1、1国企高管薪酬管理问题及对策摘 要：目前我国国企高管薪酬管理问题饱受质疑，高管薪酬水平、薪酬结构、激励作用等方面均存在诸多问题，只有通过将高管个人利益与企业效益真正结合，同时通过外部措施减少高管违规行为，才能够促进国企健康发展。 关键词：国企 高管薪酬 问题 对策 2005 年修订的中华人民共和国公司法规定：“高级管理人员就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 ”对于企业而言，高层管理人员的重要性不言而喻。他们处于企业金字塔的顶尖，决定着企业的战略方向和前途命运，一直以来，企业家精
2、神也被西方学者认为是现代经济发展最重要的动力之一。基于劳动这一商品的特殊属性（使用过程无法与原所有者相分离） ，针对高管的薪酬管理，有利于激励他们更好地为企业贡献才能，提高他们的边际生产率。而本文集中研究我国国企高管的薪酬管理，之所以选择这一领域，一方面是因为国有企业担负着追求国有资产的保值和增值的重任，同时起着调和国民经济各个方面发展的作用，在我国经济运行中的地位十分重要；另一方面，近年来舆论对于国企高管的薪酬议论颇多，其薪酬管理方面蹲在大量问题是不争的事实。因此，了解这一领域的问题所在并且探索对策，对于我国经济体健康发展具有重要意2义。 一、高管薪酬管理的理论来源 本文主要的理论依据来源于
3、代理理论（Jensen and Meckling） ，激励理论中的新行为主义激励理论（Skinner）和双因素理论（Fredrick Herzberg） 。代理理论认为，由于所有权和经营权的分离，代理人拥有的信息比委托人多，并且这种信息不对称会逆向影响委托人有效地监控代理人是否适当地为委托人的利益服务。因此，企业的股东和高管会存在利益冲突。而高管薪酬作为一种激励或约束手段可以有效的调节利益冲突，进而降低代理成本。 斯金纳的新行为主义激励理论强调，人的行为有趋利避害的倾向。好的行为结果会激励人选择这种行为，而不好的结果则会削弱这一行为的出现。最终人朝着某一特定方向持久改变，实现个人效用最大化。
4、双因素理论由赫兹伯格提出：激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，主要包括挑战性的工作、个人成就感、增加的工作责任等；而保健因素则是促使人们不产生不满的因素称，企业氛围、薪酬水平都属于这类因素。需要注意的是，当保健因素得到满足时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 二、我国国企高管薪酬管理的现状及问题 根据北京师范大学发布的中国上市公司高管薪酬指数报告（2011） ，自从 2002 年我国开始推行国企高管年薪制以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。从 2004 年至 2007 年，国资委监管下的央企高管平均年薪分3别为 35
5、万元、43 万元、47.8 万元和 55 万元，年增长率 14%左右。以国有上市公司为样本，可以看到同样的趋势，具体如表 1 所示。我们选择“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额” 、 “董事、监事和高级管理人员报酬总额”作为统计指标，来对比 2006-2009 年度我国国有上市公司与非国有上市公司高管的平均薪酬水平： 由上表可见，近年来，我国国有上市公司高管的整体薪酬水平持续上升，且平均水平高于非国有上市公司。以 2009 年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为 132.78 万元，高出同期非国有控股上市公司 25.6%，说明国企高管的薪酬待遇在劳动力市场上处于偏
6、高水平。国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距在进一步拉大。2002 年，我国在推行国企高管年薪制时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的 12 倍。然而，2008 年我国国有单位城镇职工的平均工资是30287 元，如果乘以 12 倍，国企高管的合理年薪不应该超过 36.34 万元，但是如今国企高管与普通员工之间“12 倍”的薪酬比例关系早已被突破，市场垄断行业和资源垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬明显失控。 薪酬水平过高只是国企高管薪酬管理问题的冰山一角。目前最大的问题是，高官们领取的高额薪水，是
7、否能够与其带来的企业绩效相匹配？根据中国统计年鉴 2011的数据，我国国有企业资产负债率为60.31%，高于私营企业的 54.82%，考虑到每年国家财政会对国企进行巨额补贴，国企的效率显然不如预期高，也无法体现出高额薪水对于高管4们绩效的促进作用。 除了上述问题外，我国国企高管薪酬结构也存在问题，主要集中在两个方面：一方面是长期激励匾乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。国企高管薪酬中绝大部分属于固定薪酬，浮动薪酬和股权薪酬的比例很少，经营者的收入分配体制基本上沿用传统的三位一体（即收入=工资+奖金+福利）模式，其实施模式并未从根本上妥善处理现代企业中存在的委托代理关系，所有者既无法对经营者实
