1、保障和谐劳动关系的人力资源管理与开发措施摘要：和谐的劳动关系是社会和谐的基础，也是企业可持续发展的基础。劳动关系的和谐稳定有利于企业目标的顺利实现，不仅关系国计民生，而且影响社会稳定和经济发展。社会的和谐离不开和谐的劳动关系，党的十八大中明确提出，社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。全党全国人民行动起来，就一定能开创社会和谐人人有责、和谐社会人人共享的生动局面。本文从企业及人力资源管理的角度出发，探讨保障和谐劳动关系的人力资源管理与开发措施。 关键词：人力资源管理与开发；和谐劳动关系 一.江铃控股焊装厂现状 江铃控股有限公司是重庆长安汽车股份有限公司和江铃汽车集团公司通过强强联合，实现中、中
2、合作的国内首家汽车制造企业。公司主要生产 SUV、MPV 和轿车三大产品，旗下拥有国内知名品牌-陆风品牌。2013 年 1 月首款承载式 SUV 陆风 X5 一经上市，就受到市场热烈追捧，使陆风汽车正式进入中国 SUV 主流市场，并迎来了公司的高速发展时期。焊装厂是江铃控股公司下设的专业厂，遵循国家和政府有关安全生产、环保、交通、劳动、质量计量、产品技术规范等方面的法律法规，同时积极地对外引进优秀工艺及生产管理的经验，通过人力资源管理与开发，一方面实现了生产组织、工艺优化、成本降低等方面不断创新，另一方面营造更为和谐的劳动关系。 二.江铃控股焊装厂人力资源管理与开发措施 2013 年，面对公司
3、发展的大好形势，焊装厂做好自身修炼，苦练内功，为实现更好的生产效率和质量目标，不断探索人力资源管理的新思路、新方法。 1.培训与开发管理 员工培训是企业生产经营活动的一个环节，在组织培训时，要从企业发展战略的角度去思考问题，避免发生“为培训而培训”的情况1。焊装厂充分认识到培训的重要性，在培训方面，既符合企业整体发展的需要，又要满足企业目前工作要求。 1）紧跟公司发展，及时把握培训需求，做好培训紧急预案，针对新情况，制定专项培训计划。4 月初，为全面提升班组长自身素质，提高班组整体的战斗力和凝聚力，打造一群技能过硬、素质高尚的“焊装人” ，塑造自身的团队文化，确保低成本、高效率完成公司安排的各
4、项任务。工厂组织策划了“班组长综合能力提升培训推进计划” ，由工厂厂领导和科经理亲自上阵，结合日常工作实际和绩效结果，为班组长和线长提供内容丰富、案例贴合实际的培训课程。被班组长称为“培训小灶” ，深受大家欢迎。通过本次培训，及时解决工厂管理提升的问题，即如何向更高质量、更高产量、更优秀团队发起攻势。为班组长提升提出了新的方向和目标。 2）通过提升培训时效性，强化培训效率。在高温天气来临之前，工厂积极做好“夏季防中暑知识培训” ，对先兆/轻症中暑症状主要表现以及处理方法，进行宣贯培训，通过全员知识普及、重申，极大地降低中暑事件发生，对安全隐患做到防微杜渐，进而保障了员工的人身安全和工厂的正常生
5、产。强化了培训对工厂的管理效用。 综上所述，通过及时、有效、针对性地培训管理与开发，能帮助员工解决发展过程中的瓶颈问题，满足员工的培训需求和企业发展要求，满足马斯洛需求层次理论中的安全需求和自我实现需求，让员工通过自身的提升，对工作感到更为满意，有利于形成和谐的劳动关系。 2.绩效管理与开发 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益，因此，掌握和运用提高员工的工作绩效水平是企业经营者的一项重要职责2，也是企业非常重要的人力资源管理举措。 1）.建立了“3 层级”绩效评价体系。第一级为关键绩效指标（KPI）评价法，包括科经理、班组长、管理技术人员；第二级为连带责任评价法，包括副经理
6、及副班长；第三级为日常规范评价法，对象为普通员工。在管理过程中，工厂采取预、控结合多项举措：例如成本费用控制：第一：优化班组领料台帐，在台帐里增加单台制造费用“目标值”和“实际值” ，对于超标的班组，保管员会第一时间告知班组长；第二：建立“各班组单台制造费用周例会通报”制度；第三：对配件性价比进行分析，搜集市场数据，寻找性价比比较好的厂家，从而延长配件使用寿命，节约成本，取得很好效果，例如通水电缆。第四：加强技术降本，例如单台能耗费用，采用工位照明灯改造工程。 2）.推行员工评级制度。以职能科或班组为单位，季度评价，对每位员工给予 A、B、C、D 四个等级，与绩效工资相挂钩，通过竞争机制，促进
