1、1高校女教师队伍现状研究北京信息科技大学是一所合并院校，现已逐渐发展成为以工为主，工、管、经、文、法协调发展的教学研究型大学。随着学校的发展，专任教师数由合校初期的 573 人增加到现在的 792 人，比合校初增加了27.65%；其中女教师由原来的 278 人增加到 462 人，增加了 39.83 %，现在女教师的比例已经占我校教师总数的 58.33%，在数量上撑起了学校的“半边天” 。为了更好地适应学校转型以及人才培养的需要，充分发挥我校女教师的地位和作用，我们对我校女教师队伍的整体状况进行了调研分析，特别是对专任女教师进行了较为系统的分析研究。除了从学历结构、职称结构进行分析外，我们还从学
2、科分布及对女教师更高层次的培养等方面进行了分析，特意研究了女教师队伍的发展态势、存在的问题，提出了改进的措施和建议。 一、我校女教师队伍现状 我校现有教职工 1372 人，其中专任教师 792 人，占人员总数的57.73%。在专任教师中，男教师 330 人，占专任教师总数的 41.67%；女教师为 462 人，占专任教师总数的 58.33%以上。专任女教师人数是专任男教师的 1.4 倍，已经成为学校人才培养不可低估的一支力量。单纯从教师数量上看，女教师“撑起”了学校的大半边天。那么，人才培养、学科建设、教学科研方面，女教师是否真正“顶”起了半边天？以下的研究分析可以说明一些问题。 21.学历结
3、构 我校专任教师总数 792 人，其中男教师 330 人，具有硕士以上学位的教师 256 人，占专任男教师总数的 77.6%。其中具有博士学位的 131 人，占专任男教师总数的 39.70%，具有硕士学位的 125 人，占专任男教师总数的 37.88%。女教师共计 462 人，具有硕士以上学位的教师 369 人，占专任女教师总数的 77.2%。其中具有博士学位的 116 人，占专任女教师总数的 25.11%，具有硕士学位的 253 人，占女教师比例 54.76%。 从以上数据和图表可以看出，虽说女教师人数比男教师人数多，但女教师的学历大多集中在硕士，具有博士学位的女教师人数与男教师相比，仍存在
4、不小的差距，女教师的学历结构不太理想。 2.职称结构 我校现有高级专业技术职务的教师 328 人，其中正高级 98 人，副高级 230 人，中级及以下专业技术职务的人员 464 人。 具有高级专业技术职务的男教师 156 人，占高级专业技术职务总数的 47.56%，其中正高级 70 人，占正高级总数的 71.43%；副高级 86 人，占副高级总数的 37.39%；讲师及以下职称的男教师 174 人，占中级及以下专业技术职务总数的 37.5%。 具有高级职称的女教师共计 172 人，占高级专业技术职务总数的52.43%，其中正高级 28 人，占正高级总数的 28.57%；副高级 144 人，占副
5、高级总数的 62.61%；讲师及以下的女教师为 290 人，占中级及以下专业技术职务总数的 62.5%。 从图 3 可以看出，具有正高级专业技术职务的女教师比例明显低于3男教师，副教授、讲师及以下职称的女教师分别占副高及中级以下专业技术职务总数的 60%以上，职称结构很不理想，具有更高层次的女教师人数严重偏少。 3.学科分布 目前我们学校共有哲学、法学、经济学、管理学、教育学、文学、理学、工学等 8 个学科门类，其中哲学专任教师 12 人中，女教师 5 人，所占比例为 41.67%；法学专任教师 88 人（含思想政治教育）中，女教师53 人，所占比例 60.23%；经济学专任教师 44 人中，
