1、1对绩效工资改革视角下高职行政管理人员绩效考核的探索摘 要：在全国大力推进高校实施绩效工资改革的新形势下，加强高职院校行政管理人员的绩效考核变得尤为重要。文章针对当前高职院校行政管理人员考核中存在的问题，提出了运用 360 度考核法对高职院校行政管理人员的考核进行改进的思路和方法，对绩效考核结果在绩效改革收入分配等方面的具体运用做了有益探讨，具有重要的现实意义。 关键词：绩效工资改革 高职院校 行政管理人员 绩效考核 中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2013）05-138-02 我国从 2009 年开始，分三步逐步实施事业单位绩效工资改革。从2012 年开始
2、，广西大力推进包括高校在内的第三批事业单位绩效工资改革，这是又一次重大人事制度改革，引起了社会的广泛关注。绩效工资改革的核心是收入与个人工作业绩直接挂钩，以绩定奖，奖优罚劣。因此，对事业单位工作人员进行科学公正的绩效考核，是进一步深化人事制度改革的迫切要求。作为事业单位的重要组成部分，且占据着高等教育半壁江山的高职院校，如何对其工作不易量化的行政管理人员进行科学的考核，成为管理中的难点。高职院校的顺利运转，核心竞争力的培育，都离不开一支高素质、高效率的行政管理人员队伍，在当前全国大力推进高校实施绩效工资改革的新形势下，加强对高职院校行政管理人2员的绩效考核变得尤为重要。 一、高职院校行政管理人
3、员绩效考核中存在的主要问题 目前，很多高职院校都针对行政管理人员出台了具体的绩效考核办法，但总的来说仍比较简单、笼统，不够科学和具体，未能较好地满足绩效工资改革收入分配对绩效考核科学性和严谨性的要求。存在的问题主要有： （一）行政管理人员绩效考核没有分层分类，有失公平 大多数高职院校在对行政管理人员进行绩效考核时，往往把领导干部和一般工作人员混为一谈，放在一起考核，由于领导干部的权威和职位优势，导致领导干部的考核结果普遍高于一般工作人员，甚至有时候部门“优秀”指标全是部门领导，引发了一般行政管理人员的不公平感。（二）行政管理人员绩效考核评价主体单一，不够科学 目前的高职院校对行政管理人员的考核
4、，有的采取由全体教职工对行政管理人员进行考核测评的方式进行；有的采取由部门领导直接考核行政管理人员的方式进行；还有的则按照工作性质将行政管理人员分成不同考核小组，由考核小组进行考核的方法进行，等等。总的来说，考核评价主体比较单一，各考核主体的权重设置不够科学，未能运用科学的考核方法对行政管理人员进行全面的考核和评价。 （三）行政管理人员绩效考核结果运用范围小，激励不大 由于当前大多数高职院校对行政管理人员的绩效考核过于简单和笼统，考核结果不能较准确地衡量行政管理人员的真实业绩和工作表现，3所以在考核结果的运用方面较为谨慎，仅在年度薪级工资晋升、职称评定、评优评先等小范围内进行挂钩，考核结果的运
5、用力度普遍较弱，对行政管理人员的激励作用不大，难以较好地调动他们的工作热情和工作积极性。 二、高职院校行政管理人员绩效考核的改进思路 针对以上存在的问题，我们通过调查研究，结合长期从事绩效管理工作的知识与经验，针对高职院校行政管理人员的绩效考核提出了改进思路：一是对行政管理人员进行分层分类考核；二是运用 360 度考核法，结合行政管理人员的工作特点和服务对象，科学地选择考核主体和设置权重。 （一）分层分类考核 高职院校应根据职务层级将行政管理人员划分出不同类别，针对不同类别人员的工作特点和服务对象分别设定科学的考核内容和标准，选择恰当的评价主体，设置合理的权重，从而进行有差别的绩效考核。以广西
6、建设职业技术学院为例，学院将行政管理人员划分为“中层干部”和“一般行政人员”两类人员，并进行分层分类的考核和排名。 “一般行政人员”是指除中层干部以外其他行政职能部门的工作人员，包含科级干部。学院对“中层干部”的考核主要包括“述职述廉测评” 、 “工作满意度测评” 、 “科研成果得分”和“所在部门考核得分”等四部分内容，所占权重分别为 30%、32%、3%和 35%；对“一般行政人员”的考核主要由“工作满意度测评” 、 “科研成果得分” 、 “所在部门考核得分”和“部门领导评价”等四部分内容构成，所占权重分别为 55%、3%、22%和420%（见表 1） 。 （二）运用 360 度考核法，科学