8、施有效的监督约束，同时也丧失了对经营者激励的有效手段。这种以短期激励为主的激励模式导致高管的决策也是追求个人短期利益最大化，而忽视了企业的长期发展。同时，由于我国养老保险制度实行双轨制，实质上就是对机关、事业单位和企业实行不同的退休养老制度。企业退休高管的退休待遇月入只有机关、事业单位同级别人员的 40%左右，连退休小学老师月入也比退休高工、高管们多 70%。企业的高工退休的收入还没有政府机关收发人员、司机等退休工资的一半。这一系列现实中的数据都体现了高管退休保障体制不健全。这一问题直接导致了许多高管在职期间通过各种手段积累财富以保障退休后的高品质生活，在职消费、59 岁现象等问题层出不穷。
9、三、我国国企高管薪酬管理对策 1.科学考核高管绩效，将高管薪酬与企业效益直接挂钩 2010 年 1 月，国资委推出了中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 ，其中我国首次采用的 EVA（经济增加值）是最大的亮点，被视为真正体现高管努力的考核标准。经济附加值是基于税后营业净利润和产生5这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法。公司每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。其中资本成本包括债务资本的成本，也包括股本资本的成本。从算术角度说，EVA 等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。EVA 是对真正“经济“利润的评价，或者说，是表示净营运
10、利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值。根据新行为主义激励理论，当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。因此，落实这一评价尺度，可以有效将企业效益与高管薪酬绑定，高管出于对高额薪酬的追逐动机，其行为将以企业效益为导向，可以大大提高其边际生产率，促进企业的健康发展。同时，这一措施也避免了不合理的“天价薪酬”出现，有力维护了收入公平。 2.改善薪酬结构，大力推行长期激励 目前高管薪酬以固定工资为主，而固定工资的实质属于双因素中的保健因素而非激励因素，这是因为固定工资被高管视为其本来就应得的回报，故而无法对其边际生产率产生激励作
11、用。为了避免高管盲目追求短期利益最大化，应当将其薪酬结构多元化，尤其是加大其中的长期激励部分所占比例。具体举措可以包括推行高管持股计划和溢价股票期权。与第一条对策的不同之处在于，期权激励使得高管很大一部分报酬与企业长远发展前景相结合，而不仅仅决定于企业当期的经营状况。这就促使决策者在决策过程中更加全面地考虑企业的利益，而避免国企内部短期“政绩比拼”等现象的发生。具体实施方面，由于我国企业普遍缺乏6股权激励的实践，我们可以借鉴国外的成功经验。以加拿大丰业银行为例，该行以股票期权形式发放、奖励高管在长达十年的期限内，为股票价格长期持续上升做出的贡献。股票期权定期在年终财务结果公布后授予合格的高管人
12、员，也会出于招聘或留任目的授予个别人员。股票期权在授予四年后进入行期权，并在授予十年内有效。在一些情况下股票期权同时带有股票升值权，高管可以选择执行。此类措施有效保证了代理效率，将高管个人利益与股东利益最大化结合。 3.改革社会保险制度，保障高管退休生活 目前企业与政府事业单位在养老保险上实行双轨制，造成对企业人员极大的不公平。2012 年 5 月 2 日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，讨论通过社会保障“十二五”规划纲要 ，明文规定“十二五”期间要改革机关事业单位养老保险制度。将企业事业单位养老金并轨，将有力保障收入分配公平，使得企业高管面对退休生活没有后顾之忧，降低其以权谋私的内在
13、动机，减少国企发展过程中的无谓成本流失。4.完善高管薪酬相关的法律法规，注重舆论监督 目前，我国法律法规对国企高管薪酬激励的相关法律法规并不完善，2009 年发布的关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见对高管薪酬做了具体的规范，缩小了高管薪酬和职工收入差距的政策导向，但是它过分地强调指导性，具体的操作性还是有很大的空间。除了通过立法规范国企高管薪酬外，还要大力打击国企高管的贪腐问题，对于经济犯罪等行为严厉惩治。最后，舆论监督对高管薪酬具有一定的抑7制作用。合理有效地利用舆论监督对垄断行业高管薪酬合理化有着积极的推动作用。在我国，舆论监督与政府的关系为舆论监督既是政府的喉舌，又是对政府行
14、为进行监督的监督者。在这种情况下，舆论监督对高管薪酬的报道会被政府认为是对其及其下属企业的批评，从而加强对其高管薪酬的管理。 四、结论 我国国企高管薪酬管理领域的问题主要表现在：薪酬水平在同类工作中偏高，薪酬结构不合理，未能真正发挥对高管的激励作用。为了解决这些问题，我们一方面应该努力将高管个人利益与企业利益紧密结合，具体措施包括进行绩效考核与股票期权激励；另一方面，需要从外部入手，完善社会保障制度和与薪酬相关的法律法规，同时发挥舆论作用，将高管违规行为发生的可能降到最低。 参考文献： 1中华人民共和国公司法，2005 年 2高明华等.中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）.经济科学出版社，
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