1、-_06092 工作分析复习资料第一章 工作分析的历史与发展一、单项选择题 (每小题 1 分)1、工作分析最初产生于（ ）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。A美国 B德国 C日本 D英国 2、 1747 年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（ ） 。A美国狄德罗 B德国狄德罗 C中国管仲 D英国亚当斯密 3、系统的工作分析最早出现于（ ） 。A1747 年 B1914 1945 年 C19 世纪末 20 世纪初 D20 世纪 50 年代 4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（ ）的科学管理理论
2、的基础上发展而来。A狄德罗 B宾汉 C巴鲁斯 D泰勒 5、 1950 年，提出来职能职业分类计划理论的是（ ） 。A狄德罗 B赛迪 范 C巴鲁斯 D泰勒二、多项选择题（每小题 2 分）1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（ ） 。A管仲 B苏格拉底 C荀况 D柏拉图 E亚当斯密 2、工作分析面临的挑战有（ ） 。A工作分析者面临的挑战 B组织体系面临的挑战 C工作面临的困难D社会环境的变化 E组织经营环境的变化三、填空题（每小题 1 分）1、 （工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。四、简答题（每小题 6 分）1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；2）工作分
3、析信息来源的扩大化；3）工作分析技术的信息化；4）对客户进行工作分析；5）角色说明书取代岗位说明书。第二章 工作分析概述一、单项选择题 (每小题 1 分)1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（ ） 。A职务 B职组 C职位 D职系 2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（ ） 。A职务 B职级 C职位 D职系 3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的天然的 最佳主体（ ） 。A工作分析小组 B工作任职者 C工作分析对象的直接领导 D专家二、多项选择题（每小题 2 分）1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（
4、 ） 。A职位 B职务 C职业 D职组 E岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（ ） 。 -_A职位 B工作族 C职系 D职组 E岗位 3、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（ ） 。A职群 B工作族 C职系 D职组 E岗位三、填空题（每小题 1 分）1、 （职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。2、在人力资源的各个环节中， （工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战的工作。3、 （工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的
5、依据。4、工作分析的客体就是（工作岗位） 。5、 （工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。6、 （职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。四、名词解释（每小题 3 分）1、工作分析工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动
6、提供客观依据的系统过程。2、工作要素工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。3、任务任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，既工作活动中达到某一工作目的的要素集合。4、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。5、职位分类职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲） ，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲） ，对每一职位给予准确的定义和描述，制成为职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。6、
7、工作分析小组工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。7、工作分析的主体工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。五、简答题（每小题 6 分）1、工作分析在企业管理方面的意义。1) 工作分析是企业树立“ 核心人本价值观” ，有效激励，进行现代化管理的客观需要；2) 工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段；-_3) 工作分析有助于实行量化管理
8、；4) 工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化；5) 工作分析是企业文化建设的基础；6) 工作分析是企业重组不可缺少的部分。2、工作分析对现代人力资源管理的意义。1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。4）工作分析为绩效考核好晋升提供了客观标准。5) 工作分析有助于建立合理的薪酬制度。6) 工作分析有利于职业生涯规划和管理。3、工作分析的特征：1) 工作分析是以岗位为基本出发点的；2) 工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程；3) 工作分析要求企业全员参与；4) 工作分析是
9、一个动态的过程。4、工作分析的主要程序。1) 工作分析的时机选择；2) 工作分析的实施步骤；3) 工作分析工具的选择；4) 工作分析的结果运用。六、论述题（每小题 10 分）1、试述工作分析的目的。1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一定的意义，实现工作用语的标准化；2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容；3）确定员工录用与上岗的最低条件；4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据；5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因；7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行
