1、人力资源发展规划(2011-2015 年)实施人力资源开发战略，努力建设一支精干的高素质的人力资源队伍，是我公司一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司 2011-2015 年人力资源发展规则。本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后五年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后五年人力资源工作的总体安排。一、人力资源现状分析
2、（一）现有人员总量分析： 截止 2011 年 12 月，我公司从业人员正式职工887 人，全民职工人数 445 人,集体职工 402 人；在岗职工 754 人，不在岗职工 93 人（内退 93 人）。长期职工自 2000 年以来实现负增长，由 2000 年的 1351人，增加到 2011 年的 887 人。（二）职工按类别分组分析：（按长期职工总数计算比例）经营者 管理人员 专业技术人员技能人员 其他（其中包括内退、人员）人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数比例303.5% 74 8.7% 152 18% 538 58% 93 11%（三）、职工队伍按文化程度分组：公司包括各下
3、属单位有正式职工 887 人。其中，全民职工 487 人，集体职工 402 人。员工文化程度：本科学历 83 人，专科学历 284 人，中专学历 91 人，高中学历 221 人，初中及以下文化程度 17 人。员工职称构成：14 人具有高级职称，62 人具有中级职称，初级职称 121 人；有技师 14 人，高级工 219 人，中级工154 人，初级工 8 人。（四）、职工按年龄分组分析：员工年龄结构：50 岁以上 216 人，占比 24.4%；40-50 岁 433 人，占比 49 %；30-40 岁 188 人，占比 21.3%；30 岁以下 47 人，占比 5.3%。二、当前人力资源发展中存
4、在的主要问题（一）新上岗人员岗前培训不够系统。理论考试多于实际操作，公司自身实施的培训对员工工作的提高作用不十分明显。通过培训情况反馈调查，员工认为分类培训、有计划、有针对性实施培训，能够更好地将所学用于工作实践中。（二）缺少合理的培训需求分析。每年的全员全方位培训是单一的，没有进行过规范的培训需求分析，企业的培训需求要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对员工的知识结构、学习能力等进行评估，分层次、分阶段地开展培训。从工作要求、技能要求、经营要求、知识要求等方面来进行。各部门应于每年末报综合管理部培训需求，综合管理部要将培训需求详细汇总呈总经理阅批后，拟订培训目标、培训效果指标。要始终坚持根据不
5、同的培训需要展开不同培训方式的原则。（三）没有对培训效果进行严格的考核与评估。绩效考核能够在工作管理中发现培训方面存在的问题，发现培训需求，在此基础上对各岗位制定培训标准时提出素质要求，做出培训选题，从而使企业与员工协调发展。（四）优秀的技术人才、技能人才数量不足。掌握电力生产新技术、新工艺、理论扎实、业务精通、经验丰富的专业技术人员数量不足。技术精湛、一专多能、应对和解决现场技术问题能力强的优秀技能人才数量不足。三、人力资源需求分析（一）人才专业需求分析公司为了满足地方经济发展需求，增加电源点建设，缩短供电半径，提高供电可靠性， 2010 年新建成三座变电站，施工人员全部持有职业技能鉴定等级
6、证书。通过近几年的信息化建设，公司现在很多员工的专业技术更新、专业理论学习落后于企业发展速度，不能及时适应企业的发展，这就要求我们针对这些新型的设备的使用及维护上进行相关专业知识的培训，采取“引进来”、“走出去”的发展战略，培养电力系统信息化人才。（二） 2011-2015 年人力资源自然减少情况2011 年退休 2012 年退休 2013 年退休 2014 年退休 2015 年退休退休人数 3 5 10 20 52空缺岗位 建安人员 施工人员 物资、电气设备、会计配电线路 输电线路四、年度人力资源发展规则（一）2011 年-2012 年建立符合公司实际，满足工作需要的职工培训试题库。主要涵盖
7、公司职工通用试题库、安全生产试题库和专业管理试题库。安全生产试题库包括 3 类：各级各类人员安全规程应知应会试题和消防知识技能试题、车辆机械原理与交通法规试题。专业管理试题库包括 15 类：行政管理（含企业管理）、财务会计管理、电力工程建设与管理、配电设备管理、电压无功管理、电能计量管理、变电运行管理、调度运行管理、带电作业技术、计算机与 MIS 系统应用、党建与精神文明建设、行风建设与优质服务。（二）2012 年-2013 年建立完善的人力资源信息管理系统，使劳动人事管理更加规范化、制度化、条理化、精确化。依托公司 MIS 系统和网站，建设满足员工工作需求的培训系统，实现网上培训和随机实时能
8、力测试。力争在公司范围内建设适应集体企业管理与技术发展的多功能仿真培训基地和实操基地。大力开展生产现场培训、岗位技能培训、生产技术比武等活动，着力培养能够解决现场技术问题，具有不可替代作用的电力生产技能人才。培养和造就一批先进水平的技术标兵和技术能手，并有一定数量的多产业系统的先进水平的技术标兵和技术能手。鼓励技能人员在完成岗位职业技能培训后，参加职业技能鉴定，取得职业资格证书。（三）2013 年-2014 年加强职工继续教育，到 2013 年，中层以上管理人员拥有大学本科以上学历的要达到 80。具有中级及以上职称的专业技术人员要达到 30。技师和高级工比例要达到 40，中级工比例要达到 40