7、员工不断改善自我工作绩效， 绩效管理就是“照镜子” ，运用科学的绩效方法，帮助员工清晰认识到执行结果及评价，通过绩效改善，查找不足的原因并制定相应措施，满足马斯洛需求层次理论中的自我实现需求；运用评级制度，实现尊重需求，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；通过公平、公正的绩效管理，实现企业目标的完成和员工收入的提高，创造和谐的劳动关系。 3.员工职业生涯通道的管理与开发 “人力资源的可持续化”含两层意思：一是人才后续源泉的持续形成；二是营造良好环境，留住优秀人才。员工职业发展通道作为员工职业生涯管理中的一个重要内容，能有效减少企业员工的流失，留住人才。因此，尊重员工的人格和创造性劳动
8、，帮助其实现自我完善的高层次需要，获得成功的职业生涯显得尤为重要和迫切，工厂采取了以下措施： 1）建立优秀人才储备库 为进一步完善用人机制，加强基层管理队伍建设，同时满足公司长远发展的人才需求，为有理想、有抱负的员工提供一个平台，焊装厂每年定期在全厂范围内选拔优秀人才，成立优秀人才储备库，充实基层管理人才，作为副班长、班长选拔的对象。通过多次举行优才选拔和培养，目前已有 9 名员工走上了一线管理岗位，他们在本岗位上，做事认真、努力，团结员工，在班组、工厂人员紧缺的情况下，他们义无反顾的支持班组和工厂的生产，深受大家一致好评。 2）强化岗位竞聘 竞聘是企事业单位采用的重要的选人、用人方式，是职业
9、发展管理当中的重要措施。3对副班长岗位，工厂通过优才选拔、培养后，结合实际情况，可直接任用。但针对班长岗位，工厂鼓励现任班长、现任副班长、工厂优才库优才、工艺技术人员，他们技能熟练、热衷于班组事务，希望成为厂部最基层的管理者，做一名班长。不但很好地激励他们工作积极性，也扩大了选优推贤范围，以实现寻找到更加适合地优秀班长。 3）加大岗位轮换制度 岗位轮换，是企业有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。第一：一线员工中，对绩效评价优秀的，可制定一个详细岗位轮换方法，根据个人兴趣，让员工学习并掌握工厂的技术工种钣金、
10、电焊工、装配工以及机修工、电工等其中的某一项，成绩特别优异者，可留用新岗位。第二：对技术人员，采取先在一线实习半年后，再进入岗位工作制度，为确保效果，必须给予一固定岗位，并由一线班组管理，强化技术人员的实践水平，加深对一线具体操作的认识，同时有利于技术人员与一线员工沟通的流畅，对后续技术标准落实的有效性和准确性有较大的保障。第三：对管理人员，实现一岗多能，除自身岗位外，要求每位管理人员必须掌握另一管理岗位职责，提升整体管理效率和形象，更有效、更及时的服务于员工。 通过以上措施，可以取得比较好的效果。第一，能大大激发一线工人工作的积极性和学习热情；第二，有利于副班长和班长整体素质的提升；第三，加
11、大岗位轮换制度，可使所有员工职业晋升通道更加顺畅。优秀员工离职的少了，员工通道顺畅了，和谐的劳动关系稳固了。 目前工厂还通过组织开展文体活动、体育联赛，建立“厂领导巡查制度” 、召开座谈会、开通举报箱、举办各类创先争优活动、创办内部刊物“焊花”等，丰富了文化生活，凝聚了人心，营造了积极向上的氛围；企业是劳动者劳动交换的载体，是劳动者赖以依存的“生命共同体” 。只有企业做好“用人、育人” ，最大程度的进行人力资源的管理与开发，才能实现企业利润目标和员工个人发展需求，真正实现双赢，实现和谐的劳动关系。 （作者单位：江铃控股有限公司） 参考文献 1黄后川，兰邦华.国外员工职业生涯开发实践的新发展J.企业经济，2002， （5）. 2陈建武.基于职业生涯规划的培训与绩效管理J.人才资源开发.2005.12. 3章小波.岗位轮换组织与员工生涯管理的双赢策略J.苏州大学学报.2005.1（l）