10、监督职能及员工进行自我控制；8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效的措施，将危险降至最低；9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。2、工作分析的原则。1、科学原则；2、系统原则；3、动态原则；4、目的原则；5、参与原则；6、经济原则；7、岗位原则；8、应用原则；（论述 并进行相应补充 P30）3、对工作分析的认识误区。1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念；2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程；3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套；4）只重形式不重应用；5）只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。第三章 工作分析的主要方法一
11、、单项选择题 (每小题 1 分)-_1、既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析的工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 B访谈法 C工作日志法 D观察法2、工作分析中广泛运用、效果最好的方法之一，工作分析中最通用的一种方法，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。这种工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 B访谈法 C工作日志法 D观察法3、适用于短时期的外显行为特征的分析。这种工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 B访谈法 C工作日志法 D观察法4、分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。是一种以工作为
12、中心的工作分析方法，是外国近年来最新的研究成果。这种工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 BMPDQ CPAQ DFJA5、适合于工作样本数量少时使用的工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 B访谈法 C工作日志法 D观察法6、针对管理层的工作分析的工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 BMPDQ （管理职位描述问卷法）CPAQ DFJA7、一般来说，成本较高的工作分析方法是（ ） 。A资料分析法 B问卷法 C工作日志法 D访谈法8、适用于人事调查和薪酬调查制定为目的的工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 BMPDQ CPAQ DFJA二、多项选择题（每小题 2 分）1、结构化问卷收集信息的过程
13、中要注意一些相关的操作要点（ ） 。A问卷设计 B问卷试测 C样本选择 D问卷发放及回收 E问卷处理及运用2、观察法的优点是（ ） 。A全面性 B手段多样 C效率较高 D成本较低 E易于操作3、工作分析的系统方法主要包括（ ） 。A问卷调查法 B访谈法 C职位分析问卷法D管理职位描述问卷法 E职能工作分析法4、职位分析问卷，简称 PAQ，收集的信息包括（ ） 。A智力过程 B工作产出 C人际关系 D工作背景 E其它职位特征 5、在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下因素（ ） 。A工作分析的目的 B成本 C工作性质 D待分析工作样本的数量 E分析对象三、填空题（每小题 1 分）1、工作分析的基
14、础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和（工作日志法） 。2、 （工作评价因子）用来评价管理类工作相对价值的维度，既用来衡量某一管理工作职位相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。是指管理职位描述问卷的管理工作维度中。3、最早起源于美国，是一种以工作为导向的工作分析方法，它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体。这种工作分析方法是（ 职能工作分析法 ）4、当工作分析用于招聘时，就应选用关注任职者特征的方法；关注薪酬体系的建立时，就应选用的方法。 （定量）四、名词解释（每小题 3 分）-_1、观察法观察
15、法又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。2、工作日志法工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。3、资料分析法资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。五、简答题（每小题 6 分）1、访谈法的运用原则。1、与主管人员密切合作；2、必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；3、访谈
16、时尽力避免谈论“ 人”；4、设计一份具有指导行动问卷或提纲；5、在进行群体访谈时必须由主管人员在场；6、对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。2、简述访谈法的优点。1、易于控制多方面的信息。2.可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明的麻烦。3.可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。4.可以不拘形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷办不到的。5.收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。3、简述访谈法的缺点。1.一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作访谈者技巧不佳等因素而造成