9、，初级工比例要达到 20。进网作业电工持证上岗率达到 100%；配电工中级工及以上职业资格人员比例达到 15%以上。到 2015 年，公司员工的文化结构将达到下列目标：本科及以上学历人员占员工总数的 40，大专学历人员占员工总数的 60。主要生产岗位的技能人员全部达到中等职业教育学历。公司培训基地建设完善，有系统的培训管理及运营体制，全员整体素质稳步提高，能够满足各专业的人力资源需求。五、人力资源储备与开发为推进人力资源开发，深入实施施工队伍素质工程，按照上级相关文件要求和公司规划目标，落实年度培训计划和各类专项培训计划，努力实现人才由数量发展向素质提高转变，大力开展各类技术比武和技能大赛，加
10、大培训力度，通过学历教育、继续教育、岗位培训和技能练兵等措施，大幅提高从业人员学历水平和知识技能。未来五年重点从以下几个方面开展培训：（一）岗前培训对各类新录用人员、转岗或晋升职位的员工，按照岗位规范的要求进行上岗资格培训，培训合格并取得上岗资格证书后方可上岗。（二）岗位培训大力开展生产现场培训、岗位技能培训、生产技术比武等活动，着力培养能够解决现场技术问题，具有不可替代作用的电力生产技能人才。培养和造就一批先进水平的技术标兵和技术能手，并有一定数量的多经系统的先进水平的技术标兵和技术能手。鼓励技能人员在完成岗位职业技能培训后，参加职业技能鉴定，取得职业资格证书。（三）学历教育培训在职学历教育
11、是提高职工队伍文化素质和专业技术水平的有效途径，公司将有计划地选派优秀中青年员工到有关院校攻读相应的学历学位，加快培养紧缺的高层次、复合型人才；对未达到岗位规范要求学历水平的员工，要采取有效措施鼓励其利用业余时间参加与岗位业务密切相关的多种形式的学历教育。（四）职业技能培训要结合上级部门组织的一年一度的职业技能鉴定工作，加大对在岗职工的岗位技能培训考核力度，并将职工的鉴定工作纳入日程，生产技术工人要全面实施岗位技能鉴定和持证上岗制度，生产岗位的人员需要和使用应该按照现岗位的人员进行梯次培训，经过培训鉴定逐级充实到高一层的岗位。（五）专职电工的培训结合公司教育水平普遍偏低的现状，应采取多种培训方
12、式，突出安全生产规程、电网专业知识、专业操作技能及企业文化、职业道德等内容培训。积极开展优质服务培训，增强专职电工的大局意识和服务意识，提高优质服务的自觉性。有计划地选派优秀专职电工参加生产技术比武，营造职工营练技术、岗位成才的良好氛围，促进职工工服务水平迈上新台阶。实行承装修试工持证上岗制度，引导和促进他们自觉主动地参加各类培训。六、人力资源发展保障措施（一）成立员工教育培训委员会公司成立以党政一把手为组长，副总经理为副组长，各部门负责人为成员的职工教育培训委员会。职工教育培训委员会每年至少召开两次会议，研究和解决职工教育培训工作的重大问题，审核批准职工教育培训规划、计划，检查、考核职工教育
13、培训任务的落实情况。（二）鼓励在职学习从企业长远发展对人才的需求出发，依照专业对口，按需培养，积极、慎重的选拔有培养前途的优秀员工参加大专及以上学历教育。并根据实际需要，积极创造条件，增加投入，采取企业负担学费、书费等大额费用、职工负担路费等小额费用的共同负担的办法鼓励职工参加各种形式的正规成人学历教育，全面提高职工的文化和专业技术水平。（三）保证教育培训经费按照国家电网公司文件规定，保证对员工教育培训的投入。公司的教育培训经费做到专款专用，确保教育培训经费的使用效益，建立和完善教育培训经费管理制度。（四）实施员工职业生涯规划逐步实行员工个人职业生涯规划和单位培训相结合的教育培训模式，跟踪和监
14、督员工的职业发展与辅导，同各部门负责人交流并就员工下一步的发展提出建议；各部门负责人负责本部门员工职业生涯发展的辅导工作，帮助员工根据自己的情况，明确职业发展方向，评估和检查员工的职业发展情况，与员工就个人表现和未来发展进行交流，确定下一步发展目标与方向；员工对个人职业发展承担主要责任，要进行积极的自我职业发展规划与管理。（五）完善绩效考核机制按照管理标准化、信息化、专业化的要求，健全完善以目标型绩效考核为核心的激励机制，以同业对标为核心的标准化部室、标准施工班组创建机制，深化规范化、精细化管理，进一步细化岗位职责，量化考核指标，整合考核内容，优化管理体系，突出流程整合与再造，在考核方式上进行
15、重大调整，实行职能部室抽查与定期考核相结合；互查与定期考核相结合；专家评价与定期考核相结合；上级部门专项检查与公司绩效考核相结合，使考核工作更加务实、更加公平。为建设“业务熟练、作风优良、结构合理、服务优质”的新型职工队伍提供坚实保障。总之，作为公司的全体干部职工一定要清醒地认清集体企业之间“千帆竞发、百舸争流”“不进则退、慢进也是退”的激烈竞争形势。牢固树立“人才资源是企业第一资源”的理念，培养职工“重视技能、尊重人才、勇于创新”的企业文化氛围，引导广大职工遵循“享受工作、保证完成任务、追求卓越、勇于超越”的核心价值观，创建学习型企业，鼓励职工在工作中学习，在学习中工作，在实践中完善，在竞争中提高，增强岗位成才建功立业的自觉性，使员工在实现自己人生价值的同时，实现与公司的共同发展。
