1、1我国小型民营企业人力资源管理研究摘 要 目前，在小型民营企业的发展过程中存在着很多问题，严重阻碍和制约了小型民营企业的进一步发展。本文剖解了当前小型民营企业人力资源管理中存在的一些问题，并就这些问题提出了对策，以期对小型民营企业人力资源管理有一定的启发和促进。 关键词 小型民营企业 人力资源 管理 中图分类号：F276.3 文献标识码：A 一、小型民营企业人力资源管理存在的问题 （一）缺乏科学的人力资源管理制度。 这首先表现在小型民企高层缺乏科学的人力资源战略。其次，小型民营企业家族式的管理模式，导致人才尤其是高端经营人才的缺乏和流失。人才是第一生产力，从企业的长远发展角度来说，最重要的就是
2、懂经营、会管理的高端人才。但是当前小型民营企业家族式的企业管理模式，如对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等，造成高端经营管理人才在企业中发挥不了作用，而导致人才的缺乏。即使有高端经营管理人才勉强进入小型民企，最终也会选择离开。高端经营管理人才在小型民企中的缺失已成为阻碍小型民企加速发展的一大瓶颈。 （二）人力资源管理机构设置不科学，管理人员素质不高。 科学的人力资源战略、完善的人力资源管理制度的确立，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的人力资源管理人员来实施。虽然越2来越多的小型民营企业意识到了人力资源管理的重要性，但由于小型民企人力资源管理的起步晚，基础薄弱，再加上人力资源管理机
3、构设置不科学，导致人力资源管理部门在一开始就畸形发展。 （三）人力资源开发、培训的投入严重不足。 由于知识、科技的日新月异，企业要在激烈的市场竞争中谋得生存和发展，就必须不断对职工进行教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，在大多数小型民营企业中只使用不培养已成为普遍的现象，很多企业认为人才培养的成本太高，宁肯从市场上直接招聘也不愿花钱培养，从而导致人才培养上的资本投入严重不足。即使搞一些培训，也只是走走过场，不注重实际培训效果，无法形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。 （四）缺乏合理的薪酬激励机制。 激励对于调动员工潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作
4、绩效都具有十分重要作用。因此，企业要发展，公平合理的薪酬激励机制是必不可少的。然而大多数小型民营企业往往缺少长期有效的激励机制，他们对员工的激励往往是短期的，随意的。导致员工缺乏积极性和归属感，也就没有了对工作的热忱和投入。 （五）人力资源管理的信息化程度低。 在人力资源管理中采用适合企业特点的可操作的技术手段，提高人力资源管理的信息化程度，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，增强企业的市场竞争力。但是，当前不少企业的人力资源信息管理仅仅是将传统的人事管理活动用电脑来处理，对人力资源管理的一些关键活3动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低，导致人力资源管理的工作效率不高。 二、
5、小型民营企业人力资源管理的对策 （一）建立健全人力资源管理制度。 首先，要制定一份完整的人力资源发展规划。企业的发展需要人才的支撑，但是具体需要什么样的人才，需要多少这样的人才，是通过内部培养还是外部引进，这些都需要经过认真细致的调查和规划才能知道。所以，小型民企在建立健全人力资源管理制度的过程中，首先必须要制定一份完整的人力资源发展规划。其次，要规范企业的管理模式。小型民企要持续发展，就必须摒弃不合理不公正的家族式管理模式。在制定人力资源规划的同时，要结合企业自身特点，建立人力资源部门的各项规章制度，以构建良好的人力资源配置系统，从而进一步规范管理模式。（二）完善人力资源机构设置，提高管理人
6、员素质。 完善人力资源机构设置，是顺利人力资源管理的保证。现代企业的人力资源管理机构必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，在结合企业自身人才发展需要的基础上，设立专门的人力资源管理部门，确定各个岗位的工作职责，以建立一个科学规范的人力资源管理平台。同时，要加快人力资源管理者的培养，为人力资源管理配备专业化的管理人员，使小型民营企业人力资源管理真正走上正规化、专业化的道路。 （三）加大人力资源开发、培训的投入。 4现代企业对员工进行培训是为了提升员工的能力，尤其是最大程度的发掘员工的潜能，以提高企业人员的素质。通过培训，员工知识与技能得到了更新和提高，创造力与创新精神得到了发掘和培
7、养，行为准则与责任意识得到了规范和强化，这些都是企业的无形财富。因此，小型民营企业要具有长远的战略眼光，重视对人力资源的开发、培训，加大投入，建立起规范的人力资源开发培训体系，并根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。 （四）实施有效的激励措施。 缺乏有效的激励机制是造成企业人才尤其是高端经营管理人才流失的一个重要原因。因此，建立科学有效的激励机制是小型民营企业人力资源管理的重要内容之一。首先，建立一个灵活的薪酬体系，以充分调动员工工作的主动性和积极性、创造性。其次，在企业内部倡导机会均等、公平、合理，实行竞争上岗，量才是用，唯才是举，为人才创造一个公
8、平竞争的环境，增强其责任感。最后，努力营造一个轻松、自由、和谐的工作环境，让员工有更大的发展空间，使其在实现自身价值的同时，也为企业的发展做出更大的贡献。 （五）建立完善的人力资源信息系统。 每个企业人力资源管理受企业经营战略、组织结构、文化价值的影响，往往具有独特的个性，因此是难以模仿和复制的。我国的人力资源素质状况决定了我国的小型民营企业在学习吸收西方科学理性管理精髓的同时，也要注重自身特点。通过运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升小型民营企业人力资源管理层次和信息化程度。5三、结语 总之，面对激烈的市场竞争，小型民营企业必须建立科学的人力资源管理制度，配备高素质的管理人员，运用先进管理方法和方法，实现人力资源管理工作的科学化、正规化和高效率化，增强企业的核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。 （作者单位：苏州大学东吴商学院工商管理专业 2011 秋 4 班） 参考文献： 1赵曙明.人力资源管理研究M.北京：中国人民大学出版社，2007. 2谌新民等.中小企业人力资源管理研究J.华南师范大学学报（社会科学版） ，2000（12）. 3崔会保，吴宗杰.中小企业人力资源管理探析J.科学管理研究，2002（2）.
