1、1浅谈企业内研究院所人才开发与管理的现状与对策摘要：当前人才问题对企业的发展至关重要，如何开发好人才资源、合理利用好人才成为急需解决的重要课题。论文从企业内研究院所人才开发存在的问题入手，着力分析改革、创新人才管理机制的新途径、新方法以及有效措施，并在选人、用人、育人、留人等方面提出了许多建议，对加强现代企业人才的开发利用有着重要的现实意义和指导价值。 关键词：人才；开发；管理 在社会主义市场经济体制日益完善的现实条件下，企业内研究院所要进一步增强市场竞争能力，实现生存与发展，就必须要在合理配置人才资源，有效开发人才潜能上下功夫，否则就会在残酷的市场经济竞争中败下阵来。 一、当前企业内研究院所
2、人才开发存在的问题 人才的开发概括地讲就是四个方面：选人、用人、育人、留人。目前，企业内研究院所在这四个方面的表现仍不尽人意。 （一）选人标准缺乏科学性 尽管当前的选拔人才机制，逐渐向按双向选择过渡，但在实际工作中，企业内研究院所仍然缺乏选人的自主权，行政安排、用人之风仍不能从根本上消除。这种违背市场规律的选人制度势必造成在实际工作中选人的非科学性。其次，由于长期受计划经济体制的影响和约束，在实际工作中，我们在选人标准上机械孤立地强调个人的思想素质而忽略个2人的业务素质。主要依据档案履历表上的分数、评语作为选人标准。实际上，我们目前在选人过程中，如在接纳大、中专毕业生中仍沿袭计划经济时期和引进
3、人才时通过档案来选人的习惯。 （二）用人制度和观念不适应形势 目前，企业内研究院所用人不恰当的突出表现是：人才的能质能级不对位，与人才的实际情况反差太大。而由于受定岗定员的局限，一些文化、职称层次高的人不得不去从事一些与专业无关的工作。由于受官本位思想影响，职级与能级不对应，这就导致人才的才不当用，用非所长；由于用人体制和观念的陈旧，不能充分启用真正有特长而又有局限的人。 （三）育人环节十分薄弱 与国内外先进企业相比，我们对在职人员的继续教育力度显然不足。对新进人才来说，多数只进行短暂的岗前培训和政治教育，而在以后的工作中，由于受各方面条件的制约，继续教育更多地只能靠自学。这种育人的方式，一是
4、不能使在职人员更为全面的掌握工作技能，对新上岗的青年人才来说，要有大幅度的进步会更难。二是在职人员的自学成本高。他需要经过长时间的自学、实践、摸索，增加了自学的时间成本。三是这种育人方式跟不上形势发展需要。在知识经济时代，信息的更新尤其是知识的更新周期日渐缩短，而后续培养滞后，必然造成企业竞争力下降。 当前我们在育人方面的投入上虽然有一些切实的措施，但仍不能满足形势需要。一是由于受强调经济效益的负面影响，企业领导在科研工3作中存有短期行为，对任期内只增加成本而很难在短期内收益的人力资本投资缺乏充分的认识。二是领导层担心受培养人才的流失。惟恐一些拔尖人才受某种利益的驱动“跳槽”或“身在曹营心在汉
5、”这类问题的存在，也造成了企业领导层不愿花大投入去对在职人员进行继续教育。 （四）留人措施无力 缺少必要的留人机制，必然导致人才流失。留人机制是多元化的，层面单一的思想教育和精神激励，在市场经济条件下是不够的，需要靠物质等多种形式。尽管我们在这一方面也做了一些行之有效的工作，但还不能适应新形势需要，投入与产出的失衡，必然会使优秀人才择枝而栖。 二、改革、创新人才管理机制，充分开发人才资源 针对目前企业内研究院所在人才管理与开发中存在的问题，笔者认为应该在以下几个方面进行人才资源开发探索。 （一）更新选用人才的标准、改革用人制度 不同的选人标准必然产生不同的选择结果。知识经济是以人的创造性知识作