6、女教师 32 人，所占比例 72.73%；管理学专任教师 94 人中，女教师 60 人，所占比例63.83%；教育学专任教师 29 人（主要为体育教师）中，女教师 13 人，所占比例 44.83%；文学专任教师 103 人（含外国语言文学、传播学和艺术学）中，女教师 86 人，所占比例 83.50%；理学专任教师 90 人中，女教师 49 人，所占比例 54.44%；工学专任教师 333 人中，女教师 164 人，所占比例 49.25%。 从以上数据可以看出，在 8 个学科门类中，除哲学、教育学、工学这三个学科门类外，其余 5 个学科门类女教师比例都高于男教师。更有甚者，理学学科，在我校也是女
7、教师比例高于男教师，而传统的男教师占优势的工学学科门类，女教师的比例也接近于男教师，占 49.25%。传统的男教师占优势的工科、理科学科门类已不复存在，女教师正在成为教学科研的主力军。 进一步研究发现，在我校的 5 个工科学院中，机电工程学院专任教师 72 人，其中女教师 32 人，所占比例 44.44%；光电学院 36 人，女教师413 人，所占比例 36.11%；通信学院 30 人，女教师 14 人，所占比例26.67%；自动化学院 65 人，女教师 37 人，所占比例 56.92%；计算机学院 59 人，女教师 32 人，所占比例 54.24%。学校 5 个工科学院，有两个学院女教师比例
8、高于男教师，还有一个学院女教师比例接近于男教师。 4.高层次人才 我校目前有硕士学位授权一级学科 14 个、硕士学位授权二级学科 22个、专业学位门类（工程硕士、MBA）2 个、工程硕士专业学位授权领域8 个，硕士生导师 173 人，其中女硕士生导师 62 人，仅占硕士生导师总数的 35.84%。 北京市从 2005 年开始实行“人才强教计划”工程，在北京市属高校选拔品德高尚、学术造诣较高、教学水平和教学成果或科研成果突出并在国内外有一定影响的优秀教师作为创新人才或创新团队给予资助。我校共有 16 人入选北京市拔尖创新人才，其中女教师 6 人，占拔尖创新人才总数的 37.5%；22 个团队入选
9、北京市创新团队，其中创新团队负责人为女教师的 8 个，占创新团队总数的 36.36%。 从这些数据也可以看出，高层次人才中，女教师所占比例都低于男教师。 二、存在的主要问题 虽然我校女教师队伍在合校后整体水平和素质都有很大程度的提高，已经成为我校人才培养、学科建设、科学研究的一只主要力量，正在发挥着越来越重要的作用，但我们必须清楚地看到，我校女教师队伍的发展还存在两方面亟待解决的问题。一是男女教师比例失衡的问题。目前5我校专任女教师的数量是专任男教师数量的 1.4 倍，且一些传统意义上以男教师为主导的院系，目前已经优势不再。一些传统意义上以女教师为主的院系，这一趋势得到了延续和加强。作为一个以
10、工科为基础的高校，如果女教师的比例持续增长下去，男女教师的比例进一步拉大，对学校的人才培养和学科发展将会产生一定的影响。二是高学历、高职称、高水平的女教师比例偏低。在 462 名专任女教师中，正教授仅有 28 人，占女教师比例的 6.5%；而男教师的正高级比例为 24.2%（330 名男教师高级职称 70 人） ，与男教师相差将近四倍。女教师中具有博士学位的比例仅达到 25.11%，尚有不小的成长空间。硕士导师、拔尖创新人才和创新团队负责人中，女教师的比例都远远低于男教师。 三、形成的原因 造成高校女教师比例逐年上升有诸多因素，客观上来讲，主要有以下几种因素。 第一，女性社会地位的提高、教育程
11、度的提高是根本原因。随着改革开放和国家对女性接受教育程度的重视，越来越多的女性挣脱传统家庭的束缚和社会的羁绊接受教育，不但念完了九年义务教育，还接受了高等教育；其次，随着国家高考制度的改革和高校扩招，随之而来的就业压力使一部分人不但接受了大学普通本科教育，继而选择继续深造攻读硕士、博士学位，使接受高水平教育的人员越来越多，这其中包括女性；良好的教育水平为女性进入高等院校奠定了良好的基础。 第二，本着男女平等的原则，高校在招聘人员时，考虑更多的是学术能力和水平，各个学院根据自己的岗位需求招聘相应的人员。表 1 是6北京信息科技大学 2005-2012 年女教师录用情况： 从 2005 年合校后的