7、选择绩效考核评价主体并设置权重 绩效考核评价主体的选择十分关键，一般遵循“对谁负责、受谁考评”的原则。根据 360 度考核法，结合高职院校行政管理人员的工作特点和服务对象，科学地选择考核评价主体，从而对行政管理人员进行全方位的立体考核，以增强绩效考核的准确性、公平性和科学性。 在对高职院校行政管理人员绩效考核评价主体的选择时，应尽量做到客观、公正和科学，所谓“没有调查就没有发言权” ，我们应选取那些比较了解被考核者工作的人作为评价主体。仍以广西建设职业技术学院为例，在行政管理人员绩效考核中，针对不同的考核内容和环节，分别选择不同的评价主体。例如：对于“中层干部”的绩效考核，在“述职述廉测评”考
8、核中主要由“学院领导”和“中层干部”两大评价主体参与评分，所占权重各为 50%；在“工作满意度测评”考核项目中，评价主体则包括行政管理人员、专任教师、工勤人员等三类人员，评分后取三类评价主体评分的平均值。对于“一般行政人员”的绩效考核，在“工作满意度测评”考核环节中，评价主体包含被考核者的所有服务对象，主要有学院领导、中层干部、其他服务对象（含行政管理人员、专任教师、工勤人员等）三大类评价主体，三类评价主体所占权重分别为：20%、40%、40%；在“部门领导评价”考核项目中，主要由所在部门的领导参与评分（见表 2） 。 上述考核方法，可以一年考核一次，作为行政管理人员的年度考核，也可以一年考核
9、两次，即每学期考核一次，一年两次的考核结果平均值5即可作为其年度考核结果。 三、高职院校行政管理人员绩效考核结果的应用 为了更好地发挥绩效考核的激励和杠杆作用，进一步调动行政管理人员的工作热情和工作主动性，应进一步加大高职院校行政管理人员绩效考核结果的运用力度，扩大运用范围，使绩效考核结果能更广泛地与行政管理人员的薪酬、绩效奖励、职务晋升、奖惩、调岗、淘汰等密切相关。高职院校的人事部门按照制定好的考核方案组织实施，完成对行政管理人员的绩效考核工作，对各类考核评分进行汇总和统计，计算出最终考核结果。考核结果可运用于以下几个方面： （一）考核结果运用于年度考核“优秀”等级的评定 事业单位年度考核的
10、结果分为四个等级：优秀（15%） 、合格、基本合格和不合格。按照我们上述的考核方法，中层干部和一般行政工作人员的考核结果得出后，再分别从高分到低分进行排序，根据年度考核“优秀”等级 15%的比例要求按考核排名确定“优秀”人选，同时把“基本合格”和“不合格”等级的决定权限下放给各个用人部门，其他人员的年度考核结果则评定为“合格” 。这样的年度考核等级评定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人员所认可。 （二）考核结果与薪酬和绩效工资分配挂钩 一是根据事业单位有关管理规定，年度考核合格者，下一年度的月基本工资可晋升 1 个薪级。二是将行政管理人员的年度考核结果与事业单位绩效工资改革收入分配挂
11、钩。绩效工资分为固定部分和奖励部分两大块，对于固定部分是在每月月工资中给予发放，对于奖励部分则可以6根据行政管理人员的年度考核得分进行分配。分配的方法可参照以下两种方式进行： 1.根据行政管理人员年度绩效考核等级对应的系数进行分配。首先将年度考核结果不同的等级设定系数，例如：“优秀”为 1.2， “合格”为 1.0， “基本合格”为 0.8， “不合格”为 0.5；然后根据以下公式分配绩效工资奖励部分： 行政管理人员年度绩效奖励=（行政管理人员年度绩效奖励总额/全体行政管理人员年度考核等级对应系数）*个人年度考核等级对应系数 2.直接与行政管理人员年度考核的分数挂钩。例如：可按如下公式进行分配
12、： 行政管理人员年度绩效奖励=（个人年度绩效考核得分/全体行政管理人员年度考核得分）*行政管理人员年度绩效奖励总额 （三）考核结果运用于岗位调整甚至末位淘汰 1.对于年度考核排在末位一定比例的行政管理人员（例如：排在最后的 5%） ，应给予一定幅度的降级、调低岗位，并视其下一考核周期的业绩表现，决定是否恢复其原岗。对于连续多次年度考核均排在末位的行政管理人员，则可采取待岗甚至解聘。 2.考核结果运用于评先评优。在行政管理人员的各类评先评优中，可在绩效考核结果排在前列的一定比例范围内进行筛选和评比，使绩效考核结果成为行政管理人员评优评先的一个基础条件。 3.行政管理人员考核结果还应作为干部选拔任用的一个重要依据，还可运用于职称评定、培训、福利等多个方面。通过一系列更深入、更7广泛的绩效考核结果运用，必将为进一步推进事业单位绩效工资改革奠定坚实的基础。 本文为基金项目：2009 年广西建设职业技术学院课题“高职院校行政人员绩效测评体系研究与开发以广西建设职业技术学院为例” （VI-03） 参考文献： 1.赵文骅.高等职业院校行政人员绩效考核问题研究以 SXSW 学院为例D.西北大学硕士论文，2011 2.甘忠，韦玉轩.高职院校行政人员绩效测评体系的优化J.职业与教育，2012（8） （作者单位：广西建设职业技术学院 广西南宁 530003） （责编：吕尚）
