1、1检察官队伍专业化研究摘 要 检察官队伍专业化是提升司法能力和推进法治建设的重要内容，在深化司法改革背景下，检察官队伍专业化建设面对挑战，也将迎来机遇，只有在形式上满足专业化的基本制度要求，在实体上保障职业化内涵实现，在环境上形成职业化良好发展土壤，才能切实推进检察官职专业化进程，促进司法能力的有效提升，更好地担负起司法保障社会公平正义的历史重任。本文从多个角度论述，如何更好的完善检察官队伍专业化建设。 关键词 检察官 遴选 分类管理 主任检察官 作者简介：李娜，天津市蓟县人民检察院政治处。 中图分类号：D926.1 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）12-297-02
2、检察官队伍专业化建设是提升检察机关法律监督能力建设的必要途径，对于保障社会公平正义、提高工作效率，更好的开展检察工作具有重要指导意义。当前，基层检察官队伍存在知识和专业结构单一、学历和能力不协调、缺乏专家型、学术型人才、人才断层、年龄结构不合理等阻碍队伍专业化建设的问题，本文试作原因分析，并就如何进一步加强基层院检察官队伍专业化建设进行粗浅的探讨。 一、检察官队伍的专业化的问题与原因分析 （一）检察官队伍的专业化存在的几个问题 2目前，检察院队伍专业化现状主要问题表现在：一是检察权配置模糊与行政权交叉重叠；二是干警知识和专业结构单一；三是检察官的职务等级划分模糊；四是人才断层，年龄结构不合理；
3、五是主诉检察官办案责任制存在缺陷。因此，解决现实中对检察官管理和使用出现的各类问题，对规范检察权的运用具有非常重大而深远的现实意义。 （二）检察院队伍专业化现状的原因分析 笔者分析造成这些问题的原因主要有以下几点： 1.人才培养机制有待完善。人才培养手段单一，效果不突出，忽视在引进人才之前作出科学合理的人才规划和之后的继续培养。 2.机构设置不科学。不论哪级检察院差不多都是等十多个局、科、室，但基层院本身人员、编制少，很容易出现官多兵少，闲忙程度不均等现象。 3.在职教育培训机制不够完善。近年来，检察机关对各类业务培训、司法考试培训提高了重视程度，但仍然不能完全满足检察队伍专业化建设的要求。一
4、是缺乏一套完整的工作机制，没有形成长期固定的教育培训体系。二是缺乏经费的支持和保障。 4.检察干警的工资待遇偏低。至目前为止，检察干警的工资结构仍实行等同于行政干部的职级工资制，再加上现阶段工资收入相对较高的其他行业同样需要法律专业人才，而这些行业无需司法考试等，致使检察人才难进易出。 二、我国检察官队伍专业化的模式构建 （一）逐步完善检察官逐级遴选制度 31.充分发挥遴选委员会的职能作用。试点方案大都确定遴选委员会由 13 至 17 人组成，省级检察机关的遴选委员会和最高检的遴选委员会分别负责提出省内各级检察机关的检察官遴选人选和从全国遴选至最高检的人选。具体而言，要求人在选举或任命检察官之
5、前，由专业机构对检察官候选人进行周密审查，并按照差额推选的原则，确定候选人名单，然后对候选人进行投票选举，并最终确定人选。 2.完善检察官考察制度。目前检察官遴选的方式一般是在学历、年龄、工作年限等方面规定遴选条件，然后进入笔试和面试，但是这种选拔方式往往是理论功底较强的干警占有优势，因此，在遴选中应该逐步加强对业务能力、执法办案经验、平时考核成绩的考察，逐步减少笔试成绩的比重，选出德才兼备，全面发展的检察官。 3.明确遴选委员会的遴选活动。因为员额制遴选检察官工作量很大，且须差额遴选，笔者建议采用以书面审查为主、个人述职和民主测评为辅的方式进行，由各级检察机关在各自员额基础上，根据实际情况，
6、差额提出候选人选，将名单遴选委员会再进行择优遴选。遴选委员会采取无记名投票的表决方式，提名任命获得三分之二票数的干警。为确保遴选的公正公平性，还要注意申请遴选委员会委员予以回避的问题。 4.完善检察官遴选各项制度。检察机关在遴选前将职位进行科学分类，上级检察机关应当制定遴选的年度总体规划和人员比例限额，避免影响下级机关人才培养和储备。公布遴选所空缺的职位和相应的业务条件要求，将能力强、业务精、作风正的检察人才选拔到上级检察机关，以业务能力为标准进行有针对性的遴选，在遴选之后还应当及时公示遴4选结果，以便接受人民群众监督。 （二）推进和完善科学化管理制度 加强对检察人员的分类管理，对于建立一整套