12、进人情况看：2006 年和 2009 年女教师进入比例低于男教师；2007 年和 2008 年男女教师比例相等；但从 2010 年起，女教师比例明显高于男教师且呈逐年上升趋势。 客观上来讲，社会招聘更多地青睐男性，即便男性不如女性，男性被录用的几率也远远地高出女性。因此，一些优秀的女博士生、硕士生把自己的目光投向了相对稳定的高等院校。高校相对稳定的收入和两个假期，对女性具有更大的吸引力，这也就造成了人员比较扎堆的文学、管理学、经济学学科想招聘男教师比较困难；而理工科优秀的男博士因社会就业形势良好，高校对他们来讲吸引力不是足够的大，而不太优秀的一些理工科男博士与优秀的女博士相比，又没有明显的竞争
13、优势，这也是造成理学和工科学科也存在应聘的女教师多于男教师的势头，从而导致男女教师比例失衡现象的发生。 第三，社会呼唤公平的竞争，摒弃性别歧视的陋习。1998 年联合国教科文组织在巴黎召开了世界高等教育大会 ，在这次大会上联合国首次专门探讨高等教育问题，并将女性问题也列入议题之中，设立了期望在 2010 年实现的目标，即随着越来越多的女性符合招聘所需的条件，女性比例的目标应向着 50%努力。 随着社会的发展，性别歧视遭到越来越多的病垢诟病，社会呼唤公平的竞争。大学，作为文明的传承者，自然应该责无旁贷地完成这一使命。在这种情况下，优秀的女教师源源不断地进入高校已经成为一种趋势。1990 年，我国
14、高校女教师比例仅为 29.10%，到 2004 年已经上升到742.89%；据估计，2012 年我国高校女教师的比例可能超过 50%。而我校女教师目前比例为 58.33%。平衡的打破，期待更多优秀的男教师加盟。 第四，女教师工作压力大、家庭负担重是造成高级职称比例偏小的主要推手。我们研究发现，由于扩招的影响，高校教师显得尤为紧张，不少教师都在超负荷地工作。有的教师周学时达 16 节课，再加上备课、改作业，长期处于超负荷运转状态。与男教师不同，女教师还要照顾家庭照看孩子等，因此很少再有更多的精力从事科研和业务进修提高，这也是为什么女教师中博士、正高、硕导等不如男教师高的关键因素。 四、学校在引进
15、女教师和培养女教师中需要注意的问题 从以上研究可以看出，男女教师比例失衡、女教师学历、职称、硕士生导师、拔尖创新人才、创新团队带头人明显低于男教师，这从一个侧面反映出学校教师队伍的整体素质与能力不容乐观。对此，学校管理者必须引起高度重视。如何平衡男女教师的比例，如何提高女教师队伍的素质与能力，使女教师不仅在数量上占据半边天，而且在素质与能力上也能占据学校的半壁江山，考验着高校管理者的决心、智慧与能力。我们认为，为保证学校师资队伍的健康发展，以下措施可供参考： 第一，在人才招聘时，要兼顾男女教师比例，使高校教师的男女比例基本保持平衡，促进教师队伍均衡发展与提高。 第二，在教师进修培养提高时，要针
16、对女教师中存在的问题有针对性地培训，制定相应的鼓励激励政策，对有前途的女教师，要重点培养，使其尽快成为学术带头人。 第三，在专业技术职务聘任时要考虑女教师的特点，要不拘一格，8要制定符合女教师特点的专业技术职务聘任方案，以保持整个女教师队伍处于良性的发展之中。 第四，积极进行课程体系的改革，把女教师从繁重的课堂教学中解放出来，减轻她们的负担，使他们有时间和精力投入到科学研究和学术进修中去。 第五，女教师本人要自信、自强。各个学院要帮助每位年轻的女教师制定个人职业生涯发展规划，科学地安排自己的工作、学习和进修提高，不断地提高自身的业务素质和工作能力。 参考文献： 1赵叶珠.中国高校女教师队伍发展的现状分析.大学研究与评价.2007 2张建奇.我国早期高校女教师队伍的形成与发展.高等教育史，2010 3杨丽.中国高校女教师群体状况分析.重庆科技学院学报（社会科学版） ，2012