6、为最重要的生产要素，因此打破常规，把富有个性、开拓性和灵活性的创造性人才作为选人、用人的立足点。在具体工作中，大胆选取个性强、有缺点的，要用发展的眼光看待人才，破除以资历选才的观念，摒弃求全求纯的思想，唯才是举，不拘一格的选用人才。 首先要做到人尽其才。什么岗位需要什么人才，企业领导应当心中有数，大材小用或者小材大用都不利于人才作用的发挥，影响事业的发展，尤其要避免大材小用的“人才浪费”现象。 4其次，要摒弃过时的习惯思维，敢于破格提拔一些有能力的“小字辈” 。二是也会起到保护落后的负面影响。同时，要淡化“背景”观念，做到唯贤是用。在当前社会环境下，一个人的出身、背景对他的前途命运有重大的影响
7、，这种现象在国有企业的用人中表现很明显。提拔干部时，往往会将候选人的背景、关系与工作能力联系起来。这是科学选人、用人的一大弊端，应当坚决加以摒弃。 还要根据每个人的自身特点，使人尽其才。每个人都有自己的特点，这种区别于他人的个性，有可能就是某人的一个优点。委派一个合适的工作岗位，使其特点和长处得到尽情发挥，这是用人的取胜之道。为此，作为企业领导应该当好伯乐，更应该为“千里马”创造驰骋天下的机会，大胆委以重任。 （二）完善继续教育，努力培育人才 企业核心竞争力的提升有赖于员工整体素质的提高，因此加强和完善员工的后续培训教育显得十分必要。在信息、知识大爆炸的今天，这种后续教育的内容包括与工作密切相
8、关的专业理论知识和技能技巧的学习。教育的方式可以是“请进来和派出去”两种。 “请进来”就是从大学、科研机构邀请有关的专家、学者、教授到本企业进行专题讲座，把这种做法用制度固定下来，坚持定期举办科技知识讲座。这样就可以使企业员工紧跟形势，及时了解与本职工作有关的技能技术发展动态。 “派出去”就是轮流让员工到高等院校进行短期的专业培训。这样一方面可以更新在职员工的知识体系，为企业拓展储备力量；另一方面可以增强职工的归属感，让他们感到企业对他们的重视，增强归属。对在校培训期间取5得优异成绩的员工要加以奖励，使他们在培训期间更有动力努力学习，实现“派出去”的初衷。 “派出去”的机会对于企业的各部门、各
9、岗位应当统筹兼顾，否则会使那些没机会出去“充电”职工的产生负面情绪。 （三）优化人才群体结构，发挥人才群体的互补作用 一个整体中，各种各样的人都有自己的长处和短处，关键是怎样组合配置，组合的好可以收到事半功倍的效果，组合不好，则可能事倍功半。因此，企业在选人、用人中，一方面要善于把不同性别、不同年龄、不同学历、不同个性、不同智能的人组合配置好，形成一个互补系统，做到取长补短，发挥每个人的最大潜能，最终形成强大的人才合力。另一方面要审时度势，对人才格局进行适当调整，促进人才的交流。工作变化、任务变化、目标变化、人员自身变化，都需要企业领导能够适时了解，在用人时适时对人才进行调整。发现优秀者要委以
10、重任；发现不胜任者，应当调整到别的岗位。另外，在人才使用过程中，有些人可能因使用时机及位置不适应而没有把其潜在的才能发挥出来，领导者就要及时调整他们的位置，选择新的、更适合于其特点和能力的岗位给他们，以充分发挥他们的积极性和创造性。为此，应加强人才的纵向、横向交流，让不同的人才在不同的岗位进行学习锻炼。 （四）强化物质激励机制，想方设法留住人才 重精神而轻物质的激励机制是造成人才流失的一个重要原因。在贫穷差距不大的计划经济时代，精神鼓励对于提高职工工作积极性的激励作用是众所周知的。但是，在商品货币关系进一步深化的市场经济时代，物质比较精神更能起到刺激员工潜力充分发挥的奇效，道理很简单， “钱6不是万能的，但没钱万万不能” 。此外，尽力帮助职工解决实际困难，时刻关心、关注职工的工作、生活，也是拴心留人的好办法。中华民族是一个重感情，充满人情味的民族，我们有在用人、留人中运用富有人性化的办法，真正使优秀人才安得其所、安心工作。 选人、用人、育人、留人，是关系到一个企业生存发展的战略性问题，只有创造出人尽其才、人才辈出的环境，才能不断积蓄企业生存的后劲，为企业的腾飞插上翅膀。