17、信息扭曲。2.分析项目繁杂时，费时又费钱。3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断。4、占用员工工作时间，妨碍生产。5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说的比较容易。4、简述资料分析法的优缺点。优点：1、成本较低。2、工作效率较高。3、能为进一步工作分析提供基础资料和信息。缺点：1、缺乏灵活性。2、一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。5、观察法应用的要求。1、注意所观察工作应具有代表性。-_2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。3、观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观
18、察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。4、观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能被员工接受。6、观察法的缺点：1、干扰工作正常行为或工作者的心智活动。2、无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则观察的成效有限。3、要求观察者有足够的实际操作经验。4、不能得到有关任职者资格要求的信息。5、不适用于工作循环周期长，脑力劳动等工作。7、职位分析问卷法的实施步骤。1、明确工作分析的目的。2、赢得组织的支持。3、确定信息收集范围与方式。4、培训 PAQ 分析人员。5、与员工沟通整个项目。6、收集信
19、息并编码。7、分析工作分析结果。8、职位分析问卷法的优缺点。优点：1、 PAQ 法可以直接用于不同的组织、不同的工作，使得比较各组织见的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。2、 PAQ 得出的每一种（或每一类）工作的技能数值与等级还可以用来进行工作评估和人员甄选。3、同时考虑员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准制定提供了依据。缺点：1、通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。2、由于保证收集数据的有效性、准确性和通用性的要求，需要很高的时间成本。同时需要问卷的填写人受过
20、专业训练的工作人员，由他们对任职者和直接主管进行工作内容的访谈，然后再填写 PAQ 问卷。六、论述题（每小题 10 分）1、试述访谈的准则和规则（访谈技巧） 。实践中，已经形成了下面一些访谈的准则和规则：1、事先清晰地说明访谈的目标和方法；2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适的工具；3、选择适当的回答者以满足所寻求的信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求；4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持；5、控制访谈，使访谈指向一定的目标；6、控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素；7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。2、试述问卷调查法的优缺点。优点：1
21、、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。-_2、信息采集快速、简便、经济。3、员工比较容易接受。4、它弥补了工作分析者水平不一的弱点。5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。6、问卷调查法的信度和效度比较高。缺点：1、问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。2、员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。3、某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。4、员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写
22、与修订才能达到要求。3、工作日志法的优缺点。工作日志法是由工作者本人按照标准的工作日志格式，及时详细地记录自己工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。工作日志法的优点：1、信息靠靠性很高； 2、适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度方面的信息；3、所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。4 、适用于管理或其他随意性较大，内容复杂的岗位分析。工作日志法的缺点：1、将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人最此项工作的情况与要求最清楚。3 、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。4
23、、员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响到工作分析结果。4、运用工作日志法的注意事项。1、对于组织中的核心关键岗位，其职责或是重大，或是稳定性差，则工作日志法不宜作为主导方法。2、工作日志所获得的信息十分繁杂，后期信息整理工作量极大。因此，在工作日志填写表格设计阶段要设计结构优化程度较高的填写表格，以控制任职者填写过程中可能出现的偏差和不规范之处，减少后期分析的难度。3、在实际操作过程中，职位分析人员应采取措施加强与填写者的沟通交流，削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等。避免造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误。4、在
24、工作日志填写过程中，职位分析人员应积极为任职者提供专业帮助与支持，同时也可以组织中期讲解、职位分析研讨会等形式跟踪填写全过程，力图在日志填写阶段减少填写偏差。5、管理职位描述问卷法的优缺点。优点：1、 MPDQ 是用于评价管理工作的职位分析工具，适用于管理层的职位分析，有很强的针对性。2、经过职位分析专家长期的广泛深入的实证研究和修订，MPDQ 具有较高的区分度，并能将数据信息转化为人力资源管理人员可以使用的信息报告和表格。3、由于 MPDQ 收集信息的广泛性，使其可以在人力资源管理的其他职能领域进行综合应用。-_4、通过计算机程序，MPDQ 在某种程度上降低了主观因素的影响，同时其最终报告大
25、量以图表形式出现，信息充足，简单易懂，提高了组织人力资源管理的效率。缺点：1、 MPDQ 的各个分析维度是在对国外管理人员的实证研究基础上形成的，缺乏根据中国管理人员自身特点的修正。2、由于管理工作的复杂性，难以用 MPDQ 分析所有类型的管理工作。 （3 ）成本比较高，投入比较大。第四章 工作分析的前期准备工作一、单项选择题 (每小题 1 分)1、构成业务流程的最基本要素为（ ） 。A活动 B活动间的逻辑关系 C活动承担者 D活动的执行方式2、业务流程的基本要素中，决定流程的关键因素的是（ ） 。A活动 B活动间的逻辑关系 C活动承担者 D活动的执行方式3、下列不是常用的岗位调查方法有（ ）
