*r、*的表达式分别对 ， 求一阶导数判断其符号即得。 该结论表明，在双方信息对称时，员工处于企业的完全控制之下，无论其心理契约（包括风险规避，公平关切）如何都无法从事机会主义活动，因而两类努力的程度与风险规避和公平关切程度皆无关，且两类努力完全独立。对于企业而言，激励付出尽管与员工风险规避无关，但会随着公平关切程度的增大而提高。可见，公平关切程度的加强有助于提升员工的讨价还价能力。 结论 2 在对称信息下，固定薪酬与企业总效用均与员工风险规避度无关，与员工公平关切程度负相关，与两类努力的投入产出比之和正相6关，与调研总费用比
13、例负相关。 该结论表明，当双方信息对称时，企业总效用会随着员工公平关切程度的加大而降低，这是由于此时企业净收益高于员工实际净收益，员工公平关切表现为嫉妒心理。为了保证员工的最低保留收入，企业须通过提高固定薪酬和激励程度的形式提高员工收益，降低公平关切负效用。在信息对称的情况下，企业会雇佣公平关切比较低的员工。另外，员工努力投入产出比的增大意味着努力边际效用的提高，这不仅将提高企业收益，也会使企业愿意以提高固定薪酬的方式与员工分享一部分收益；而外部调研费用的升高会增大企业总费用，促使其降低固定薪酬以转移一部分费用。 3.2 信息不对称情形 在信息不对称条件下，知识型员工的努力程度不能被企业观察，
14、故而激励约束 IC 将起作用。由 IC 中一阶条件 UEes=0，UEer=0 得到员工两种努力关于企业激励的表达式为 分析（8）和（9）式容易得到不对称信息下的一些结论： 结论 3 在不对称信息下，员工两类努力程度均与风险规避程度负相关，与公平关切程度负相关。当风险规避和公平关切度一定时，某类努力程度与两类努力的贡献率均正相关，与两类努力的成本均负相关，与自身承担的调研费比例均无关。 该结论表明，信息不对称时，随着风险规避程度和公平关切的增大，员工将同时降低两类努力以减小风险成本，缩短与企业之间的收益差距。另外，信息不对称时，员工两类努力会相互影响，即薪酬型努力成本的7降低或产出的增大不仅会
15、提高薪酬型努力程度，也会刺激员工提高责任型努力的程度。 结论 4 在不对称信息下： （1）企业最优产出分享比与 2 负相关；当 2u/（1+）时，最优产出分享比与员工公平关切正相关，当 2u2（r-1）2（u+42+82+422）时，企业总效用与员工公平关切度正相关；当 4w（u+22+22）2u/（1+）时，与公平关切程度 负相关，反之正相关。 该命题表明，员工风险规避越高，努力的投入产出比越高，企业调研费用越低，其代理成本将越高。代理成本与员工公平关切程度的关系则取决于风险因子大小，若风险因子较高，代理成本随着公平关切度的上升而减小，否则代理成本随着公平关切度的上升而增大。因此，为了最小化
16、企业代理成本，企业应该雇佣风险规避度较大但自豪感比较强的员工，或者是冒险精神较强但嫉妒（自豪）感较弱的员工。另外，员工的投入产出比以及调研费用的高低也应该在企业的综合考虑之内。在下一部分本文将提出一种 “标尺竞争”模型以降低企业代理成本。 6Holmstrom B R， Milgrom P R. The firm as an incentive 9systemJ. American Economic Review， 1994， 84（9）： 972-991. 7Wilson D K. New look at performance appraisal for scientist and eng
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18、of Management， 1997， （8）： 151-162. 10赵卫东，吴继红.心理契约形成机理的博弈分析J.软科学，2011，25（9）：90-93. 11Bianca A C， Marc J F， Celeste P M. Why do employees take more initiatives to improve their performance after co-developing performance measures？ A field studyJ. Management Accounting Research， 2012， 23（2）： 120-141. 1
19、2邓玉林，王文平，达庆利.基于可变风险偏好的知识型员工激励机制研究J.管理工程学报，2007，21（2）：29-33. 13姜凤珍，胡斌.KIBS 员工需求驱动下行为决策的模拟基于风险偏好视角J.运筹与管理，2015，24（2）：100-107. 14Cabrales A， Charness G. Optimal contracts， adverse selection and social preferences： an experimentJ. Economics 10Working Papers， 2000， 48（3）： 85-113. 15蒲勇健，郭心毅，陈斌.基于公平偏好理论的激励
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