7、科学、有效的检察人员管理机制，提高检察机关的战斗力，建设高素质专业化的检察队伍，推动检察工作的科学发展具有重要意义。 1.检察人员科学化管理应当与检察业务机构精细化改革同步推进。两者都是由社会分工精细化、社会管理职责化和强化法律监督职责决定的。只有在检察业务机构精细化的同时，才能够将进行了科学分类的检察人员划入相应的职责机构，才能够为更加职业化的检察人员提供发展的空间，最终实现专业化与职业化的协调发展。 2.做好检察人员科学化管理过渡时期的安排。目前检察人员分类管理正处于一个过渡时期，全国各级检察机关做好一切准备，考虑本单位实际情况，应当通盘考虑，确保检察官管理制度落到实处：一是做到双向选择，
8、即检察人员可以自由选择去综合岗位和业务岗位；二是对于没有进入检察官序列的人员，可以设立一定期限的考察期，考察期后经相关专业考试，仍未进入检察官序列的，可以进入综合岗位，为了保障这些干警的权益，其原有相关待遇保持不变。 3.要重视检察辅助人员和司法行政人员的工作。应当进一步加强除检察官序列以外的其他人员的职业保障。在检察机关，从事调研、文秘、信息、宣传、政工等工作的人员，他们虽然不直接从事检察业务，但是他们是从全局上或是某个方面介入检察工作，并且在很大程度上负有协调检察事务、管理检察官的职责。在分类管理环境下，检察辅助人员和5司法行政人员的工作也应得到重视，让他们有正常的职级晋升渠道，工资待遇有
9、保障，提升他们的职业荣誉感和归宿感，从而保障整个检察工作的顺利开展。 （三） 完善主任检察官办案责任制 1.我国主任检察官目前的基本状况。我国主任检察官人员构成采用四级阶梯制的人员结构，一方面便于检察官开展相关工作，另一方面为检察官持续发展储备力量。当前主任检察官制度虽然取得了一定的成效，但在跟多细节问题上面还有一些漏洞需要进一步完善。 2.对主任检察官制度的设计建议：一是细化主任检察官遴选等规则，建立可行的相关配套制度。主任检察官是检察官序列的一个再分类， 相应增加了具有决定权的检察官的数量，但是我们面临的现实是这虽然合乎现有的法，但需要得到外部，例如上级院或其他本地区域政法部门的认可与配合
10、，这样才能顺利开展工作，进一步推进主任检察官的改革。目前，主任检察官的试验阶段缺少相应的权利保障制度，笔者认为进一步完善检察官的相关管理制度，在强化责任的同时，明确检察官的权利，完善进入检察官序列的相关流程，切实保障检察官的待遇等方面进行细致的规定。二是明确责任分工。首先，检察长授权主任检察官开展相关工作，因此必须明确授权的范围。其次，部门负责人应当配合主任检察官工作，并对检察官的工作进行监督。部门负责人在办案压力减小的情况下，可以在日常行政管理事务中发挥更大的工作效能。办理案件如果与主任检察官的案件意见向左时，可以提请检委会讨论，但最终决定权在主任检察官。最后，主任检察官对其他办案人员进行业
11、务指导，并拥有最终决定权，其业务指导应侧重于法律的统一适用。三是完善监督制6约机制。主任检察官拥有较大程度的自主决定权，因此需要进一步加强对其事后监督的力度，部门负责人则成为当然的监督主体。同时，为了充分保障案件的办理质量，应当充分发挥案件管理部门在案件质量评查方面的作用，创立现实可行的考评标准，并制定相应的惩处机制，定期对办案的质量进行检查、考核和评估，确保案件质量。 参考文献： 1孙谦、刘立宪.检察理论研究综述（1989-1999）.中国检察出版社.2000. 2张智辉主编.中国检察规范执法：制度建设与立法完善（第13 卷）.北京大学出版社.2007. 3陈卫东、李训虎.检察一体与检察官独立.法学研究.2006（1）. 4陈宝富.论主任检察官制度的创新实践.检察风云.2013（10）. 5何家弘主编.检察制度比较研究.中国检察出版社.2008.