26、 。A资料分析法 B现场调查法 C工作参与法 D工作日志法二、多项选择题（每小题 2 分）1、岗位的组成要素有（ ） 。A工作 B岗位主持人 C岗位职责与职权 D环境 E激励和约束机制2、岗位设置的主要影响因素有（ ） 。A业务流程 B技术水平 C客户需求与员工能力 D成本压力 E竞争对手的做法3、定编定员的方法有（ ） 。A效率定编定员法 B设备定编定员发 C工作岗位定编定员法D比例定编定员法 E职责分工定编定员法4、根据岗位的性质和责任的差异，可将岗位具体分为以下几类（ ） 。A决策岗位 B管理岗位 C专业岗位 D执行岗位 E生产岗位三、填空题（每小题 1 分）1、 （管理幅度）是指在一个
27、组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。2、人们在共同工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体是（非正式组织）3、非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“（霍桑实验） ”中提出的。4、人们按照一定的规则，为完成某一共同目标，正式组织起来的人群组合体是指（正式组织）5、微观工作环境具体可分为自然环境和（安全环境）两方面。6、按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和（组织间流程)7、根据（组织活动性质）不同，可将业务流程分为运营流程（基本流程）和管理流程（辅助流程） 。8、根
28、据业务流程实现功能的不同，可将其分为（战略流程） 、经营流程、和保障流程9、业务流程设计的程序：明确目标、收集信息、确定业务流程和（业务流程检验）10、业务流程优化的内容可以包括三个方面的内容，即原有业务流程本身的优化，流程的延伸和（流程实现方式的转变）11、岗位分析主要包括以下几方面的内容：岗位分析的前提、岗位调查、 （岗位设置）和将岗位分析结果形成人力资源管理文件。-_12、岗位设置的新趋势有岗位扩大化、 （团队化工作方式） 、弹性岗位设置。四、名词解释（每小题 3 分）1、环境分析环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析。2、组织分析组织分析是指通
29、过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好的生存和发展打下基础。3、岗位分析岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。4、技术环境技术环境是指组织所处环境中的科技因素以及该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。5、组织组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。6、组织架构组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理
30、要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。7、岗位岗位是指未完成组织中某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和职责的工作位置。8、岗位调查岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。9、岗位设置岗位设置是指组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则性将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。10、定
31、编定员定编定员是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。五、简答题（每小题 6 分）1、宏观工作环境中的外部环境。1、外部环境是指组织所处的社会环境，主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面，简称 PEST。另外，还包括自然环境。2、外部环境包括一般外部环境和特定外部环境。一般外部环境包括人口统计、社会文化、法律、经济、科技、国际环境等，对组织的影响是间接的，长远的。而特定外部环境主要包括供应商、顾客、竞争者和利益团体等，对组织的影响是直接的和迅速的。2、构成组织内部环境的
32、因素。内部环境是指组织边界以内的影响人力资源管理的因素，是组织能够加以控制的因素。-_1、组织战略目标2、组织文化。是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心。3、领导者风格。领导者及领导者的风格：所谓领导者，是指居于某一领导职位，拥有一定领导职权，承担一定领导责任，实施一定领导职能的人。所谓领导者风格，是指领导者的行为模式。4、员工5、正式与非正式组织3、简述组织的特征。1、组织是人的集合体。2、组织具有目的性。3、组织体现分工、协作与权责的关系。4
33、、组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。4、简述岗位的特征。1、岗位是客观而非主观的。2、岗位的设置是以“ 事”为中心，即“因事设岗”。3、为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。5、简述岗位调查的意义。（1 ）岗位调查是业务流程优化的基础。（2 ）岗位调查是组织架构优化的基础。（3 ）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料。（4 ）岗位调查为组织管理相关决策提供依据。6、简述岗位调查的内容。岗位调查的内容主要包括：（1 ）岗位的设置目的、岗位在业务流程中的地位和作用。（2 ）岗位职责和权限。（3 ）岗位之间的关系。（4 ）岗位的资格和条件。（5 ）岗位工作环境。7、岗位调查的原则与方法。原则：（1）根据工作分析的目标选择岗位调查方法。 （2）根据岗位的不同特点选择岗位调查方法。 （组织的实际情况选择岗位调查方法。 （4）多做方法结合。常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。8、简述定编定员的原则。（1 ）以工作为中心。（2 ）以现状为基础。（3 ）工作效率原则。（4 ）科学性原则。（5 ）合理性原则。（6 ）岗位、人员比例关系协调原则。9、在安排各类岗位以及人员的比例是必须处理好的几个关系。（1 ）组织直接与非直接生产岗位的比例。（2 ）生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例。
